绩效管理的三大调整方向

绩效管理的三大调整方向在经济危机的影响下，企业的人力资源管理也受到了前所未有的挑战，在企业减少或冻结招聘甚至裁员的情况下，在2009年调薪预期一路下滑的情况下，在津贴、奖金和福利预算严格控制甚至缩减的情况下，如何进行有效的绩效管理、如何保留激励员工尤其是关键和高绩效人才成为HR面临的难题。新年前后是企业进行绩效管理的关键时刻，新年前企业主要着眼于绩效考评、年终奖发放那么新年后则是绩效指标制定及绩效沟通的重要时期，HR政策如何平稳过渡对于HR管理者和企业的管理者都将是一个全新的考验。据调查，在现在经营环境下，考虑改变或已经改变绩效管理体系的国内企业占27.3%，高于亚洲和全球水平。调整一：绩效目标的调整据最新调查，2009年企业已经决定调低绩效目标的占21.2%，考虑调低目标的占60.1%，考虑调高目标的仅占4.3%左右，与此相对应的员工的绩效目标也将会有相应变化调整二：绩效考核方式的调整绩效考核指标所占的权重会有所变化，内部管理指标的比重也会加重，比如工作流程改进、工作态度、能力提升等内部管理等指标，财务指标的权重会降低。另外，某些依赖于团队合作的项目，团队或项目的指标的比重会增加，个人指标的比重则会降低。调整三：绩效管理应用的调整据调查显示，由于很多企业业绩增长势头下滑，员工的业绩也不高，所以大部分员工实际拿到手的年终奖比以往是缩水的。另外有10%左右的企业减少年终奖发放月数或比例，减少月数一般为1个月，少数企业会减少半个月的奖金，某公司高层管理人员年终奖金平均缩减65%。还有少数企业会延迟年终奖计算和发放时间。在以上这些情况的综合影响下，绩效沟通就显得尤为重要，绩效考核之后管理人员也十分有必要与员工及时、明确、正式地沟通，并针对工作中需要改进和提高的环节进行指导和培训。目前已经有些企业意识到，当前生产量和业务量的减少恰恰是进行员工培训的好时机，为企业未来的可持续发展做好充分的人才准备。同时为了节约成本企业会选择从内部培养有能力的员工作为培训师，进行在岗培训。非正式沟通也在企业广泛应用，可以起到降低员工对薪酬心理预期和提升士气的作用，但如果始终没有管理层的正式的决策信息发布，只是由员工通过“小道消息”传播，容易对员工心理和士气产生消极的影响，特别是在员工薪酬降低或年终奖推迟发放的情况下。在复杂困难的环境中，HR在做绩效管理时不妨实施一些既符合企业实际经营情况又能更好激励员工的新措施，积极等待经济“暖春”的到来。