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绩效管理第八章本章重点绩效管理的问题绩效管理的概述绩效考评的方法绩效考评面谈A公司是一家生产和销售计算机的股份有限公司。由于近来公司经营情况欠佳，公司总经理M先生要求人力资源部对本公司部门经理及以上的干部实施绩效考核。到了月末，公司生产部经理L先生收到一份绩效考核表要其填写。L先生对绩效考核不甚了解，同时对绩效考核目的有些担心，以为公司是不是因为近来经营不善，要减薪或裁员。于是，L先生便在“工作内容”一栏里，将自己一个月里所作事情做了个简要的小结，并将引例自己完成的不错的工作列在前面。在“自评”一栏里面有“出色完成、较好完成、一般完成、基本完成、没有完成”五个档次。由于公司产品质量一直上不去，L先生担心考核结果对自己不利，斟酌一下便选了“一般完成”。到“原因分析”一栏，L先生填写了“物料部进料质量太差，生产时间太紧张”。L先生填好后将考核表交主管自己部门的副总B先生。B先生因为日常工作已经非常繁琐，认为所谓绩效考核不过无所谓的文字工作，况且B先生也不愿得罪人，便在“直属领导评语”一栏对所有下属都千篇一律写上“同意自评意见”，然后将考核表交给人力资源部经理G女士。G女士负责绩效考核表的汇总工作。她在汇总时，留意看了看“原因分析”一栏，其中物料部工作欠佳主要原因是“财务部资金供给不足，使得工作被动”，财务部的又是“销售部应收帐款太多，致使资金周转不灵”。G女士也不知道责任究竟在哪里，况且自己这个人力资源部权力有限，便没去多加过问。最后，G女士对绩效考核表只是做了简要汇总之后就整齐的把绩效考核资料归档放在文件柜中，也没有采取其他的措施，这次考核就这样草草收场。引例分析：绩效考评的问题1、没有重视工作分析2、考评标准的问题3、评价者的选择失误、信息面太窄4、考评方法的选择问题5、考评结果的反馈和利用问题▲重要的是计划和评估，中间过程是员工自己工作的过程▲要监督、检查员工的工作，时刻关注员工工作过程▲花费时间做记录是一种浪费公平类型对于绩效管理的重要性含义程序公平开发给予管理者和员工参与绩效管理系统设计过程的机会；在对不同员工进行评价时采用一致性的标准。交往公平使用使评价者的误差和偏见减少到最低程度；及时全面地反馈；允许员工对绩效评价结果提出质疑；在尊重和友好氛围中提供结果反馈。结果公平结果就绩效评价内容和标准与员工沟通，告诉他们组织的期望是什么；就报酬问题与员工沟通，让他们知道他们能从组织中得到什么。对组织而言：-绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况。对员工个人而言：-绩效就是上级、下级以及同事等对其工作状况的评价。一、基本概念绩效指那些经过评价的工作表现,包括行为本身、态度、水平、结果。第一节绩效管理程序的设计绩效管理绩效管理是综合管理企业和员工绩效的系统。管理人员与员工不断沟通，在绩效评价内容和标准上达到共识，通过业绩计划、业绩评价、业绩反馈，不断改善员工业绩，实现企业的目标。绩效考评根据人力资源管理的需要，对员工的工作结果、履行现任职务的能力以及担任更高一级职务的潜力进行的有组织的、尽可能客观的考核和评价过程。绩效管理绩效评估一个完整的管理过程管理过程中的局部环节和手段侧重于信息沟通与绩效提高侧重于判断和评估伴随管理活动全过程只出现在特定的时期事先的沟通与承诺事后的评价绩效管理与绩效评估的区别二、绩效管理程序的设计基本内容绩效管理制度的设计绩效管理程序的设计1、绩效管理系统设计的基本内容实施绩效管理活动的准则和行为的规范分为总流程设计（从宏观角度的设计）和具体程序设计（对部门或科室员工考评的设计）员工绩效考核管理制度第一条除副经理以上人员依企业章程办理外，本企业其他各级员工的考绩均分为期中考绩及期末考绩两种，期中及期末考绩的平均数为年度考绩。第二条本企业考核各级员工成绩的记录，作为升职、升级、调动、退职、核薪及发放年终奖金的重要依据。