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亚努斯绩效管理系统(TheJanusPerformanceManagementSystem)——面向个人、团队以及组织的绩效管理支持体系(第三卷)【美】乔恩·沃纳博士著Dr.JonWarner许玉林付亚和等译许玉林审校HRDPress·Amherst·Massachusetts亚努斯绩效管理系统第三卷（第十一部分）回顾与展望亚努斯（Janus）,古罗马的双面神，起初被认为是仁慈的创造者和上帝的上帝。后来他逐渐成为变化与变迁的象征：从过去到未来，从一种景象到另一种景象，或是从一个地方到另一个地方。一月，罗马日历中的第一个月，源于单词janua，它的意思是“门”，是献给亚努斯的；同时也被作为每个月的第一天。罗马人认为亚努斯控制着每一个开始，每一次旅行以及每一个结束。他用他的双面既可以看到外部世界也可以看到内部世界；既注视着入口也注视着出口，既能看到左边也能看到右边，既能看到上面也能看到下面，既能看到前面也能看到后面，既能看到支持也能看到反对。绩效评估和绩效管理系统同样关注变化和变迁。通过此系统可以确定我们的起点和最终目的，帮助我们衡量依赖于目标的绩效，然后为未来目标的实现制定计划。一个绩效管理系统时限通常为一年，是正式的、系统的过程。它包括回顾、预测、不断的调整，最终使我们成功的机会达到最大化。因为亚努斯与回顾、展望有关,所以他被作为本书讲述绩效管理系统的一个理想化象征。见封三双面神图像目录第三卷第十一部分：绩效素质……………………………………………………………………1亚努斯绩效管理系统素质库…………………………………………………181.分析能力…………………………………………………………………………192.预期/前瞻性思维………………………………………………………………263.关注细节…………………………………………………………………………334.应变能力…………………………………………………………………………425.指导能力…………………………………………………………………………496.商业意识…………………………………………………………………………567.沟通………………………………………………………………………………638.成本意识…………………………………………………………………………709.创造力/革新……………………………………………………………………7710.顾客导向…………………………………………………………………………8311.决策能力…………………………………………………………………………9012.授权………………………………………………………………………………9613.可信赖性…………………………………………………………………………10314.多样性导向……………………………………………………………………10915.驱动力/动机……………………………………………………………………11316.情感智力………………………………………………………………………12117.情感互动能力……………………………………………………………………12718.授权能力…………………………………………………………………………13419.反馈………………………………………………………………………………14120.领导能力…………………………………………………………………………14821.倾听………………………………………………………………………………15422.知觉/判断…………………………………………………………………………16123.持续性/坚韧性……………………………………………………………………16724.计划和组织………………………………………………………………………17425.问题解决能力……………………………………………………………………18126.质量导向…………………………………………………………………………18827.结果导向…………………………………………………………………………19428.安全导向…………………………………………………………………………20129.自我发展…………………………………………………………………………20730.制定战略的能力…………………………………………………………………21331.压力管理…………………………………………………………………………21932.主动性/责任感………………………………………………………………22633.团队工作能力……………………………………………………………………23234.技术应用…………………………………………………………………………23935.时间管理…………………………………………………………………………24536.书面沟通…………………………………………………………………………252第十一部分绩效素质亚努斯绩效管理系统的最后一部分集中讲述了改进工作绩效要做的最重要的事：即了解员工成功地完成工作或任务必须拥有的素质。绩效管理所涉及到的每个人都必须思考这个系统最后一部分所讲述的内容，并且理解这个系统如何帮助组织完成其使命，又如何使管理者和员工获得发展。见封四五人图片第十一部分绩效素质目录11.1简介311.2什么是素质？311.3重要的概念411.4素质怎样才能成为有效的绩效管理系统的基础511.5四种“核心”的组织素质611.6核心素质如何与亚努斯系统相适应911.7在企业中运用素质1111.8运用以素质为基础的方法的好处1211.9亚努斯系统的素质“库”1311.10如何运用亚努斯系统的素质1411.11在整个评价循环中运用素质1511.12概要16第十一部分绩效素质（PerformanceCompetencies）⒒1简介绩效管理系统要想成功必须包括两个核心部分：一组明确的绩效目标，以及对如何达成这些目标的清晰的解释。通常有许多方法可以使绩效管理系统获得成功，而且成效会按照每个组织的质量标准而变化。