绩效管理的概念

绩效管理的概念绩效管理是一个过程，包含以下内容：1、首先明确要做什么（目标和计划）；2、然后找到衡量工作做得好坏的标准进行监测（构建指标体系并进行监测）；3、发现做得好的（绩效考核）；4、进行奖励（激励机制），使其继续保持，或者做得更好，能够完成更高的目标。5、更重要的是，发现不好的地方（检讨改进），通过分析找到问题所在，不断升级，使工作做得更好。这个过程就是绩效管理过程。企业为了完成这个管理过程，所构建起来的管理体系，就是绩效管理体系。不考核的员工是不会主动去做的。不理解的员工是不会主动去做的。不奖惩的员工是不会主动去做的。不单是为了检查过去，重点是未来提升。上下级是绩效伙伴的关系。重点是评估员工的工作业绩和行为。奖惩与发展二大系统同时并举。绩效管理是一个不断进行的过程。绩效管理的重要理念（二）1．绩效考核就是绩效管理。2．绩效考核就是主管给员工打分。3．绩效考核是迫使员工好好干的棍棒。4．绩效考核是扣工资的工具和理由。5、绩效考核只是在绩效低下时才强调。6、绩效考核是可有可无的形式主义，就是走形式和走过场。7、绩效考核是应付人事部的填表工作。8、绩效考核就是发奖金。9、绩效考核就是“大锅饭”。10、绩效考核只考核到部门就可以了。绩效考核的常见误区1、满足员工心理上的一种高层次成就感的需要和完成任务后所需的认可感；2、总结经验，明确今后的工作目标、有方向感；3、个人职业生涯发展方向的了解，使员工增强组织归属感；4、满足员工实现目标的参与感；5、找出差距，持续改进工作，提升能力，有危机感。绩效管理的重要性对员工进行甄别与区分，使优秀员工脱颖而出将合适的员工放到合适的岗位正确制定人力资源规划和薪酬规划为员工晋升、降职、调任、加薪多少提供依据针对个人优缺点正确制定员工发展培训计划及时发现企业及员工问题、及时制定计划辨认杰出和差的绩效，实施奖惩的依据合理进行人员调整、淘汰不适合的员工强化下属人员已有的正确行为和纠正问题促使员工目标与企业目标一致绩效管理对人力资源管理的意义（1）准确考核员工的工作绩效；（2）推广公司有效的绩效考核制度、程序和方法；（3）达成全体员工，特别是管理人员对绩效考核的认同、理解和操作的熟知；（4）绩效考核制度的普及和促进；（5）整体工作绩效的改善和提升。绩效管理对企业管理的意义绩效考核的结果反映企业的状况，衡量企业在完成近期和长期战略目标中的成绩。-对工作计划、预算评估、人力资源规划提供信息；-目标由上而下逐层分解成目标树或金字塔；-监控发展；-集中力量、指明方向；-与其他公司或行业基准进行比较；-促进改革、变革；-达成企业总体目标。绩效管理对企业战略的意义1、加深了解自己的职责和目标；2、了解目前工作的绩效状况，改善未来的工作计划；3、本人发展意识的了解和满足；4、参与绩效目标的制定，满足员工实现目标的参与感；5、找出差距，明确今后的工作目标；6、自己的成就和能力可以获得主管的赏识，满足心理上的一种高层次成就感的需要；7、与部门经理进行沟通，获得说明困难和解释误会的机会；8、了解与自己有关的各项政策的推行情况；9、发现培训的需求并制定培训计划；10、了解自己在公司的发展前程。绩效管理对员工的意义•了解目前工作的绩效状况，改善未来工作计划•改善激励机制，促进员工工作的热情和信心•明确员工培训的需求、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划、明确下一步实现的目标•改善管理层和员工沟通，普及全局观念•为员工薪资标准提供参考信息•能帮助下属建立职业工作关系•借以阐述主管对下属的期望•了解下属对其职责与目标任务的看法•取得下属对主管、对公司的看法和建议•提供主管向下属解释薪资处理等人事决策的机会绩效管理对管理者的意义绩效管理的终极目标企业业绩和利润增加员工和客户满意度提升内部管理流程强化企业创新文化增强企业战略目标得以实现员工个人和团队得到进步和成长公司目标部门职能职位职责目标展开部门KPI