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绩效管理模式【学习目标】掌握平衡记分卡、关键绩效指标、EVA和360度绩效考评等绩效管理模式。第三节几种常用的绩效管理模式一、360度绩效考评何谓360度考评？其主要内容是什么？360度考评中不同考核者可能各持什么态度？360度考评适用于评价什么人时使用？操作工？管理者？什么层次？360度考评的过程？360度考评在操作过程中可能遇到什么问题？企业是否在任何情况下都适合使用360度考评？在什么情况下可以考虑使用360度考评（什么时期，对象，目的较为适宜）？什么情况下不适宜？实施360度考评方法时应密切关注的几个问题360度反馈评价模式员工上级同事自己客户其他下属360度反馈评价可称为多源评估或多评价者评估，不同于自上而下，由主管评定下属的方式。在此模式中，评价者不仅仅是被评价者的上级主管，还可以包括其他与之密切接触的人员，如同事、下属、客户等，同时包括管理者的自评。它从不同层面的群体中收集评价信息的。其评价结果反馈给被评价者，一方面，促使管理者全面地认识自己，有利于员工的个人和组织发展。360度考核主要内容•员工自评•同事考评•下属考评（“向上回馈”）•客户考评•主管考评360度考评的实施程序1.评价项目设计2.培训考评者3.实施360度考评4.反馈面谈5.效果评价(一).评价项目设计1.进行需求分析和可行性分析，决定是否采用360度考评方法。2.编制评价问卷。(二).培训考评者1.组建360度考评者队伍。2.对选拔出的考评者进行培训(三).实施360度考评1.实施考评。2.统计评价信息并报告结果。3.对被考评人员进行如何接受他人的评价信息的培训。4.企业管理部门应针对考评的结果所反映出来的问题，制定改善绩效（或促进职业生涯发展）的行动计划。(四).反馈面谈1.确定执行面谈的成员和对象。2.有效进行反馈面谈(五).效果评价1.确认执行过程的安全性。2.评价应用效果。3.总结考评过程中的经验和不足，找出存在的问题，不断完善整个考评系统。不同的考核者各自会具有什么样的态度和特点?不同人担任评估者的利弊：上司利：•评估与奖惩结合•有机会熟悉被评者的工作•易于操作，节省时间弊：•常感“额外负担”-缺乏奖惩权利-缺乏评估培训-不愿当“法官”•对下属具威胁性•常沦为说教•很少进行教导、发展不同人担任评估者的利弊：同事利：•威胁性少（当采用非竞争性的奖惩制度时）•易于沟通•适用于专业人员弊：•大多数机构采用竞争式的奖惩制度，不易广泛使用•在竞争之下，易引起心理冲突，“公私之争”•先决条件：-彼此熟悉-熟悉受评者的业务、方法、成果不同人担任评估者的利弊：下属利：•适用于帮助上司“发展”领导与管理才能•达到权力“制衡”的目的（尤其是底层管理）人员弊：•下属认为是“非法”的•对上司造成威胁•恐惧上司会报复•下属对上司的业务不易有全盘了解，往往只注重是否能满足下属的要求不同人担任评估者的利弊：自己利：•不具威胁性•“评估面谈”较具建设性•工作绩效较可能改善弊：•与上司评估的结果往往不同•当评估结果用于决策时，受到误导•应只用于协助员工自我改善不同人担任评估者的利弊：外人利：•受到评估者的欢迎（减轻工作负担）•评估标准不一致•适用于评估专业人员或强调评估之客观性时•如：客户弊：•变相鼓励管理人员逃避责任•上司无法具体有效地帮助下属改善绩效•费时-外人不熟悉受考核者之业务，而需上司提供资料有效应用360度考评方法的关键•选择收集和提供反馈信息的正确方法；•激发组织成员对使用这种方法的热情和参与意识；•保证所收集信息的实用性和质量；•进行有针对性的培训与开发活动并不断跟踪调查。360度考核方法的应用•360度反馈方法适宜于对组织中高层管理人员的评价行为；•360度反馈方法适宜于对管理者的技能、知识和行为模式进行评价；•在使用360度反馈方法收集信息过程中，问卷调查和面对面访谈是两种有效的方式。360度考评与员工培训和开发•利用360度反馈方法，有助于组织提高其员工培训与开发系统；•有助于改进员工个人的意识，明确组织对员工的预期；•能够改进人力资源开发行动的决策水平；•有助于识别员工培训活动的先后顺序；•能够改进监督过程；360度考评与绩效评价•360度反馈方法能够改进组织的绩效评价过程。