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绩效考核管理——人力资源部什么是绩效管理，为什么要做绩效管理？思考绩效等级评估的目的？绩效评估评什么？绩效管理是持续性的过程而不是阶段性事件。所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。提高个人、团队（部门）、组织（部门）的绩效水平才是绩效管理的目的。什么是绩效管理，为什么要做绩效管理？什么是绩效管理，为什么要做绩效管理绩效等级评估的目的对高绩效员工给予认可，并及时的给予激励；(对高绩效的员工“偏心”)甄别出绩效不好的员工，给予鞭策；对持续绩效不佳的员工，敢辞；（对高绩效员工的“公平”）持续提高全员的绩效管理的意识，并不断提高绩效管理的水平；逐步营造出创造公平公正的用人氛围绩效等级评估是绩效管理过程中的一个关键节点主要评估的是在给定时间段内个人对团队、组织的实际贡献（并考虑实现贡献的客观环境、个人实际作出的努力）。绩效评估评什么？绩效管理与绩效评估welcometousethesePowerPointtemplates,NewContentdesign,10yearsexperience回顾绩效管理是一个循环的过程；绩效评估是实现绩效管理的手段和工具；绩效评估不等同于处罚逐步营造出创造公平公正的用人氛围目录绩效考核目的、适用范围、考核周期绩效考核原则绩效考核管理细则如何规范填写《绩效考核表》绩效评估关注点绩效管理的目的及适用范围考核目的持续优化管理体系、提高绩效、加大奖罚力度，确保年度各项管理、运营指标实现。考核范围适用于集团、房产公司各部门基层管理人员及员工。试用期员工不参加绩效考核分配，以试用考核成绩作为转正依据。考核周期月度考核，月度兑现。考核办法welcometousethesePowerPointtemplates,NewContentdesign,10yearsexperience考核原则1、战略导向原则——服务于公司发展战略2、公开原则——考核过程透明，结果公开3、客观性原则——评估客观公正4、明确性原则——考核指标明确5、平衡性原则——同岗位考核标准统一6、反馈原则——考核结果及时反馈7、时限性原则——非考核期限内行为不计入考核成绩考核细则welcometousethesePowerPointtemplates,NewContentdesign,10yearsexperience考核责任人考核责任人岗位被考核人岗位主要考核内容分公司经理、主管副总、总监部门经理月度考核部门经理基层管理人员月度考核一般员工月度考核考核细则welcometousethesePowerPointtemplates,NewContentdesign,10yearsexperience考核内容1、工作任务类指标（重要工作、岗位任务）2、工作态度类指标3、工作重大失误4、工作突出贡献考核细则welcometousethesePowerPointtemplates,NewContentdesign,10yearsexperience权重及计算方法1、绩效考核总分=工作任务类总分+工作态度类总分+工作突出贡献得分-工作重大失误得分2、比例分配：月度重点工作50%、岗位日常工作25%、月度工作计划总结（重点工作）10%、行为规范/企业通识/工作主动配合15%、工作重大失误记减分、突出贡献记加分；考核细则welcometousethesePowerPointtemplates,NewContentdesign,10yearsexperience权重及计算方法5、工作重大失误为减分项，考核期内，员工岗位工作职责范围内或领导临时交办的对内、对外工作，个人未及时处理或处理不当，而导致严重损害公司形象或利益，给公司造成经济损失的，经总经理认定为重大工作失误的项目。考核期内出现一次工作重大失误扣除全部绩效分数的50%，出现2次以上重大失误，取消考核资格，成绩为0。6、工作突出贡献为加分项，考核期内，员工在对内、对外工作中，由于个人处理得当或由于提出的合理化建议得到采纳后，给公司创造了很大的贡献，经总经理认定为突出贡献的。