绩效考核评估技巧之—部门负责人实战演练

•Confidentiality/dateline:13ptArialRegular,whiteMaximumlength:1line•Informationseparatedbyverticalstrokes,withtwospacesoneitherside•Disclaimerinformationmayalsobeappearinthisarea.Placeflushleft,alignedatbottom,8-10ptArialRegular,whiteIndicationsingreen=LivecontentIndicationsinwhite=EditinmasterIndicationsinblue=LockedelementsIndicationsinblack=Optionalelements•Copyright:10ptArialRegular,white绩效考核评估技巧之——“部门负责人实战演练”北京华创瑞风空调科技有限公司总经办SINOREFINE2019年9月15日能使员工持续保持较高绩效水平的因素是？较高绩效追求自我实现、成就感、满足感获得自我实现、成就感、满足感组织激励更大的成就感、满足感更多的组织激励更强烈的成就感、满足感更高的绩效更高的绩效SINOREFINE2019年9月15日G是某企业生产部门的主管，今天他终于费尽心思地完成了对下属人员的绩效考评，并正准备把考评表格交给人力资源部。绩效考评表格标明了工作的数量和质量以及合作态度等情况，表中的每一个特征，都分为五等：优秀、良好、一般、及格和不及格所有职工都完成了本职工作。除了S和L，大部分顺利完成了G交给的额外工作，考虑到S和L是刚转正的员工，两人额外工作量偏多。G给所有员工的工作量都打了“优秀”。X对G做出的一个决定表示过不同意见，G在“合作态度”一栏上给X记了“一般”。因为意见分歧只是工作方式问题，所以G没有在表格评价栏上做详细记录。案例一：G领导给下属的绩效考核SINOREFINE2019年9月15日另外，D前一次考评结果比较出色，但由于公司当时财务紧张，兑现奖励不了了之。而D这次考评的结果一般，但G却有意识地提高了对他的评价，他想通过这种方式让D这次多拿绩效工资，提高他的积极性。C的工作质量不好，也就刚到及格，为了避免难堪，G把他的评价提到“一般”这样，员工的评价分布于“优秀”、“良好”、“一般”，就没有“及格”和“不及格”。G觉得这样做可以使员工不至于因发现绩效考评低而产生不满；同时，上级考评时，自己的下级工作做的好，自己的考评成绩也差不了。案例一：G领导给下属的绩效考核SINOREFINE2019年9月15日G是某企业生产部门的主管，今天他终于费尽心思地完成了对下属人员的绩效考评，并正准备把考评表格交给人力资源部。---缺失了一个重要环节：“绩效面谈”所有职工都完成了本职工作。除了S和L，大部分顺利完成了G交给的额外工作，考虑到S和L是刚转正的员工，两人额外工作量偏多。G给所有员工的工作量都打了“优秀”。---缺失“工作量量化标准”---应明确写在《岗位说明书》或《岗位规范》中，并明确”达标“和”优秀“的标准---缺失对工作量的”记录“和”观察”。”记录“---《工作周报表》或其他；“观察”---一种特别的资料收集方式，直接看见或听见某事，而非经由第三者得知案例一之解析：精品资料网（）SINOREFINE2019年9月15日X对G做出的一个决定表示过不同意见，G在“合作态度”一栏上给X记了“一般”。---个人偏见因为意见分歧只是工作方式问题，所以G没有在表格评价栏上做详细记录。---不懂得如何收集、记录并分析绩效问题。每一个评价都应该有相应的记录另外，D前一次考评结果比较出色，但由于公司当时财务紧张，兑现奖励不了了之。