开发并运用素质可以提高质量标准，并使效果达到最大化。简单来说，素质包括特征，技能，知识以及执行某项特定任务所需的经验。为了使绩效管理系统更有效，要随着时间的变化对系统进行设计、管理、改进。而素质是进行这些工作的关键基础。亚努斯绩效管理系统的最后一部分集中讲述形成整个系统的基础的那些素质。参与的每个人都必须对这一部分进行思考，并且理解它是如何帮助组织实现其使命及员工开发计划的。亚努斯系统鼓励组织、团队、个人仔细研究并开发其核心素质，然后运用这些素质。整个第十一部分详细描述了亚努斯素质“库”的36种素质，这36种素质是围绕四种主要的核心素质进行组织的。⒒2什么是素质？素质（competency）是知识，技能，以及有助于个人或团队获得成功的行为价值观的混合体。从理论上讲，素质要经过多年的工作、培训、实践之后，才能最终成为人们的另外一种自然特性。“能力”和“素质”是不能互换的词。能力(competence)是一个相对的词语，它用于衡量个人或团队所拥有的专门技能水平；而素质则是由特征，技能，知识，以及以特定的方式运用的经验所组成的整体。例如，“授权”是一种素质，因为它是关于管理和区分工作任务优先次序方面的知识体系。授权能力则是指个人很好地执行了这项技能。在这一部分，我们将描述各种具体的可以在许多组织中运用的素质。这里有三种类型的素质，它们分别是：1．核心素质(Corecompetencies)这些素质被作为一个整体运用到组织中，它们是指一个组织要想成功应该具有什么样的优势。这些素质通常包括顾客承诺、创造力、革新能力、质量导向，等。2．通用素质(Genericcompetencies)通用素质通常是多数人所共有的素质（特别是那些从事某种类型工作或任务的人）。例如，会计和财务人员可能都有分析能力或注意细节的能力。3．角色素质(Role-specificcompetency)这些素质只适用于一个特殊的角色或是一项特殊的任务。例如，“客户联络能力”或“编程能力”就是由角色决定的特殊的素质。组织要找出那些能界定组织的业务领域以及长期愿景的关键素质，以便于组织开发必要领域的专门技能。所以，这些关键素质成为企业达成目标或执行使命的手段。然而仅仅确定一些主要的和通用的素质是不够的，还要把素质分解成最简单的形式，以便于实际地运用那些专门技能。由于工作的需要，应当在亚努斯系统中包括一组完整的、可供选择的素质。⒒3重要的概念决定组织成功的最重要的因素之一是，组织中的成员是否采用了一组具有内在一致性的定义来表达与工作相关的一些概念。亚努斯绩效管理系统采用了大卫•杜博艾斯(DavidDubois)和威廉•罗斯维尔（WilliamRothwell）编写的《素质工具箱》中的“资源包”中的定义。它为那些想对企业中的素质进行研究的人提供了极好的帮助。工作产出或结果（Joboutputorresult）是指个人、小组、团队提供给其他人（顾客，客户，同事或合作伙伴）的一种产品或服务。例如，对经理秘书这个职位而言，一种典型的工作产出可能是为了让经理签字而准备的一封信函。工作任务(Jobtask)是一种工作单元，完成一项工作任务会获得一个或多个工作产出或结果。仍运用经理秘书的例子：准备一封让经理签名的信函的最后一步，是运用文字软件对信函的内容进行处理。这就是一项工作任务。工作活动(Jobactivity)是工作任务或工作任务的有意义的子集，工作活动的完成会产生一个或多个工作产出或结果。对经理秘书而言，取回信函的草稿，审稿，格式化，以及为签名做准备都属于工作活动。工作能力(Jobcompetence)指一个雇员在组织内部和外部环境的制约下，以期望的质量水平获得工作产出（或结果）的才能。需要指出的是，这个定义强调个人要以期望的质量水平获得预期的工作产出（或结果），同时要能成功地处理或克服在组织内外环境中遇到的挑战。如，对经理秘书而言，其工作要求就是把从他人的文件中得到的信函进行准备，然后让经理签名。质量标准是信函没有错误并且遵循组织的规定。内部环境中最大的障碍就是必须以一种合适的方式让经理签名。外部环境中最大的障碍就是必须以一种合适的方式把信函发送到接受者手中。其中一些障碍是经理秘书能够控制的，而另一些却是他不能控制的。有能力则意味着，经理秘书能找到合适的方法来达到标准并克服潜在的障碍。工作素质(Jobcompetency)是指一个雇员的基本特征（包括动机，特质，技能，个人的自我形象，社会角色和知识体系），这些特征可以保证雇员获得较高的绩效。一个人的知识和技能是个人带到他们的工作中去的，或是他们在工作的时候获得的，这些都是传统意义上的“素质”。当被问及什么是“素质”时，多数人都会用知识或技能来解释。事实上，这仅是个人工作素质的一部分：只要动机和社会角色对工作产出（或结果）的成功获得有直接的促进作用，那么它们也是素质。例如，经理秘书要具备的一种重要的素质可能是对细节的把握。管理者应该注意到，这里提到的素质与工作任务即相似又不同。工作任务是一个工作单元，而素质是用于执行一个或更多的工作任务的工具。知识和技能是个人获得工作产出（或结果）时较为常用的素质。雇员与雇主往往会想当然地看待素质。然而，事实上，素质是指那些有助于达成工作绩效的一些个人的内部特征。例如，当工作需要时，一个雇员的耐心、坚持不懈、对绩效的价值的信念等都是素质。要充分理解素质可能需要花一段时间，但是这种理解是重要的。在该部分的分析中，仅把素质作为一种框架来对待。在这个框架中，要对工作的执行方式、技能、知识、为获得成功所采取的行为进行思考。我们能越早、越清楚地了解这些，就越能减少对绩效的不满意。很显然，组织中的每个管理者和员工都应当对素质的作用进行了解。⒒4素质怎样才能成为有效的绩效管理系统的基础当人们对有效的绩效对组织意味着什么的理解不同时，绩效的评价或开发是没有任何意义的。只有在对达成目标所需的素质有共同的理解之后，谈论绩效评价才是有用的。当素质对组织达成其目标起作用时，绩效管理系统的贡献才能变成直接的、最新的、战略性的