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1绩效管理主讲教师：阳毅博士、副教授工作单位：湖南师范大学商学院2制度的力量这是历史上一个制度建设的著名例证。18世纪末期，英国政府决定把犯了罪的英国人统统发配到澳洲去。一些私人船主承包从英国往澳洲大规模地运送犯人的工作。英国政府实行的办法是以上船的犯人数支付船主费用。当时那些运送犯人的船只大多是一些很破旧的货船改装的，船上设备简陋，没有什么医疗药品，更没有医生，船主为了谋取暴利，尽可能地多装人，使船上条件十分恶劣。一旦船只离开了岸，船主按人数拿到了政府的钱，对于这些人能否能远涉重洋活着到达澳洲就不管不问了。有些船主为了降低费用，甚至故意断水断食。3年以后，英国政府发现：运往澳洲的犯人在船上的死亡率达12﹪，其中最严重的一艘船上424个犯人死了158个，死亡率高达37﹪。英国政府费了大笔资金，却没能达到大批移民的目的。英国政府想了很多办法。每一艘船上都派一名政府官员监督，再派一名医生负责犯人和医疗卫生，同时对犯人在船上的生活标准做了硬性的规定。但是，死亡率不仅没有降下来，有的船上的监督官员和医生竟然也不明不白地死了。原来一些船主为了贪图暴利，贿赂官员，如果官员不同流合污就被扔到大海里喂鱼了。政府支出了监督费用，却照常死人。政府又采取新办法，把船主都召集起来进行教育培训，教育他们要珍惜生命，要理解去澳洲去开发是为了英国的长远大计，不要把金钱看得比生命还重要但是情况依然没有好转，死亡率一直居高不下。3一位英国议员认为是那些私人船主钻了制度的空子。而制度的缺陷在于政府给予船主报酬是以上船人数来计算的。他提出从改变制度开始：政府以到澳洲上岸的人数为准计算报酬，不论你在英国上船装多少人，到了澳洲上岸的时候再清点人数支付报酬。问题迎刃而解。船主主动请医生跟船，在船上准备药品，改善生活，尽可能地让步每一个上船的人都健康地到达澳洲。一个人就意味着一份收入。42019/9/154第六章绩效管理的过程（三）：绩效评价5第一节概述6一、概念绩效评价是为了明确员工的能力、工作状况和工作适应性，以及其对组织的相对价值而进行的有组织、实事求是的评价，包括评价的程序、规范和方法的总和。二、绩效评价的行为导向作用1、评价主体对员工行为的引导作用2、评价周期对员工行为的引导作用3、评价指标对员工行为的引导作用4、评价标准对员工行为的引导作用7三、绩效评价内容1、业绩评价、能力评价和态度评价2、任务绩效和周边绩效评价任务绩效是与具体职务的工作内容密切相关的，周边绩效包括人际促进方面和工作投入方面3、德能勤绩廉评价德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。能，是指履行职责的业务素质和能力。勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。廉，是指廉洁自律等方面的表现。8第二节绩效评价主体的选择与评价者培训91、绩效评价主体选择的一般原则绩效评价主体所做评价的内容必须是基于他可以掌握的情况绩效评价主体应对所评价职位的工作内容有一定的了解有助于实现一定的管理目的2、360°反馈360°反馈是指帮助一个组织中的成员（主要是管理人员），从与自己发生工作关系的所有主体那里，获得关于本人绩效信息反馈的过程。一、绩效评价主体的选择10户用下属被考核人上级相关部门360°反馈图11（1）360°考核绩效反馈信息的来源来自上级监督者的自上而下的反馈来自同级同事的反馈来自本人的反馈来自下属的自下而上的反馈来自组织外部的客户和供应商的反馈12360度考核法又称为全方位考核法，最早被英特尔公司提出并加以实施运用。该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。员工如果想知道别人对自己是怎么评价的，自己的感觉跟别人的评价是否一致，就可以主动提出来作一个360度考核。当然这种考核并不是每个员工都必须要做的，一般是工作时间较长的员工和骨干员工。