绩效考评及面谈技巧

绩效考评及面谈技巧绩效管理是一个完整的系统，在这个系统中，组织、经理和员工全部参与进来，经理和员工通过沟通的方式，将企业的战略、经理的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来，在持续不断沟通的前提下，经理帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标。系统性目标性强调沟通重视过程年终绩效考评4个特点绩效管理它不是一个什么特殊的事物，更不是人事部门的专利。说到底它还是一个管理手段，涵盖所有的管理职能：计划、组织、领导、协调、控制。所以，我们必须系统地看待绩效管理。1.系统性：它是一个完整的系统，不是一个简单的步骤。2.目标性：目标目标目标管理的一个最大的好处就是员工明白自己努力的方向，经理明确如何更好地通过员工的目标来进行有效的员工管理，提供支持帮助。同样，绩效管理也强调目标管理，目标+沟通的绩效管理模式被广泛提倡和使用。只有绩效管理的目标明确了，经理和员工的努力才会有方向，才会更加地团结一致，共同致力于绩效目标的实现，共同提高绩效能力，更好地服务于企业的战略规划和远景目标。3.强调沟通：沟通在绩效管理中起着决定性的作用。制定绩效要沟通、帮助员工实现目标要沟通、年终评估要沟通、分析原因寻求进步要沟通，总之，绩效管理的过程就是员工和经理持续不断沟通的过程。离开了沟通，企业的绩效管理将流于形式。沟通许多管理活动失败的原因都是因为沟通出现了问题，绩效管理就是致力于改善管理沟通，全面提高管理者的沟通意识，提高管理的沟通技巧，进而改善企业的管理水平和管理者的管理素质。4.重视过程：绩效管理不仅强调工作结果，而且重视达成目标的过程。绩效管理是一个循环过程，这个过程中不仅关注结果，更强调目标、辅导、评价和反馈。绩效管理的五个步骤一、回顾、评估初期制定的绩效计划。二、持续不断的沟通。三、收集好相关的信息，做文档记录。四、绩效评估方法选择。五、绩效的诊断和提高。员工的主要工作任务是什么？12如何衡量员工的工作（标准）？3每项工作的时间期限？4员工的权限是什么？5员工获得了哪些支持、帮助？6经理如何帮助员工实现目标？7相关问题：技能、知识、培训、职业发展等。一、回顾、评估制定的绩效计划二、持续不断沟通之为什么要沟通服务于公司的战略规划和远景目标；基于员工的职务说明书而做；目标具有一定的挑战性，具有激励作用；目标符合原则性，即明确、可衡量、相关的、现实的、有截止期限的。4123沟通的最终结果是形成经理和员工共同签字的文字记录，我们称之为绩效管理目标：5.沟通应该具有建设性4.沟通应该定期3.沟通应该具体2.沟通应该及时1.沟通应该真诚二、持续不断沟通之沟通的要点三、收集好相关的信息、作好文档记录经理要注意观察员工的行为表现，并做记录，同时要注意保留与员工沟通的结果记录，必要的时候，请员工签字认可，避免在年终考评的时候出现意见分歧。做文档的一个最大的好处是使绩效评估时不出现意外，使评估的结果有据可察，更加地公平、公正。员工绩效目标完成的怎么样，企业绩效管理的效果如何，通过绩效评估可以一目了然。绩效评估也是一个总结提高的过程，总结过去的结果，分析问题的原因，制定相应的对策，便于企业绩效管理的提高和发展。同时，绩效评估的结果也是企业薪酬分配、职务晋升、培训发展等管理活动的重要依据。四、绩效评估方法选择没有完美的绩效管理体系，任何的绩效管理都需要不断改善和提高。因此，在年终绩效评估结束后，全面审视企业绩效管理的政策、方法、手段及其他的细节进行诊断，不断改进和提高企业的绩效管理水平。五、绩效的诊断和提高三、绩效考评在企业中的地位及结果应用１、企业绩效考评的战略地位2、企业绩效考评结果的应用年终考评的战略地位，实际上是一个绩效管理的定位问题，即是绩效管理的目标与方向的问题，做好绩效，必须首先明确绩效的目标，使年终绩效考评定好位，使绩效管理从一开始就走在正确的道路上。年终考评是企业战略目标实现的一种辅助手段，通过有效的目标分解和逐步逐层的落实帮助企业实现预定的战略。在此基础上，理顺企业的管理流程，规范管理手段，提升管理者的管理水平，提高员工的自我管理能力。战略目标的实施必然通过组织体系落实到每个人头，通过发挥组织中人的作用来实现目标。职位说明书，岗位职责，任职标准等等只是规定了岗位的职责资格等内容。它不能说明不同时期每一岗位的具体内容，具体。如果按岗位说明去履行责任，员工就会找不到工作方向，而绩效管理就像一条线索把每个职位串联起来，把每一位员工都赋予战略任务。通过制定每一个员工的绩效目标，使企业战略、岗位、员工合为一体。