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西安石油大学经管院绩效考核2010.3第五章绩效考核西安石油大学经管院绩效考核2010.3绩效考核的方法绩效考核的方法，有两种不同的分类方式。第一类分为相对评估法和绝对评估法。相对评估法主要包括简单排序法和配对比较法；绝对评估法主要包括自我报告法、业绩评定表法、因素考核法。第二类分为特征导向评估方法、行为导向评估方法和结果导向评估方法。特征导向评估方法的主要有图解特征法，行为导向评估方法主要有行为锚定法和行为观察法，结果导向评估方法有产量衡量法和目标管理法。西安石油大学经管院绩效考核2010.3简单排序法在使用简单排序法进行绩效考核时，考核者只要简单地把一组中的所有员工按照总业绩的顺序排列起来即可。这种方法的主要问题是，当个人的业绩水平相近时难以进行准确排序。西安石油大学经管院绩效考核2010.3交替排序法交替排序法是一种运用得非常普遍的工作绩效考核方法。其操作方法如下：将需要进行考核的所有下属人员名单列举出来，然后就某一考核要素来考核哪位员工的表现是最好的，哪位员工的表现又是最差的，最后再在剩下的员工中挑出最好的和最差的；依次类推，直到所有必须被考核的员工都被排列到表格中为止。西安石油大学经管院绩效考核2010.3西安石油大学经管院绩效考核2010.3配对比较法配对比较法使得排序型的工作绩效法变得更为有效。其基本做法是，将每一位员工按照所有的考核要素（“工作数量”、“工作质量”等等）与所有其他员工进行比较，根据配对比较的结果，排列出他们的绩效名次，而不是把各被考核者笼统地排队。西安石油大学经管院绩效考核2010.3西安石油大学经管院绩效考核2010.3强制分布法该方法需要考核者将被考核者按照绩效考核结果分配到一种类似于正态分布的标准中去。这种方法是基于这样一个有争议的假设，即所有小组中都有同样优秀、一般、较差表现的员工分布。西安石油大学经管院绩效考核2010.3西安石油大学经管院绩效考核2010.3自我报告法自我报告法是利用书面的形式对自己的工作进行总结及考核的一种方法。这种方法多适用于管理人员的自我考核，并且测评的人数不宜太多。自我考核是自己对自己一段工作结果的总结。让被考核者主动的对自己的表现加以反省和考核。西安石油大学经管院绩效考核2010.3西安石油大学经管院绩效考核2010.3业绩评定表法业绩评定表法是一种被广泛采用的考核方法，它根据所限定的因素来对员工进行考评。采用这种方法，主要是在一个等级表上对业绩的判断进行记录。这个等级被分成几类（通常是一个5级或7级的量表），它常常采用诸如优秀、一般和较差这些形容词来定义。当给出了全部等级时，这种方法通常可以使用一种以上的业绩考核标准。业绩评定表受到欢迎的原因之一就是它简单、迅速。西安石油大学经管院绩效考核2010.3西安石油大学经管院绩效考核2010.3因素考核法因素考核法是将一定的分数按权重分配给各项绩效考核指标，使每一项绩效考核指标都有一个考核尺度，然后根据被考核者的实际表现在各考核因素上评分，最后汇总得出的总分，就是被考核者的考绩结果。此法简便易行而且比排队更为科学。西安石油大学经管院绩效考核2010.31.出勤（30%）分为上、中、下。出勤率100%为满分，病事假一天扣1分，旷工一天扣20分，迟到或早退一次扣15分，旷工一天以上或缺勤30天以上者不得分。2.能力（20%）分为上、中、下。技术高、能独立工作、完成任务好、胜任本职工作的评为上，低于这个技术水平的评为中或下。在考核阶段内若有一个月未完成下达任务的扣10分。3.成绩（30%）分为上、中、下。协调性好，积极主动工作、安全生产、完成任务好的评为上，较差的评为中，再差的评为下。在工作、生产中出现的一次差错，造成损失的或安全、质量方面发生事故经公司研究做出处理者一次扣10分，情况严重者不得分；若有一个月未完成下达任务的扣15分，病事假每一天扣0.5分。4.组织纪律（20%）分为上、中、下。