绩效考核(4)

倾心致力于企业管理的发展与超越智慧经营科学管理提升绩效创造价值超越理论回归实践建立运转高效的绩效考核体系几个问题•群众上访怎么考核•末位淘汰适合什么样的企业•老好人怎么办•应该考核部门还是考核个人何谓绩效结果与过程企业的存在意义华安盛道卓越企业运营模式财务指标如何面对股东顾客指标（品牌）顾客如何看我们内部运作如何表现卓越创新和学习持续的提高和创造价值企业战略绩效的内容分类苹果电脑平衡记分卡来源与演化绩效管理的含义和作用•绩效管理是企业整体范围内的一种长期的管理内容，它提供了一种将公司战略统一、连续地得到贯彻执行的有效方法•绩效管理将部门职责和公司战略有机的结合在一起，从而督促和确保部门个别利益与公司整体战略保持高度一致•绩效评估（PERFORMANCEMEASUREMENT）是绩效管理(PERFORMANCEMANAGEMENT）必不可分的组成部分之一，单独的绩效评估不能构成完整的绩效管理体系•绩效管理体系将公司的战略、资源、业务、和行动有机地结合起来，构成一个完整的管理体系。绩效管理的七个方面平衡综合与简化平衡短期与长期重点运行价值基础战略建立一致的责任结构创造信息透明度关注真正重要的强化绩效驱动行为为什么要绩效考核•站在管理者的角度来考虑问题•如何推进工作：目标、现状、推进方法•如何保持员工的积极性：意愿、能力、路径、信息如果不想放任自流，就要进行绩效考核成功越来越不易个人利益越来越得到认可绩效考核是企业的一种评估活动企业评估评估功效说明战略评估依据环境进行方向确认CISCO公司人力资源评估人力资源状况评估与审计，员工行为效率客户满意度评估市场影响力和营销工作效果审计客户关系管理绩效考核检验经营效果的达成情况及激励兑现经营计划实施财务安全评估审计企业的财务控制体系会计事务所其他评估现状认知绩效考核与传统人事考核的区别•绩效考核以目标计划为基础，以业绩衡量标准/指标对绩效进行考核传统的人事考核基于考核要素的定义与标准，对员工的工作行为进行评价。•绩效考核偏重于过程管理，它由多个环节所构成。传统的人事考核更关注于考核本身。•绩效考核着眼于未来绩效的提高。传统的人事考核侧重于对过去工作表现得的评价。绩效考核与传统人事考核的区别（续）•绩效考核强调结果导向，关注员工是否达到绩效目标，是否改善了实现绩效目标的方法和手段。传统人事考核更关注员工行为的细节表现。•绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动促使员工实现绩效目标。传统的人事考核更具有威慑色彩。•绩效考核强调主管和员工的共同参与，强调沟通和绩效辅导。传统的人事考核更强调考核者的作用与职权，被考核者处于被动地位。绩效考核与传统人事考核的区别（续）人事考核绩效考核判断式计划式评价表过程寻找错处解决问题得-失（Win-Lose)双赢（Win-Win）结果结果与行为人力资源程序管理过程威慑性牵引性二一部门一部门二部门三流程组织的绩效考核市场产品服务xx战略目标部门绩效考核流程绩效考核个人绩效评估绩效构成组织结构管理结构的重要性绩效管理功能图绩效管理监控•个人绩效监控•组织绩效监控用人•人力资源规划•注重实绩的人才甄选•优胜劣汰的内部流动激励•以业绩为依据的薪酬分配•反馈认可•针对性指导改进与培训绩效管理循环绩效管理循环战略明晰•愿景，使命和价值观•战略目标识别绩效障碍•人员•技术构架•业务流程设定绩效目标•短期目标•长期目标奖励与督导•绩效评估•认可成绩克服绩效障碍•人员•技术构架•业务流程监督与评估•平衡分数卡我们希望实现什么样的目标？我们如何设定方向？哪些要素影响绩效？我们应该采取什么措施？我们的进展如何？我们是否对正确的行为进行了表彰和鼓励？