第三条各级员工考核成绩的记录，均由人力资源经理保存，除副总经理以上人员，其他任何人不得查阅。第四条经办考绩人员应严守秘密，并以公正、客观的立场评议，不得泄露或徇私舞弊，违者分别惩处。第五条本企业编制内各级员工遇有职位空缺或扩编增加名额时，凡考绩优异人员应予以优先替补。第六条本企业绩效考核为组长考核一般员工；主管考核组长；经理考核主管；经理级人员由总经理及副总经理考核。第七级期中及期末考绩系各级主管对所属员工平日的工作、能力、品德、学识和服务精神随时应做严格考核，并记录于期中及期末考绩表内，作为年度考绩资料。第八条本企业各级员工期中考绩应于当年7月1日以前完成，期末考绩应于次年1月1日以前完成。第九条有下列事迹之一者，根据其事由、动机和影响程度报请升级、记大功、记功、嘉奖、晋级及奖励，并记入考绩记录：（1）对本企业业务上或技术上有特殊贡献，并经采用而获显著绩效者；（2）遇有特殊危急事故，冒险抢救，保全本企业重大利益或他人生命者；（3）对有危害本企业产业或设备的意图，能防患于未然，并妥为防护消灭，因而避免损害者。第十条有下列行为之一者，视其情节轻重程度，报请免职、记大过、记过、降职、降级等处罚，并记入考绩记录：（1）行为不检、屡教不改或破坏纪律情节大者；（2）遇特殊危争事变，畏难逃避或救护失时，导致本企业或公众蒙受重大损害者；（3）对可预见的灾害疏于觉察或临时急救措施失当，导致本企业遭受不必要的损害者；（4）觉察到对本企业的重大危害，因徇私不顾或隐匿不报，因而怠误时机致本企业遭受损害者。第十一条人力资源部门应于每年1月15日前将各级员工考勤及奖惩资料填妥。第十二条下列人员不得参加年度考绩：（1）入职未满半年者；（2）停薪留职及复职未达半年者；（3）已征召入伍者；（4）曾受留职察看处分者；（5）中途离职者。第十三条不得参加年度考绩的人员，仍应填具考勤及奖惩资料备查，但应注明“不参加考核”字样及原因。第十四条年度考绩依成绩分下列五等。一等：85分以上，年度考绩在85分以上者，列为一等，升职1级，或加薪10级。二等：80-85分，年度考绩在80分以上，未满85分者，列为二等，加薪5级。三等：70-79分，年度考绩在70分以上，未满80分者，列为三等，加薪3级。四等：60-69分，年度考绩在60分以上，未满70分者，列为四等，加薪1级。五等：59分以下，年度考绩未满60分者，列为五等，薪酬不做调整。第十五条年度内曾受奖励或惩戒者，其年度考绩应依下列规定增减其分数：（1）记大功一次加10分；记功一次加5分；嘉奖一次加2分；（2）记大过一次减10分；记过一次减5分；降职一次减2分。第十六条有下列情形之一者，其考绩不得列为一等：（1）曾受任何一种惩戒；（2）迟到或早退累计扣分10分以上者；（3）请假超过限定日数者；（4）旷工一天以上者。第十七条有下列情形之一者，其考绩不得列入一等至三等：（1）在年度内曾受记过以上处分者；（2）迟到或早退累计20次以上者；（3）旷工两日以上者。第十八条请假、迟到、早退及旷工除依前两条的规定外，并依下列规定扣减年终奖金：（1）事假：每超过一次于年终奖金内扣减其底薪1/30；（2）病假：除经特准者外，每超过1次于年终奖金内扣减其底薪1/60；（3）旷工一天，于年终奖金内扣减600元；（4）迟到4次，于年终奖金内扣减400元。高级职员（主管以上）考核表（转下表）姓名部门职等出勤奖惩记录迟到旷工产假婚假丧假病假事假奖励处分加扣分项目及考核内容配分初核复核评语领导能力善于领导部属,提高工作意愿,积极完成目标15初评灵活运用部属,能够达到目标13尚能领导部属,勉强达到目标11不得部属信任,工作意愿低沉8领导方式不佳,常使部属不服或反抗5策划能力策划能力强,工作事半功倍15具有策划能力,工作力求改善13称职,工作尚有表现11只能做交办事项,不知策划改进8缺乏策划能力,需依赖他人5工作绩效工作效率高,具有卓越创意15能胜任工作,效率较标准高13工作不误期,表现符合要求11勉强适任工作,无甚表现8工作效率低,时有差错5责任感有强烈责任