工作服从分配、遵守规章制度、讲究文明礼貌、能团结互助的评为上，否则评为中或下。违反公司规章制度或因工作失职经公司处理者一次扣10分。此外，各考绩因素的上、中、下三个等级的比例均分别控制在25%、60%、15%。西安石油大学经管院绩效考核2010.3360度考核360度反馈为了给员工一个最正确的考核结果而尽可能地结合所有方面的信息，这些方面包括：上司、同事、下属、客户和自我。尽管最初360度考核系统仅仅为了发展的目的，特别是为管理发展和职业发展所用，但这种方法正逐步运用于绩效考核和其他管理用途。西安石油大学经管院绩效考核2010.3西安石油大学经管院绩效考核2010.3360度考核法的保障措施1.确保匿名。确保员工不会知道其他任何人对他的考核。2.防止对系统“开玩笑”。有些人试图通过给低分来帮助或伤害某个员工。小组成员有可能串通一气打高分。上司应该查出这些明显的“作弊”行为。3.使用统计程序。使用加权平均或其他数量方法来综合考核。上司应该慎用主观的方法，因为这有可能对系统造成破坏。4.辨认和鉴别偏见。如检查是否存在年龄、性别、种族或其他方面的偏见。西安石油大学经管院绩效考核2010.3工作标准法（劳动定额法）制定工作标准或劳动定额，然后把员工的工作与工作标准相比较以考核员工绩效，是绩效考核方法之一。工作标准确定了员工在某一工作的岗位上正常的或平均的生产产出。工作标准一般是确定每小时生产多少或生产单位产品所需时间。西安石油大学经管院绩效考核2010.3图解式考核法图解式考核法也称为图尺度考核表。图解式考核法主要是针对每一项评定的重点或考评项目，预先订立基准，包括依不间断分数程度表示的尺度和依等级间断分数表示的尺度，前者称为连续尺度法，而后者称为非连续尺度法，实际运用中，常以后者为主。西安石油大学经管院绩效考核2010.3西安石油大学经管院绩效考核2010.3西安石油大学经管院绩效考核2010.3行为锚定等级评定表法（行为锚定法）行为锚定等级评定表法是传统业绩评定表和关键事件法的结合。在行为锚定法中，不同的业绩水平会通过一张等级表进行反映，并且根据一名员工的特定工作行为被描述出来。西安石油大学经管院绩效考核2010.3西安石油大学经管院绩效考核2010.3行为观察评价法（BOS）行为观察法是列举出评估指标（通常是期望员工工作中出现的比较好的行为），然后要求评估人在观察的基础上将员工的工作行为同评价标准进行对照，看该行为出现的频率或完成的程度如何（从“几乎没有”到“几乎总是”）的评估方法。西安石油大学经管院绩效考核2010.3关键事件法关键事件法利用一些从一线管理者或员工那里收集到有关工作表现的特别事例进行考核。通常，在这种方法中，几个员工和一线管理者汇集了一系列与特别好的或差的员工表现有关的实际工作经验。而平常的或一般的工作表现均不予考虑。关键事件法一般有如下三种方法：年度报告法、关键事件清单法、行为定位评级表。西安石油大学经管院绩效考核2010.31.年度报告法——这种方法的形式是一线监督者保持考核期内员工关键事件的连续记载。监督者每年报告决定员工表现的每一个员工记录。其中特别好的或特别差的事例就代表了员工在考核期内的绩效。在考核期中没有或很少记录的员工所做的工作是令人满意的，他们的绩效既不高于也不低于预期的绩效水平（标准或平均绩效水平）。西安石油大学经管院绩效考核2010.32.关键事件清单法——关键事件清单法通过开发一个与员工绩效相联系的关键行为清单来进行绩效考核。这种考核方法对每一工作要给出20或30个关键项目。考核者只简单地检查员工在某一项目上是否表现出众。出色的员工将得到很多检查记号，这表明他们考核期表现很好。一般员工将只得到很少的检查记号，因为他们仅在很少的某些情况下表现出众。西安石油大学经管院绩效考核2010.33.行为定位评级表——这种量表把行为考核与评级量表结合在一起，用量表对绩效做出评级，并以关键行为事件根据量表值做出定位。