绩效考核的四个关键组织前提价值体系管理结构责任体系工作特性战略目标驱动终极客户)愿景使命价值观管理控制与绩效评价战略定位管理结构与流程管理网络与规制战略对绩效考核的影响模式顶益战略对绩效考核的影响模式前景描述我们未来的前景是什么对股东对顾客管理运做创新学习如何实现前景关键成功要素关键指标指标标准正大集团行业变化料行业不同发展阶段竞争焦点和关键成功因素的转移质量价格服务品牌创新层层递进行业竞争结构分析——行业发展特性大庆行业竞争结构分析——行业发展特性关键成功因素的延伸关键成功因素的递进质量价格服务品牌创新绩效考核的四个关键组织前提价值体系管理结构责任体系工作特性把握方向：管理体制与绩效考核定位•集团公司的管理体制与考核•作业型企业的管理体制与考核集团公司管理体制三种模式财务控制模式战略控制模式业务操作控制模式集权分权利润中心成本中心职能中心三种模式下各单位的性质分权集权功能管理模块事业部制矩阵及多维组织控股放权核心资源集中控制创新学习组织动态组织时间国外集团管理模式的不同演变阶段财务管理体制项目总经理负责制备注目标•回报率/资金回收•企业的高质量总经理负责对其他人员的考核集团功能•融资•法律•集团财务•参股管理对子公司考核•收益率•回报率•呆坏帐等绩效面谈战略管理体制对子公司的考核目标•战略资源优化配置•协调的管理•界面管理•经营者队伍管理总经理财务指标效益指标集团功能•财务•集团控制•战略计划•管理者资源发展各副总分管的工作指标市场占有率采购完成率等业务管理体制对子公司的考核目标•所有企业战略和操作效果最大化•操作控制，功能和业务领域优化。•市场份额增长总经理财务指标效益指标集团功能•管理者队伍•财务/财会•中央采购•车间组织•销售/生产协调•集团市场营销•集团服务或选择•科研中心•集团销售副总经理分管的工作指标市场占有率采购完成率等职能部室对集团职能要求的执行情况作业型企业管理体制与绩效考核集团对下属子公司的考核因管理体制的不同而不同，而作业型独立企业的考核也因其组织运作机制的不同而不同。日本与美国、企业文化的兴起咨询公司的责任企业业务作业模式纵向直线指挥纵向沟通指挥横向沟通协调团队协同运作上级下级1下级2纵向直线指挥单向信息来源纵向沟通指挥上级下级1下级2指挥沟通双向信息来源横向沟通协调岗位1岗位5岗位4岗位2岗位3多向信息来源管理者的定位企业的职务体系首席执行官行政职务体系技术职务体系职级体系副总部门负责人1部门负责人2岗位2岗位1行政职务体系权力体系1业务总监技术助理1技术助理2技术员2技术员1技术职务体系权力体系2企业职务体系职责权体系管理者作业者纵向直线指挥集权无权纵向沟通指挥决策权建议权横向协调合作监督、指导权自行决策权团队协同运作协调召集权参与决策权/自行决策权企业各运作机制下的能力布局管理者作业者纵向直线指挥综合能力操作能力纵向沟通指挥决策能力分析能力横向协调合作分析能力、判断能力决策能力团队协同运作综合能力综合能力企业职务体系责利体系管理者作业者纵向直线指挥很高利益很低利益纵向沟通指挥较高利益较低利益横向协调合作高利益低利益团队协同运作均等利益均等利益企业运作机制与绩效考核企业运做机制对绩效考核的影响在于直接决定了责任指标承担对应关系和考核执行关系。即依据职、能、责、权、利对等的原则确定各级人员的责任考核指标对应关系，并依据责任承担关系确定考核关系。企业运作机制对绩效考核的影响责任分布考核关系纵向直线指挥集中上级集中上级纵向沟通指挥相对集中上级相对集中上级，有自我评价权横向协调合作集中于岗位集中于责任对象团队协同运作集中于团队集中于团队的客户管理结构—岗位决策权限按照分工和业务结构，各级岗位人员分别拥有所在岗位的权限，并对所在岗位的责任负责院级事务决策权限部门级事务决策权限岗位级事务决策权限基层岗位A部门负责人1分管专项业务院领导部门负责人2基层岗位B书记、院长分管专项业务院领导分管专项业务院领导院级专项事务决策权限管理结构—岗位责任在上述岗位决策权限布局的前提下，根据责任的管理与操作关联原则以及授权分工负责的原则，各岗位的业绩责任分配方式如下图：管理结构—岗位责任院级事务决策权限部门级事务决策权限岗位级事务决策权限院级专项事务决策权限部门责任指标a基层岗位责任专项责任指标A部