１、绩效考评的战略地位（１）运用于工资分配321-1DSABC考核结果决定了工资是否调级以及调级的幅度。2、绩效考评结果的应用(2)运用于奖金分配奖金应与超额完成工作业绩的状况挂钩。员工全年的工作考评结果企业全年度工作业绩的总体水平。奖金的发放形式和水平，不同类别的企业、企业不同发展阶段、不同部门应有所不同。2、绩效考评结果的应用(3)运用于员工晋升SABCDIIIIIIVI月度任职资格标准2、绩效考评结果的应用(4)运用于职位置换能级较高的员工，由于个人爱好和其它原因不能适应现有的职位，能力没有发挥出来；能级较低的员工，逐渐不能胜任现有职位，但可以胜任较低序列；应有计划地将一批优秀人才在各种职位间轮换、交流，以培养其全面的才干；应参照个人选择，有组织、有计划地进行置换，做到人适其事，事得其人。2、绩效考评结果的应用(5)运用于培训教育工作态度上的落后分子，须参加公司适应性再培训，到生产部门接受文化，重塑自我；对能力不足的员工，可组织有针对性的培训活动，开发员工潜力，提高其工作能力；还要组织各种情景模拟形式的管理者培训，不断开发和提升管理干部的管理能力；对能级较高的胜任工作者也要通过培训活动进一步开发其能力，落实“爱一行、干一行，干一行、专一行”的人才政策。2、绩效考评结果的应用(6)运用于激活沉淀考评结果累积不佳的员工，逐渐成为沉淀层，如不激活，终将被淘汰出局。应加大竞争压力，促其警醒。给予机会，准其参加态度或能力方面的专向培训；公司内部寻找工作职位；置换到外部劳动力市场。2、绩效考评结果的应用(7)运用于个人发展员工改进工作有了依据和目标；在组织目标的前提下，员工不断提高工作能力，开发自身潜力，不断改进和优化工作；个人职业目标的实现；个人职业生涯的发展。2、绩效考评结果的应用绩效反馈面谈一、绩效反馈面谈的目的•对被评估者的表现达成双方一致的看法•使员工认识到自己的成就和优点•指出员工有待改进的方面•制定绩效改进计划•协商下一绩效管理周期的目标与绩效标准绩效面谈准备回顾绩效标准和期望收集相关资料评分面谈提纲时间地点安排提前知会、沟通主管员工回顾绩效标准和期望对照绩效标准自我评估分析得失的内在原因提出具体的可行的绩效改进要点，并制订具体的措施和办法绩效反馈面谈面谈要点•排除干扰因素•排除紧张气氛•目的与过程•聆听•优点与缺点•问题对本人的影响•着重发展•员工建议•支持但不承诺•征求意见绩效面谈技巧鼓励员工的参与认真聆听（耐心，不打断）员工的看法关注员工的长处，将来用专业语言，客观性评价，非感情沟通保持平和的态度是双方的沟通而不是演讲鼓励聆听沟通行为反馈的不同类型共同的积极反馈：员工的自我评估与他人评估都得到积极评价。单方面的消极反馈：员工得到比自我评估低的评价。反馈的不同类型共同的消极反馈：员工的自我评估与他人的评价一样低。单方面的积极反馈：员工自我评价低于他人评价。反馈面谈的形式：反馈面谈的形式讲述推销法讲述倾听法问题解决法讲述-推销法：主管告诉下属员工对他们作出了怎样的评价，然后再让他们接受评估结果的理由。要求主管具备劝服员工改变工作方式的能力。讲述-倾听法：主管告诉员工对他们作出了怎样的评价，然后再让他们谈一谈对自己的考核结果的看法。要求主管具备与员工沟通其工作优缺点的能力这种方法使主管能倾听员工的不同意见，并缓解员工的抵触情绪。问题解决法主管和下属之间在一种相互尊重的氛围中来探讨如何解决员工绩效中存在的问题，从而激发员工的成长和发展。要求主管具备倾听、接受和回应员工感受的能力4、员工绩效改进计划内容：需改进项目/内容改进和发展的原因现状与期望水平的比较确定改进的措施和责任人确定改进的期限“支持”是达成绩效的因素竞争技能提高的有效来源1、74%通过工作学习32%新的岗位/项目25%在同一工作岗位17%关系2、19%工作之外3、7%培训课程523411、评价焦点在发展上而不是控制上；62、开放、有共识方法的使用；3、对行为标准和收入进行估价；4、设置来自同事和下属的评价措施。5、把绩效考评结果与有关计划支付相联系。6、把程序集中在人们的潜力上而不是补偿上。绩效改进六一个特点5、职能导向的绩效管理“职能”或素质又称“能力、才干、资质”等，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种特征的集合，是通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性与内驱力等。组织职能分三个层面：组织核心技能、主管核心技能、个人专项职能职位胜任素质维度素质维度显性素质知识经验技能隐性素质个性动机绩效职能导向的绩效管理要点要点：依据战略确定组织的核心专长和技能寻找产生高绩效的员工，组建高绩效工作团队持续不断地开发员工的内在潜能