搜索
绩效沟通与面谈的技巧2005年6月一、绩效面谈的作用与目的•传递企业略、目标、文化、期望及未来组织的发展•了解员工心理感知，提供员工业绩指导•满足员工了解组织，得到上级评价与反馈，及时修正行为，倾诉心声的需要•以沟通保证组织正常运行•一项最基本、最重要的管理手段二、绩效面谈的基本方法•自评法•考评法二、绩效面谈的准备•主管部属工作内容部属表现面谈计划通知•员工自我申告时间安排审视职务说明书和绩效协议整理相关资料，回顾以往面谈纲要四、绩效面谈的步骤•暖场•进入主题•告知考核结果•倾听部属申诉•讨论沟通•制订下期计划•确认面谈内容•结束面谈•整理面谈记录五、绩效面谈的注意事项•倾听的原则•讯息要素•同理心六、处理员工抱怨认清角色与立场，勇于自我检讨正面肯定重视感受和事实避免敌对和防御反应鼓励申诉，仔细倾听，体察员工感受平静地表明立场，明示改进计划和跟踪考核日期切忌：翻旧帐、含糊笼统、置身事外、夸张戏谑、伤害人格、于其他人比较多用问句、多建议商量七、工作表现改善面谈技巧•以友善的态度指出问题•请员工协助解决问题•讨论问题产生原因•找出解决问题办法•决定行动计划和下次讨论时间八、工作行为改善的面谈技巧•清楚说明你观察到的不良工作习惯•指出你关注的原因•询问原因，允许申诉•强调必须改进工作习惯，请员工提出解决方法•决定行动计划和下次讨论时间面谈一：员工工作改善张三是某市SSS公司客户经理部A分部经理，具体负责组织A区域10名客户经理的营销工作，负责日常管理、和绩效考评，对A区销售和服务工作负全责。李四于今年初通过岗位招聘进入A分部，他工作认真，对客户服务态度好得到客户认可，与团队成员相处融洽，由于擅长计算机，经常帮助其他员工完成数据分析与统计工作。但由于对产品了解有限，销售经验不足，仅凭态度好，不能完成销售任务。近五个月过去了，李四月月拿不到全奖，而且对团队销售业绩也造成了一定影响，大家对他已有怨言。李四的精神状态不如刚来时候，对工作认真程度开始下降，帮助别人也不太积极，还流露出向调离的想法。面谈二：员工行为改善王刚是新提拔不久的培训中心主任，赵红是培训中心高级主管，在这个岗位上工作时间长，人事业务熟，工作能力强，只是为人大大咧咧，经常用办公电话聊天，对前来办事的基层员工态度有些生硬。王刚把发现的情况曾向分管的人力资源部张主任抱怨，张主任找赵红谈过话。但表面上，赵红有所注意，实际上不仅没有改善，还时常向培训中心以外的员工、领导抱怨王刚业务不熟、领导能力不高。彼此间工作沟通存在了问题。王刚为此十分苦闷，又不便再向张主任反应。计划直接与赵红进行一次面谈。面谈演练