而D这次考评的结果一般，但G却有意识地提高了对他的评价，他想通过这种方式让D这次多拿绩效工资，提高他的积极性。---绩效考核应客观反应员工的工作绩效案例一之解析：SINOREFINE2019年9月15日C的工作质量不好，也就刚到及格，为了避免难堪，G把他的评价提到“一般”---未能客观反映绩效水平这样，员工的评价分布于“优秀”、“良好”、“一般”，就没有“及格”和“不及格”。---未将结果作强制分布G觉得这样做可以使员工不至于因发现绩效考评低而产生不满；同时，上级考评时，自己的下级工作做的好，自己的考评成绩也差不了。---居中趋势、偏松趋势和利我心理案例一之解析：SINOREFINE2019年9月15日绩效评估中可能出现的错误没有落实日常绩效辅导不懂得如何收集、记录并分析绩效问题没有协助部属克服障碍不知道如何纠正部属错误凡事都等到考核时才算总帐不能贯彻要求与追踪执行状况不会执行工作谈话与即时回馈舍不得给予赞美与激励SINOREFINE2019年9月15日绩效评估中常见的人为偏差晕轮效应居中趋势偏松或偏紧倾向个人偏见近期行为偏见同我心理SINOREFINE2019年9月15日身为部门领导，应如何做好员工的绩效考核呢？精品资料网（）SINOREFINE2019年9月15日绩效考核的前提条件已完成了公司整体和各部门的绩效考核体系的建立各部门已完成了《岗位说明书》、《岗位规范》、业绩达标和优秀的标准已完成了对评估人的培训，被评估人也熟悉了考核体系SINOREFINE2019年9月15日1、、先定目标1）根据组织战略进行分解出本部门的主要目标(KPI)；2）基于本部门的目标，明确个人的岗位职责使命，即个人承担的工作任务和相应的工作规范；3）保证个人绩效目标设置的合理有效业绩达标和优秀的标准如何制定？SINOREFINE2019年9月15日2、再定标准1）按照SMART原则即“具体的、可衡量的、可达到的、相关的、有时限”的。来衡量或计算工作量、工作质量、边际绩效。2）将标准的设定应分出层次，至少先确定达标和优秀的标准。更好的是划分出杰出、良好、合格、待改进、不合格五个水平。而我们将合格作为绩效考核的基准水平，它的作用在于判断被考核者的绩效是否能够满足基本的要求。整个过程应该做到：主管制订，员工参与，双方确认。业绩达标和优秀的标准如何制定？SINOREFINE2019年9月15日绩效评估考核辅导周期分类制定目标定期考核辅导（季度、年度考核）日常考核辅导（最重要、耗时长、不定期。持续不断的绩效沟通、收集数据、记录和观察形成考核依据）SINOREFINE2019年9月15日日常考核辅导---领导应该怎样做绩效管理领导者：1、凡事抓现行，及时告诉你的员工你希望他怎么做2、主管人员对员工的工作与目标计划之间出现的偏差及时纠正3、对于员工的突出贡献和绩优行为，主管给予适时的赞扬将极大地调动员工的工作热情，使好的行为得以强化和继续4、成功与失败的回馈并重5、培养良好的沟通技巧与态度精品资料网（）SINOREFINE2019年9月15日员工：1、理想的情况是，你应该和老板定期联络来确保你做的是老板期望的。2、汇报工作与进展情况，或就工作中遇到的障碍向主管求助，寻求帮助和的方法3、也许你回答客户电话十分细心。也许你会认为自己的考核会很出色——可是你的老板也许会疑惑为什么每个电话会花你那么长时间。要避免这样的误解，就得确保自己知道工作的目标和老板评估成功的方式。4、如果一直都没有和老板谈过这些，现在谈还不太迟。就算距离季度考核只有几周的时间，有必要的话，也可以在一些方面改善一下。日常考核辅导---员工应该怎样做SINOREFINE2019年9月15日17定期绩效考核小循环1、评估人应于评估前一至两周通知被评估人，评估人应熟悉被评估人的《岗位说明书》、该岗位考核方法，被评估人提前完成阶段自评，填写《员工自评表》。