考核期内获得一次突出贡献奖励加分20%，二次加分40%，以此类推。7、考核分数取整计算。考核细则welcometousethesePowerPointtemplates,NewContentdesign,10yearsexperience权重及计算方法实际绩效=绩效得分*本门成绩绩效工资＝（工资总额×比例）×奖金比例（实际绩效）考核细则welcometousethesePowerPointtemplates,NewContentdesign,10yearsexperience回顾绩效考核总分工作任务类总分85%（月度重点工作50%、岗位日常工作25%、月度工作计划总结10%）工作态度类总分15%(行为规范/企业通识/工作主动配合15%)工作突出贡献得分（加分）工作重大失误得分（减分）考核细则考核结果的兑现绩效比例职级职位绩效比例兑现专业技术管理人员项目工程部经理、合约预算部经理、项目工程部门主管、土建主管、配套主管3:7月兑现中层管理集团副主任、部门（副）经理、分公司部门经理、项目部主任2:8月兑现专业技术人员项目工程师、设计师、预算员、技术员2:8月兑现考核细则考核结果的兑现绩效比例职级职位绩效比例兑现一般管理部门主管1:9月兑现岗位主管：主管会计、采购主管、销售主管、策划主管、合约主管、报建主管、客服主管事务性管理岗位：酒店工程主管、后勤主管、大堂副理、保安主管、车管考核细则考核结果的兑现绩效比例职级职位绩效比例兑现职员高级职员：总经理秘书、会计、部门助理：（行政、人事、采购、工程）、采购员1:9月兑现中级职员：档案员、出纳员、文员、专员、保安/保洁领班、食堂管理初级职员：部门内勤、收银员、技术工人、库房管理、司机、炊事员、保安员、保洁员考核细则考核结果的兑现考核等级特优优秀良好一般合格差等级代号A+ABCDE考核分数100分以上91-100分81-90分71-80分61-70分60分及以下绩效系数实得分数实发绩效＝（工资总额×比例）×奖金调整系数连续三月考核成绩为E，岗位工资降30%后，绩效仍然为E，给予辞退罚款3次，成绩下调一级，罚款5次，绩效等级为E考核细则考核结果的应用1、合理调整和配置人员；2、职务升降；3、提薪与奖罚；4、员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计。参与资格员工被考核资格的认定。出现下列情况之一，取消员工的当期考核资格：（1）对绩效考核中弄虚作假的，拒绝在考核表上签字的。（2）员工个人严重违反公司制度，给公司造成重大经济损失或恶劣影响的。（3）经总经理认定需取消绩效考核资格的。考核细则绩效面谈welcometousethesePowerPointtemplates,NewContentdesign,10yearsexperience绩效面谈1、每月末考核人在对配考核人考核成绩评估后，需与被考核人进行面谈，对被考核人当阶段实际业绩完成情况予以总结，公布成绩并确认签字。2、对于成绩较好的予以勉励，对于低于预期目标的，考核人与被考核员工共同分析产生偏差的原因，协商提出业绩改进计划和具体实施方案。3、考核人指导、跟踪被考核员工绩效改进计划的落实情况，监督业绩改进效果。考核表格考核表格考核表格绩效评估的误差绩效评估关注点1、光环效应误差——误区：优秀的人做的所有事都是优秀的.2、近期误差——误区：近期误差，一周代替一个月。3、个人偏见误差——误区：带着有色眼睛看人。4、压力误差——误区：怕得罪人，惧怕部门中的压力.5、完美主义误差——误区：放大缺点，评分不公正.6、自我比较误差——误区：以自己作为衡量被考评人的标准.部门评估要点各部门公布初评结果（只讲结果，不做点评）对部门内有异议的提出讨论多维度比较（按职级，按项目）3调整建议（调级，调岗，淘汰）绩效评估关注点目标必须是具体的（Specific）目标必须是可以衡量的（Measurable）目标必须是可以达到的（Attainable）必须和其他目标具有相关性（Relevant）必须具有明确的截止期限（Time-based）SMART原则绩效评估关注点谢谢聆听