360度考核法共分跟被考核员工有联系的上级、同级、下级、服务的客户这四组，每组至少选择６个人。然后公司用外部的顾问公司来作分析、出报告交给被考核人。考核的内容主要是跟公司的价值观有关的各项内容。四组人员根据对被考核人的了解来看他符合不符合价值观的相关内容，除了划圈外，再给出被考核人三项最强的方面。分析表是很细的，每一项同级、上级、下级会有不同的评价，通过这些由专门顾问公司分析得到对被考核人的评价结果。被考核人如果发现在任一点上有的组比同级给的评价较低，他都可以找到这个组的几个人进行沟通，提出“希望帮助我”，大家敞开交换意见。这就起到帮助员工提高的效果。设计出360度，是为了避免在考核中出现人为因素的影响。这种考核是背对背的，强调这只是一种方式，最终结果重在自己的提高。（2）360°考核的起源13打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者误差。一个员工想要影响多个人是困难的，管理层获得的信息更准确可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法防止被考核者急功近利的行为较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升360度考核法实际上是员工参与管理的方式，一定程度提高了员工的工作满意度。（3）360°考核的优点142019/9/1514考核成本高。当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值成为某些员工发泄私愤的途径。某些员工不正视上司及同事的批评与建议，将工作上的问题上升为个人情绪，利用考核机会“公报私仇”考核培训工作难度大。组织要对所有的员工进行考核制度的培训，因为所有的员工既是考核者又是被考核者成为管理者推脱考核责任的借口（3）360°考核的不足153、不同评价主体选择的优缺点考核主体优点缺点上级考核•上级对员工承担直接管理责任，最了解员工的工作情况•有助于管理目的的实现，保证管理权威•考核信息来源单一，容易产生个人偏见同级考核•同事不止一人，可以对员工进行全方位的考核•有助于促使员工在工作中与同事配合•人际关系因素影响到考核的公正•可能造成猜疑，影响同事关系下级考核•促使上级关系下级的工作•作为被管理者的下级能够发现上级在工作方面存在的问题•顾及上级反应，不敢真实反映情况•可能削弱上级的管理权威，造成上级对下级的迁就自我考核•增加员工的参与感，加强他们的自我开发和自我约束意识•有助于员工接受考核结果•员工对自我的评价往往容易偏高•自我考核与其他主体考核结果差异较大时，容易引起矛盾客户和供应商考核有助于员工更加关注自己的工作结果，提高工作质量•客户更侧重于员工的工作结果，不利于对员工的全面评价•部分职位的客户难以明确161、评价者考核误差的主要类型（1）晕轮误差晕轮效应是指基于对个体的个别特质的印象而对一个人的行为或特征的所有方面做出判断的倾向。晕轮误差主要是缺乏明确、详尽的评价标准，或者考评者没有按照评价标准进行评价造成的。控制晕轮误差的方法有：采用360度的反馈评价方法；让评价者同时对所有下属的某个特质或者特征进行评价，而不是一次评价一个员工的所有项目。二、评价者考核误差17（2）宽大化倾向即评价者对评价对象所作的评价往往高于其实际成绩。产生的原因有：评价者为了保护下属，避免不良绩效的书面纪录评价者希望本部门员工的成绩优于其他部门员工的成绩评价者对缺乏绩效信息，尽量避免引发评价争议评价要素的评价标准不明确或不易操作评价者想要鼓励工作表现有所提高的员工评价者对评价工作不重视18（3）严格化倾向评价者对员工工作业绩的评价过分严格的倾向，产生的主要原因有：评价者对各种评价因素缺乏足够的了解惩罚顽固的或难以对付的员工促使有问题的员工主动辞职为有计划的裁员提供证据缩减凭业绩提薪的下属的数量遵守组织的规定19（4）中心化倾向是指评价者对一组评价对象做出的评价结果相差不多，或者都集中在评价尺度的中心附近，导致评价成绩拉不开差距。