心,能彻底完成任务,可以放心交付工作15复评具有责任心,能顺利完成任务,可以交付工作13尚有责任心,能如期完成任务11责任心不强,需有人督促,方能完成工作8欠缺责任心,时时督促,亦不以能如期完成工作5高级职员（主管以上）考核表（续上表）项目及考核内容配分初核复核评语沟通协调善于上下沟通,平衡协调关系,能自动自发地与人合作10乐意与人协商沟通,尚能完成任务8尚能与人合作,沟通略有不畅7协调不善,致使工作发生困难5无法与人协调,致使工作无法进行3授权指导善于分配工作权利,能积极传授知识,引导部属完成任务10灵活分配工作权利,有效传授工作知识,完成任务8尚能顺利分配工作权利,指导部属完成任务7欠缺分配工作能力、分配权力能力,任务进行偶有困难5不善于分配工作和分配权力,完成任务有较大困难3品德言行品行廉洁,言行诚信,足为楷模10总分品行诚实,言行自律8言行尚属正常,无越轨行为7固执己见,不易与人相处5品行不佳,言行粗暴3成本意识成本意识强烈,能积极节省避免浪费10等级具备成本意识,尚能节省8尚具成本意识,尚能节省7缺乏成本意识,稍有浪费5成本意识欠缺,以致常有浪费3被评核人意见及希望：核准人意见及希望：操作人员绩效评估表项目内容分数108642工作业绩工作品质很高高尚可欠佳很低工作量很多多尚可欠佳很少工作效率很高高尚可欠佳很低工作方法很灵活能简化尚可欠佳不灵活工作交期很准时准时尚准时偶尔不准经济误期品德对公司态度忠诚配合尚可欠佳差责任感很负责负责尚可欠佳不负责服从性贯彻命令肯服从尚可欠佳不服从学识专业知识很丰富丰富普通不足太差学识适用本职程度很适用可应用尚可不足太差生产作业员工考核表（转下表）姓名部门职等出勤奖惩记录迟到旷工产假婚假丧假病假事假奖励处分加扣分项目及考核内容配分初核复核评语工作技能工作最精确，错误极少，能提前完成任务20初评工作精确，错误少，工作能力比一般人高16工作认真，错误较少，工作能力一般12工作欠精确，效率低，常需纠正8工作常有错误，拖延时间4工作数量超额完成任务，达到200件以上20按时完成任务，达到190-199件16基本完成任务，达到180-189件12尚能完成任务，达到170-179件8不能完成任务，170件以下4安全生产模范遵守生产纪律严格按纪律做，主动制止过事故发生20复评自觉遵守生产纪律，严格按纪律做，从未出现事故16遵守生产纪律，未出现大事故（金额达500元以下）12不能严格遵守纪律，事故频出（金额达500—1000元）8纪律散漫，有较大事故发生（1000元以上）4作业员工考核表（续上表）项目及考核内容配分初核复核评语积极性奉公守法，足为他人楷模20热心工作，支持公司方面的政策16对本身工作感兴趣，不于工作时间开无聊玩笑12工作无恒心，精神不振，不满现实8态度傲慢，常唆使别人向厂方提不合理要求4工作勤惰不浪费时间，不畏劳苦，交付工作抢先完成20分数守时守规，不偷懒，勤奋工作16虽少迟到早退，但上班后常不主动职守工作岗位12借故逃避繁重工作，不职守工作岗位8等级时常迟到早退，工作不力，时常远离工作岗位4合计被评核人意见及希望：核准人意见及希望：基本考核项目评分标准分数自行评分主管评分考核小组评分领导能力15分善于领导部属,提高工作意愿,积极完成目标15灵活运用部属,能够达到目标13尚能领导部属,勉强达到目标11不得部属信任,工作意愿低沉8领导方式不佳,常使部属不服或反抗5策划能力15分策划能力强,工作事半功倍15具有策划能力,工作力求改善13称职,工作尚有表现11只能做交办事项,不知策划改进8缺乏策划能力,需依赖他人5工作绩效15分工作效率高,具有卓越创意15能胜任工作,效率较标准高13工作不误期,表现符合要求11勉强适任工作,无甚表现8工作效率低,时有差错5责任感15分有强烈责任心,能彻底完成任务,可以放心交付工作15具有责任心,能顺利完成任务,可以交付工作13尚有责任心,能如期完成任务11责任心不强,需有人督促,方能完成工作8欠缺责任心,时时督促,亦不以能如期完成工作5基本考评项目的评分标