门责任指标a、b院级责任指标2专项责任指标A、B专项责任指标B部门责任指标a、b部门责任指标b基层岗位责任院级责任指标1、2、3院级责任指标1专项责任指标A、B院级责任指标3专项责任指标A、B基于岗位责任和工作计划的目标分解体系物探院发展战略组织结构部门职责工作规范岗位职责静态的职责分解动态的目标分解职能宗旨部门年度目标院长远发展目标院年度发展目标部门季度目标岗位月度工作目标岗位季度工作目标各专项规划工作流程部门考核岗位考核责任指标分解示例完成费用控制人事费用控制工资控制招聘费用控制劳保福利费用控制工资岗招聘岗劳保岗科研费用控制实验器材费用控制差旅费用控制补贴费用控制器材采购岗差旅费用岗补贴发放岗办公费用控制办公用品费用控制办公招待费用控制办公用品发放岗招待费用管理岗财务副院长财务中心主任人事副院长劳资科长科研副院长各科研科长行政副院长办公室主任院级指标部门级指标岗位级指标绩效考核的四个关键组织前提价值体系管理结构责任体系工作特性组织特性下的管理机制匹配不同的组织特性要求不同的管理机制与之相适应功能型组织基于岗位及其目标的管理机制流程型组织基于客户导向下角色任务的管理机制时效型组织基于个人素质及市场稀缺度的管理机制网络型组织基于长期绩效及利润分享的管理机制以上组织分类是根据组织环境及因此而来的工作效率特性与相关人员的匹配方式来确定流程型组织的管理体制•流程型组织是指面向客户的流程化扁平型企业•流程型组织强调职务在流程中的角色定位，采用宽带式的角色工资体系，强调团队绩效与个人绩效的统一职位流程中的角色素质标准行为关注团队中的角色转移强调客户导向绩效团队绩效与流程中的行为标准考核时效型组织的管理体制•时效型组织处于快速发展阶段，企业以速度取胜，讲究把握市场机会•时效型组织灵活性强，以个性化薪酬体系和高薪来吸引关键人才，采用谈判式市场薪酬体系职位以能力动态确定角色，角色确定工资行为注重核心素质绩效强调个人贡献作为动态薪酬依据网络型组织的管理体制•网络型组织通常采用合伙制形式，往往是技术或知识密集型企业•网络型组织强调利润分享，当前工资讲究平均主义，预期收入方面强调差异职位强调公平性行为讲究智力与资本的共同作用绩效注重长远绩效功能型组织的管理体制•功能型组织是指直线职能制、体系稳定的成熟企业•功能型组织的管理体制以岗位（职位）为核心，采用岗位（职务）工资体系职位岗位职责明确层级关系清晰行为修正员工行为以符合特定岗位要求绩效岗位目标管理下的绩效评价依循战略的企业文化四种类型•使命型文化•企业家精神文化•官僚制文化•小团体式文化四种类型的企业文化使命型文化官僚制文化小团体式文化企业家精神文化灵活性稳定性外部内部使命型文化特点关注于外部环境的特定顾客，而不需要迅速改变自己的企业，其着重于对组织目标的清晰认识和努力达成，如SONY公司，力图使自己成为高品质与高技术的化身，实现这一目标的行为将得到嘉奖。企业家型文化特点关注于外部环境的顾客变化，需要迅速改变自己的企业，以自己的灵活性来达到适应外部顾客变化的目的。官僚制文化特点这种文化的最大特点是刻板而且纪律严格，这种文化有一套商业运作的规范与程序，个人的创造性发挥很低，外部环境相对稳定，但员工间高水平的一致性、简洁性、合作性可以保障组织的高效率与低成本。小团体式文化特点这种文化关注于内部的灵活性以适应外部环境所发生的快速变化，强调员工的参与、共享。此类文化强调员工的需要获得高绩效，其最重要的价值观是关心员工。时装业和零售业最适用这种文化。企业文化如何影响绩效考核企业文化直接体现了企业内部各级员工之间的各方面关系，主要从内容、方式、频度和考核关系方面影响绩效考核。企业家文化正规考核对象考核内容考核关系考核频度企业中高级人员对产业市场的适应性和创新性目标导向的层级权责体系按产业市场变化周期考核官僚制文化正规考核对象考核内容考核关系考核频度企业全体员工个体对程序化规程的执行情况层级权责考核导向均衡按周期使命型文化正规考核对象考核内容考核关系考核频度企业中高层人员