•有助于组织与员工之间就组织目标进行沟通。•能够在绩效评价过程中使用从多个方面收集到的信息。•便于组织与员工之间对绩效评价结果进行公开沟通。360度考评的优点•更能够发现员工工作中的问题和成绩；•评估结果更让人信服，也容易被员工接受。细说360度考评的好处•（1）打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。•（2）一个员工想要影响多个人是困难的，管理层获得的信息更准确。•（3）可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法。•（4）防止被考核者急功近利的行为（如仅仅致力于与薪金密切相关的业绩指标）。•（5）较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。360度考核法实际上是员工参与管理的方式，在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，提高了员工的工作满意度。360度反馈评价反馈评价的主要特点全方位多侧度反馈基于胜任特征评估者匿名促进个人发展反馈评价的作用提高效益促进发展尊重组织成员意见360度反馈法留给我们的主要遗憾•（1）考核成本高。当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。•（2）成为某些员工发泄私愤的途径。某些员工不正视上司及同事的批评与建议，将工作上的问题上升为个人情绪，利用考核机会“公报私仇”。•（3）考核培训工作难度大。组织要对所有的员工进行考核制度的培训，因为所有的员工既是考核者又是被考核者。360度考核的使用----GE的绩效管理360度并不普遍地使用，一般是在考核领导和员工为了自我发展、自我提高时使用，做考核评价的是上级、下级、同事、客户，由被考核者自己在这些人中各选择几个人来做评价，对于考核的结果由外面的专业机构来分析，这样可以保证结果的客观性与科学性（外面的机构是专门做这种分析的，同时他们完全不知道被评者是谁，可以保证更客观、更科学）。在这种考核中不用担心员工在选择考核者即评价他的人时只选择与他关系好的人，而导致考核结果的不客观、不真实，因为这种考核是为了发现员工自己的不足、找到提高完善自己的方式，员工为了自己的前途发展不会去找一片赞扬声。企业是否在任何情况下都适合使用360度考评？在什么情况下可以考虑使用360度考评（什么时期，对象，目的较为适宜）？什么情况下不适宜？•（1）根据企业所处的生命周期及业务类型来审视是否合适用360度考核法。一般说来，公司处于初创期是不宜采用的，高科技等结果导向的企业也不宜采用。(为什么?)•（2）创建实施360度考核法的外部环境。网络化信息化的办公条件可以缩短考核时间减少考核成本；和谐、合作、互助的工作氛围能保证考核正常进行。•（3）合理界定考核者和被考核者。并非所有人都必须由员工自己、上司、同事、下属、顾客等全方位进行考核。原则上是考核者必须了解熟悉被考核者的工作，不应让与被考核者无任何业务往来的不相关者成为考核者。•（4）根据实际需要确定考核要素。不同级别、不同工作性质的被考核者的考核要素是不一样的。比如高层管理者的考核要素包括目标意识、模范表率、决策水平、协调能力等而一般员工的考核要素包括责任心、纪律性、工作速度、业务技能等；研发人员的考核要素在于创新成果而财务人员的考核要素是工作慎密和严格遵守财务制度等。•（5）选用合适的考核方法。一般说来，对于目标越明确的工作，对于过程的考核应该越少。不同考核者适用的考核方法是不一样的。比如，考核者是上司则适宜采用MBO法，考核者是同事和考核者自身适宜采用行为锚定评价法，考核者是下属和顾客适于采用关键事件法一些建议基于互联网的360度考评基于互联网的360度考评的优势1.克服地域性差异给绩效考评带来的问题2.网络系统可简化评价管理工作，降低评价过程的复杂性。3.保持了整个评价过程的适时性和动态性。4.大大降低了评价成本。基于互联网的360度考评面临的问题1.受公司网络化程度影响大。1.存在信息安全隐患。