2、评估人获取被评估人所有相关数据及信息。4、评估人对被评估人初步评论后，必须和被评估人面谈，一方面需要双方在《绩效考核面谈表》上共同签字表示认同，另一方面双方共同就被评估人的职业生涯进行规划。3、评估人在《上级考评表》中给被评估人打分；并对全部员工的成绩做强制分布；和选定奖惩措施。2、评估人多方收集被评估人情况3、评估人根据员工自评及相关信息综合评估被评估人业绩4、评估面谈。双方面谈达成一致5、修正《岗位明书》、业绩评估流程等1、评估人与被评估人做好业绩评估准备“前提条件”不可缺5、通过绩效评估发现问题，针对被评估人、评估人、评估流程、等准备采取相应措施。SINOREFINE2019年9月15日定期绩效考核的流程（1）评估准备精品资料网（）SINOREFINE2019年9月15日定期绩效考核的流程（1）评估准备前提评估准备被评估人：1、了解时间安排2、熟悉自已《岗位说明书》、《岗位规范》和工作标准3、熟悉信息来源4、结合《岗位说明书》及工作标准，并以具体数据等信息填写《员工自评表》5、提出自我发展性目标和自身职业规划评估人：1、提前一至两周通知被评估人进行被评估准备2、熟悉被评估人的《岗位说明书》、工作标准3、熟悉信息来源以及、信息收集方式等4、安排足够的时间SINOREFINE2019年9月15日定期绩效考核的流程（2）评估信息收集SINOREFINE2019年9月15日定期绩效考核的流程（2）评估信息收集前提评估人被评估人业绩信息以收集到的信息作为对被评估人业绩评估的基础被评估人自评信息被评估人边际绩效信息精品资料网（）SINOREFINE2019年9月15日定期绩效考核的流程（3）实施评估、强制分布、确定奖惩方案SINOREFINE2019年9月15日前提定期绩效考核的流程（3）实施评估部门领导填写上级考评表，考评过程中要再次注意下面两个方面：绩效评估中可能出现的错误！绩效评估中常见的人为偏差！SINOREFINE2019年9月15日实施评估并进行强制分布差10%优秀20%一般70%加薪加心再加信进步进步再进步裁员裁员再裁员GE活力曲线SINOREFINE2019年9月15日评估结果的强制比例分布一定需要！效果如何？取决于考核结果的运用。我们不一定要裁员，但我们一定要员工知道他们在团队中的位置！精品资料网（）SINOREFINE2019年9月15日评估结果一定要与奖惩结合奖金评估结果加薪晋升评优特殊奖励培训机会降级降薪解除合同SINOREFINE2019年9月15日定期绩效考核的流程（4）评估面谈SINOREFINE2019年9月15日28定期绩效评估的流程（4）评估面谈内容和流程前提1、沟通至少半小时2、评估人与被评估必须对评估结论签名认同！评估人：1、首先宣布评分的结果和奖惩措施2、充分肯定其业绩3、为了改进其绩效，需要给被评估人明确的举例让他们知道有什么做错了或没有做。4、通过交流同共对被评估人的《岗位说明书》修订，对被评估人进行职业规划；5、面谈后整理、填写《绩效考核面谈表》双方签字。被评估人：1、应根据评估人所指出的问题，用具体事例说明客观原因；2、强调评估人忽略的部分3、提出自已的《岗位说明书》需要修正之处以及原因4、提出自己的培训需求和理想中的职业规划；5、如果对结论分歧较大，申请走申诉流程SINOREFINE2019年9月15日绩效面谈（工作反馈）注意事项五要：1、以教导功能为目的2、针对特定事件具体而明确3、积极的聆听4、成功与失败的回馈并重5、培养良好的说话技巧与态度五不要：1、切不可置身事外2、不要拿他与其他部属相比较3、不要笼统的陈述4、不要评论个人特性和性格5、不要指责SINOREFINE2019年9月15日倾听的技巧少说多听听对方的心意鼓励对方发言同理心精品资料网（）SINOREFINE2019年9月15日表达的技巧多用问句讲事