西安石油大学经管院绩效考核2010.3不良事故考核法西安石油大学经管院绩效考核2010.3西安石油大学经管院绩效考核2010.3个人绩效合约法运用个人绩效合约对员工绩效进行考核，首先需要根据组织绩效目标自上而下层层分解、确定不同员工的主要绩效范围，然后设定相应的绩效目标并确定具体的考核指标。员工在与其直接上级进行沟通后签订个人绩效合约，员工的直接上级负责监督绩效合约的完成，并负责根据绩效合约的具体要求对员工进行绩效考核。西安石油大学经管院绩效考核2010.3西安石油大学经管院绩效考核2010.3西安石油大学经管院绩效考核2010.3产量衡量法产量衡量法指纯粹通过产量来衡量绩效的方法。如对销售人员，衡量其销售量和销售额；对生产工人，衡量其产品的数量。这种方法衡量的结果是具体的数字，而不是衡量结果是“高于”、“低于”还是“等于”某个特定目标。实施的过程也比较简单，员工的参与度也比较低。西安石油大学经管院绩效考核2010.3绩效考核的常见问题1.考核目的不明确2.因考核者心理、行为而出现的偏差3.考核缺乏标准4.考核方法单一5.缺乏高级管理层的支持6.考核过程形式化7.考核缺乏沟通8.考核未与人力资源管理的其他环节联系西安石油大学经管院绩效考核2010.3考核者心理和行为上的偏差1.晕轮效应晕轮效应，又名晕圈效应或光环效应，它是指考核者对被考核者某一方向绩效的评价影响了他对其他方面绩效的评价。特别是当评定者特别欣赏或厌恶被评价者时，往往不自觉地对被评价者其他的绩效方面做出过高或过低的评价。西安石油大学经管院绩效考核2010.32.趋中效应趋中效应，又名趋中倾向或趋中性错误，它是指考核者可能对全部被考核者做出既不太好又不太坏的评价。他们避免出现极高和极低的两个极端，而不自觉地将所有评定向中间等级靠拢。出现这种错误主要是因为评价者个人的主观错误，但是如果绩效评价标准的设计不合理，也有可能导致趋中性错误。西安石油大学经管院绩效考核2010.33.近期效应近期效应，又叫近因性错误，它是指考核者对被考核者的近期行为表现，尤其是当被考核者在近期内取得了令人注目的成绩或犯下过错往往会产生比较深刻的印象，从而无法全面考察被考核者在较长时期内的行为表现和工作业绩。西安石油大学经管院绩效考核2010.34.对比效应对比效应，又名类比错误，它是指在绩效评定中，他人的绩效影响了对某人的绩效评定。西安石油大学经管院绩效考核2010.35.过宽或过严倾向过宽或过严倾向，又称宽厚性和严厉性错误。考核者为了避免冲突或者对员工不太了解，对大部分员工都给予高于实际的评价，从而导致绩效考核中的过宽倾向。与此相反，有些考核者追求完美，给予大部分员工低于实际表现的评价，导致出现考核过严倾向。西安石油大学经管院绩效考核2010.36.个人偏见是指考核者在进行各种考核时，可能在员工的个人特征，例如民族、性别、年龄、性格、爱好等方面存在偏见，或者偏爱与自己行为或人格相近的人，造成人为的不公平。西安石油大学经管院绩效考核2010.3提高绩效考核有效性的建议1.树立绩效管理的思想2.明确绩效考核的目的3.设计系统的指标体系和有效的考核标准4.选择正确的考核方法和时间5.加强对考核者的培训6.处理考核结果7.正确利用考核结果西安石油大学经管院绩效考核2010.3不同考核主体的比较1.上级考核在大多数组织中，上级考核是最常用的考核方式。由于员工的直接上级通常最熟悉下属，而且比较熟悉考核的内容。此外，对于直接上级而言，绩效考核作为绩效管理的一个重要环节，为他们提供了一种监督和引导员工行为的手段。同时，绩效管理的开发目的与员工的上级对其进行培训与技能开发的工作是一致的，员工的上级能够帮助人力资源管理部门更好地将绩效管理与培训制度相结合，从而发挥这两种人力资源管理制度的行为引导作用。西安石油大学经管院绩效考核2010.32.同级考核同级考核是由被考核者的同级对其进行考核，这里的同级不仅包括被考核对象所在团队或部门的成员，还包括其他部门的成员。研究表明，同级考核的信度和效度都很高，同时同级考核还是工作绩效的有效预测因子。此外，同级考核可以对被考