360度绩效考核方法在西方国家许多企业得到了广泛的应用，并且其具体形式也不断推陈出新。你认为我国目前是否具备大部分企业实施360度考核法的外部条件？你认为是这样吗?传统的文化观念导致大部分组织成员自我管理、自我约束的意识较为淡薄，部分员工的素质难以保证他们能理性地运用组织赋予他们的权利，“官本位”思想使大部分组织领导者难以从意识上接受来自下属的监督与批评。值得注意：360度考核法≠360度考核！•实际应用中，企业经常发现360度考核法效果不佳，原因何在？•360度考核法的本意是让最了解情况的人而不是所有的人来做评价，可是人们往往不分青红皂白地让所有的人来考核所有的考核要素。从这个意义上讲“360度考核法≠360度考核”。请指出以下描述中存在的5处错误，并予以改正。360度考评方法又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级和客户以及被考评者本人对其进行360度全方位考评，再通过反馈程序达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。它的优点有：考评信息来源渠道广，信息的一致性比较强；强调定量评价，信息的准确性较高；有利于在企业内部营造和谐的氛围，提高组织成员的工作积极性和忠诚度；加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性。它的缺点有：360度考评收集到的信息更多，但同时也增加厂收集和处理数据的成本；采用实名的评价方式，可能会使考评者产生顾虑；可能会造成被考评者只追求某项业务指标完成的短期行为。分析360度考评方法又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级和客户以及被考评者本人对其进行360度全方位考评，再通过反馈程序达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。它的优点有：考评信息来源渠道广，信息的一致性比较强；强调定量评价，信息的准确性较高；有利于在企业内部营造和谐的氛围，提高组织成员的工作积极性和忠诚度；加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性。它的缺点有：360度考评收集到的信息更多，但同时也增加厂收集和处理数据的成本；采用实名的评价方式，可能会使考评者产生顾虑；可能会造成被考评者只追求某项业务指标完成的短期行为。参考答案•（1）从不同渠道得来的信息并非总是一致的。•（2）定性评价比重较大，定量评价较少。•（3）如果使用不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响组织成员工作的积极性，甚至带来企业文化震荡、组织成员忠诚度下降等。•（4）采用匿名的评价方式，可消除考评者的顾虑。•（5）能够防止被考评者只追求某项业务指标完成的短期行为。关于360度考评的保密性，说法正确的是()(单选)•A．各维度的权重数值不能公开•B．考评结果只有企业高层领导知道•c．下级不能获知上级对自己的评价结果•D．上级不应知道每个下级对自己的评分答案:D．关于360度考评，以下说法正确的是()(多选)•A．强调客观考评员工•B．下级评价比上级评价更重要•C．强调全方位对员工进行考评•D．注重考核员工的行为结果．而非行为过程•E．如果没有反馈，难以达到提高绩效的目的答案:ACE请指出下述描述中存在的5处错误，并予以改正。强迫选择法，亦称强制选择业绩法，它是一种结果导向型的客观考评方法。在强迫选择法中，考评者必须从3～4个描述员工某‘方面行为表现的项目中选择一项或两项内容作为单项考评结果。该方法在各个项目中列举了工作行为表现，使考评者能够明确下属员工的考评结果是高、是低，还是一般。强迫选择法只能用来考评特殊行为工作为表现，可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。强迫选择法在使用过程中，考评者很容易把握哪些描述是积极的，哪些描述是消极的。此外，它还可以在企业人力资源开发方面发挥作用。分析强迫选择法，亦称强