产生的主要原因有：人们往往不愿意做出“极好”、“极差”之类的极端评价评价者缺乏相应的绩效信息，难以做出准确的评价评价者对评价工作不重视或缺乏信息评价标准说明不完整，评价方法不正确有些组织要去评价者对过高或过低评价写出书面鉴定，以免引发争议20评价者宽大化、严格化和中心化倾向会导致评价结果的分布误差从理论上来说，员工的工作表现和绩效应服从正态分布，然后，在实际活动中，员工的绩效考评结果出现不服从正态分布的情形。宽大化倾向：评定结果是负偏态分布，大多数员工绩效为优良。严格化倾向：评价结果是正偏态分布，大多数员工被评为不合格或勉强合格中心化倾向：评价结果相近，都集中在某一个分数段克服分布误差的最佳方法就是“强迫正态分布法”。评价结果分布误差21强制正态分布法也称为“强制分布法”、“硬性分配法”，该方法是根据正态分布原理，即俗称的“中间大、两头小”的分布规律，预先确定评价等级以及各等级在总数中所占的百分比，然后按照被考核者绩效的优劣程度将其列入其中某一等级。强制正态分布法22强制正态分布法优点：（1）等级清晰、操作简便。等级划分清晰，不同的等级赋予不同的含义，区别显著；并且，只需要确定各层级比例，简单计算即可得出结果。（2）刺激性强。“强制分布法”常常与员工的奖惩联系在一起。对绩效“优秀”的重奖，绩效“较差”的重罚，强烈的正负激励同时运用，给人以强烈刺激。（3）强制区分。由于必须在员工中按比例区分出等级，会有效避免评估中过严或过松等一边倒的现象。强制正态分布法缺点：（1）如果员工的业绩水平事实上不遵从所设定分布样式，那么按照考评者的设想对员工进行硬性区别容易引起员工不满。（2）只能把员工分为有限有几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。23（5）首因效应即第一印象误差，是指员工在绩效评价初期的绩效表现对评价者评价其以后的绩效表现会产生延续性影响。（6）近因效应是指评价者只凭员工的近期（绩效评价期间的最后阶段）绩效表现的好坏进行评价。24（7）评级者个人的偏见是指评价者在进行各种评价时，可能在员工的个人特征，如种族、民族、性别、年龄、性格、爱好等方面存在偏见，或偏爱与自己的行为或人格相近的人，造成认为的不公平。具有表现有两大类：对比偏差：即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其不同的方面进行评定相似偏差；即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其相同的方面进行评价（8）溢出效应评价对象在评价期之前的绩效失误而降低其评价等级。25老王是一家IT公司的项目经理，多半年以来一直带着团队在客户的公司工作现场中做软件系统的测试和维护工作，一天到晚忙得不亦乐乎。正在这时，到了公司的绩效考核时间，人力资源部催促老王按期完成考核工作的电话让他感到心烦意乱。虽然当时论证绩效考核制度的会议自己也参加了，可事到临头，看到绩效考核表格上的那一个个的指标，老王心里还是觉得没底。老王心想，我这一落笔，不但关系到面子，而且关系到票子，大伙出差这么久，功劳苦劳都得记上。新婚的小李，为了赶项目进度，蜜月刚刚过了两天就跑回来工作了，多不容易啊。想到这里，老王顺手就给小李在各项评价指标上填了一串的满分5分。秘书小孙是新招来的毕业生，她比刚辞职的小安机灵多了，什么事情一教就会，不像小安，连用传真机都让自己手把手教了半天，所以小孙也应该给高分。至于小赵，老王皱了皱眉头，小赵通常都是留守在公司里，很少跟自己一起出差，也不是很清楚他在公司里都干了些什么，干得怎么样。那就凭感觉随便填填好了。“测试报告完整准确”——在自己的印象中，小赵的测试报告倒是没出过大的岔子，给4分吧，“责任感强”——老王想了想，既然没出过岔子，应该还是有责任感的，4分？不对，记得小赵刚来的时候，有一回在客户的机房值班时玩电脑游戏，被领导逮住了，弄得自己也没面子，想到这里，老王又把小赵在“责任感”这一栏的得分改成了3分。至于小朱吧，得好好考虑考虑，这小子工作不怎么样，还好高骛远，总觉得在这个部门淹没了他的能耐，老跑到老刘那个部门去转悠，搞的老刘还以为他很能干，前两天还