目标创建部门目标分解展开职位绩效衡量目标创建岗位职责个人绩效考核目标的设定与管理学习与发展岗位职能第三单元：整体绩效考核体系1套政策2类考核3大技术4个阶段5个字母6个特性7个来源8个原则9个要素10个步骤整体绩效考核体系1套政策根本大法实施细则时间进程实施步骤实施方法管理机构培训辅导相关政策某公司《绩效考核手册》大纲第一部分：绩效考核综述一、绩效考核二、绩效考核过程三、绩效考核适用对象四、绩效指标的主要形式与内容五、建立绩效考核系统的条件第二部分：关键绩效指标体系建立一、关键绩效指标含义二、关键绩效指标设计基本方法三、关键绩效指标体系建立流程四、在实际工作中的应用第三部分：工作目标设定一、工作目标设定的含义二、工作目标的设计第四部分：绩效计划一、绩效计划的含义二、经营业绩计划的制定三、员工绩效计划的制定第五部分：绩效辅导一、工作中的辅导二、中期回顾第六部分：绩效评估与绩效应用一、绩效评估二、绩效结果应用三、绩效计划修订第七部分：附录一、绩效考核表格二、目标设定表2类考核—定性考核—定量考核绩效考核的软硬指标举例责任心诚实可靠学历背景工作技能相关经验学习能力创造性领导能力沟通能力待人友好热情积极联系客户工作深入细致员工积极性高影响带动客户沟通密切高效分享知识经验提出改进建议团队建设优秀销售额回款额销售费用控制潜在客户数合作伙伴数签单成功率大客户数量客户满意程度素质行为业绩素质评定量表：5优秀4良好3中等2不合格1较差业绩目标管理：计划业绩实际业绩绩效考核评分标准：5杰出4优秀3良好2改进1淘汰1淘汰2改进3良好4优秀5杰出行为观察法：1极少2偶尔3有时4经常5总是某公司绩效考核的软指标举例评定要素评定项目12345诚信表现勇于承担责任准确客观提供数据客户意识及时跟踪响应客户需求努力实现对客户承诺变革创新积极支持和参与公司变革愿意接受新的挑战团队协沟主动的部门沟通协调愿意与同事共享知识经验沟通能力善于倾听并准确表达领导力对下属适当激励和放权必要的指导和培训1、基础能力基础知识：专业知识、实务知识、技能技巧2、业务能力理解力、判断力、决断力、规划力、应用力、开发力表达力、交涉力、协调力、指导力、监督力、管理力3、素质能力智力素质、体力素质、性格个性绩效考核的软指标举例：工作能力高层干部中层干部基层干部计划能力权重：25%20%15%组织能力权重：20%15%10%用人能力权重：30%20%15%指挥能力权重：10%35%55%控制能力权重：15%10%5%管理人员能力指标权重举例行为指标发展指标业绩指标一级考核高管人员（年度考核）10%团队精神5%学习培训5%10%领导激励5%沟通协调5%80%目标完成60%预算执行10%工作创新10%二级考核中层管理人员（季度考核）20%团队协作5%勤奋敬业5%职业道德5%学习培训5%15%组织管理5%业务能力5%沟通协调5%65%目标完成50%预算执行10%工作创新5%三级考核一般员工（月度考核）25%团队协作5%勤奋敬业5%职业道德5%遵纪出勤10%15%业务知识5%专业技能5%理解沟通5%60%目标完成55%工作创新5%某公司考核指标体系举例3大技术l核心绩效指标（KPI）l平衡计分卡（BSC）l360度考核三大技术之一：关键考核指标关键考核指标（KeyPerformanceIndicator，简称KPI，又称核心绩效指标、关键评价指标等)是用来衡量完成目标任务情况的指标。这是一种下级和上级都十分明白目标将如何被衡量的方法,它将有助于在日后的绩效评估面谈中有不一致的意见产生。对每个目标,都应有至少1个核心考核指标。设定关键考核指标可从以下几个方面来考虑:数量、时限、质量、成本等。关键工作职责的考核：确定了该职位所需要完成的三至五项的主要工作内容。关键工作结果的考核：由核心工作职责引发的工作成果。关键绩效指标的考核：履行该职位工作职责并达到绩效标准所需要完成的最主要的指标。如何理解关键考核指标KPI定义目标有关你所想要资料的特征、结果、需求、或参数简单描述你要评估的对象；单位、范围、时间、公式绩效达成的水平例：交货及时率在截止日期前顾客收到货的单占总数的百分比截止日期＝与顾客协商好的原始日期迟到＝顾客在截止日期后任何一天收到交货及时率达到98％如何建立关键考核指标体系一、建立KPI体系遵循的原则1、目标导向。2、注重工作质量。3、可操作性。4、强调输入和输出过程的控制。二、确立KPI指标应把握的要点1、把个人和部门的目标与公司整体战略目标联系起来。2、指标一般应当比较稳定。3、指标应该可控制，可以达到。4、关键指标应当简单明了。5、对关键业绩指标要进行规范定义。建立KPI指标库的步骤步骤一确定KPI指标步骤四明确评估流程步骤三建立评估标准步骤二软硬指标评价•首先要弄明白的是部门、岗位的工作内容•通过与该部门、岗位的有关人员沟通，找出该部门、岗位工作的关键点在哪里。这些关键点就是绩效评估时需要重点评估的内容•确定各指标的权重•对于硬指标要列明详细的计算公式，以便于评分人操作•对于软指标应设计相应的表格，并明确表格数据来源、数据标准等•将确定的KPI指标每个关键点的内容进行细化，最终确定每项获得满分的标准结果•评估标准是KPI各项指标的明确解释，以便于打分人掌握打分的尺度•每项指标从数据收集、数据整理、直到将大量数据整理成为评估标准的一系列过程•明确KPI指标原始数据来源、数据收集人内容关键•KPI评估流程设计的可操作性，以便于评估人顺利完成评估工作•KPI指标能够反映该部门、岗位的主要工作结果•通过合理设计的表格反映出软指标评估的内容。各部门经理按照所给的格式，将本部门已经制定的工作目标指标分解到各个岗位；。每个岗位的工作目标应在4-5个左右，应根据每人的具体情况设计指标，老员工可略多，新员工可略少；。最简便的方法是将每人《岗位说明书》里的KPI指标挑选出4-5个，根据主管对每人的具体工作要求设计量化指标；。应将工作目标和部门考核员工的具体要求（公式或定义）写得清晰明了，不发生歧义；。本季度/年度如果员工完成出色，以后每季度/每年可以适当增加新的工作目标和指标，或提高标准或更换全部指标；。应填写具体完成目标的量化指标（百分比、数量、数额、速度、时间、满意率、投诉次数最高限制等）；关键考核指标设定过程举例。用百分比填写权重即所占业务比率（即该项指标在全部指标中的重要性、比重）；。有的指标（例如满意度、发生率、完成率、控制率）可以用〈=或=〉某个百分比的办法对员工作出规定；。在表中应将本部门员工的岗位名称和员工姓名填写上；如果是相同的岗位，可以给予同样的目标和指标；。设计完毕后发回给人事部，公司人事部和相关领导将再次综合汇总、审批；。在正式公布前，各个部门经理可以对讨论稿的工作目标、指标体系、衡量标准随时进行修改、增删；。各个部门经理应与员工做沟通，对初稿征求意见，也可以让员工先自行设计，之后部门经理再审核。关键考核指标设定过程举例财政方面利润或者净资产回报等怎么样？顾客方面顾客如何看我们？顾客想什么？内部流程方面我们是否有效、高产？创新&学习方面员工的发展和组织学习怎么样？三大技术之二：平衡记分卡（BSC）股东如何看我们我们擅长于什么我们在学习和创新方面做得如何用户如何看我们财务方面资本回报率现金流量项目盈利能力销售利润应收帐款周转率用户方面与客户沟通指标用户排序调查用户满意指标市场份额保留客户指标学习发展方面新产品和服务收入改进指标的比率员工满意度调查员工建议数量员工培训情况内部经营方面质量管理各项工作流程制度应收帐款实效安全指标项目情况指标平衡计分卡的KPI指标举例营收成长策略扩大来自目前顾客的营收，以增加收入的稳定性生产力策略顾客转移到成本效益高的配销通路改善营运效率财务构面顾客构面内部构面学习成长构面平衡计分卡的应用举例改善利润扩大营收入组合改进营运效率增加顾客对我们企业产品的信心透过良好的执行来提高顾客满意了解顾客群体交叉销售产品线开发新产品转至合适的通路提供快速的回应减少问题提高员工生产力能力技术提升提供策略资讯职业生涯发