绩效考评标准

绩效管理一、绩效考评的方法与应用；绩效考评的方法；绩效考评方法的应用；二、绩效考评指标和标准体系设计；绩效考评指标体系设计；绩效考评标准的设计；三、关键绩效指标的设定与应用；四、360度考评方法；本章内容提要一、绩效考评的方法与应用；（一）、绩效考评的方法；1、绩效考评的效标绩效的指标；绩效标准；2、效标的类别特征性效标；行为性效标；结果性效标；（二）、绩效考评方法的种类1、行为导向型；2、结果导向型；3、综合型；（三）、合成考评法的含义和特点1、考核对象倾向于团队；2、具有双重性；岗位职责与本岗位的现实任务。3、便于填写说明；4、分三个等级：极好、满意、不满意；（四）、曰清曰结法的含义OEC法：Overalleverycontrolandclear海尔公司的新风格和新模式，“严、细、实、恒”；海尔的始终秉承“一个核心和三个原则”：市场永远在变是核心；三个原则：PDCA1.闭环原则；2.比较分析原则；3.不断优化的原则；本单元的能力要求一、行为导向型考评方法；（一）、结构式叙述法；（受考评者的文字水平、实际参与考评的时间和精力的限制，可靠性和准确性不高）被考评者姓名：王刚岗位名称：考核经理岗位编码：HR0003举例说明下属员工的有效行为：举例说明下属员工的无效行为：采取了哪些措施：（二）、强迫选择法；1.应用范围较广；2.属定量化考评方法；二、结果导向型考评方法（一）、短文法；（二）、成绩记录法；（三）、劳动定额法；（三）、综合型绩效考评方法1.图解式评价量表法；2.合成考评法；3.曰清曰结法；1、设定目标；2、控制；3、考评与激励；4、评价中心技术；（6种P219）第二单元、绩效考评方法的应用绩效考评的正确性、可靠性和有效性，主要受以下几种问题制约和影响；一、分布误差：1、宽厚误差；2、苛严误差；3、集中趋势和中间倾向；二、晕轮误差三、个人偏见四、优先和近期效应；五、自我中心效应；六、后继效应；七、评价标准对考评结果的影响分布误差偏松趋中偏严晕轮效应个人偏见自我中心效应对比相似偏差个体上总体上主观性片面性时间上空间上优先与近期效应后继及记录效应主观上存在各种误差偏误客观上评价标准不科学ABCA：不完全的工作绩效；B：不可靠的考评结果；C：绩效考评正确结果；本单元能力要求P226绩效考评方法汇总表绩效考评方法主要特点经济性可行性准确性功能性开发性有效性行为导向型主观考评方法排列法XXZZZZ选择排列法XXZZZZ成对比较法XXZZZZ强制分布法XXZYYZ结构式叙述法XYZZZZ绩效考评方法汇总表绩效考评方法主要特点经济性可行性准确性功能性开发性有效性行为导向型客观考评方法关键事件法YYYYYZ强迫选择法ZYYYZZ行为定位法ZYYYYX行为观察法ZYYYYY加权选择法ZYYYYY绩效考评方法汇总表绩效考评方法主要特点经济性可行性准确性功能性开发性有效性结果导向型考评方法目标管理法ZYYXXX绩效标准法YYYXYY短文法YYZYZY直接指标法XXYYZY成绩记录法YXYXXY劳动定额法ZXXXXX绩效考评方法汇总表绩效考评方法主要特点经济性可行性准确性功能性开发性有效性综合型考评方法图解式评价量表法YYYYYY合成考评法YYYYXY曰清曰结法ZYXXXX评价中心法ZYXYXXX、特别好；Y、比较好；Z、比较差；绩效考评方法汇总表相关考核指标说明经济性-在制定实施本方法过程中所耗费的各种成本；可行性-在执行本方法的过程中是否容易贯彻实施；准确性-采用本方法所得到的考评结果误差偏向的程度；功能性-本方法在一般性评比、薪酬奖励和人事决策等作用；开发性-对于员工职业技能开发和行为激励方面可发挥的作用；有效性-大多数人认为本方法是可靠、实用、有效的方法；第二节绩效考评指标和标准体系设计第一单元、绩效考评指标体系设计；一、绩效考评指标体系设计的内容；（一）、适用不同对象范围的考评体系；1、组织绩效考评体系；2、个人绩效考评指标体系；企业的岗位分类尚无统一标准或规定，下列可以作为参考：1、可按岗位实际承担的性质和特点，对岗位进行横向区分；2、可按岗位在企业经营过程中的地位和作用划分；（二）、不同性质指标构成的考评体系；1、品质特征的绩效考评指标体系；2、行为过程型的绩效考评指标体系；3、工作结果型的绩效考评指标体系；二、绩效考评指标体系的设计原则1、针对性原则；2、科学性原则；3、明确性原则；本单元能力要求：一、绩效考评指标体系的设计方法；（一）、要素图示法；（二）、问卷调查法；（注意七个步骤）（三）、个案研究法；（四）、面谈法；（五）、经验总结法；（六）、头脑风暴法；二、绩效考评指标体系的设计程序1、工作分析；2、理论验证；3、进行指标调查，确定指标体系；4、进行必要的修改和调整；第二单元绩效考评标准的设计一、绩效考评标准的设计原则；（一）、定量准确的原则；（二）、先进合理的原则；（三）、突出特点的原则；（四）、简洁扼要的原则；二、绩效考评标准的种类（一）、综合等级标准；（二）、分解提问标准；本单元能力要求：一、考评指标标准的评分方法；（一）、单一要素的计分方法；（二）、多种要素综合计分法；二、绩效考评标准量表的设计（一）、名称量表；（二）、等级量表；（三）、等距量表；（四）、比率是表；第三节关键绩效指标的设定与应用一、关键绩效指标的内涵KeyPerformanceIndicator(KPI);使KPI不仅为一种检测手段，更要成为实施企业战略规划的重要工具；1、建立战略导向的KPI体系的意义；2、战略导向的KPI体系与一般绩效评价体系的主要区别；（P2454条）二、设定关键绩效指标的目的；1、认识二方面的困扰：可供选择的指标多；量化标准存在困难；（主要有三方面原因）；2、一个完整的关键绩效指标和标准体系有以下几个特点：体现团队和员工个人所创的价值；突出员工的贡献率；跟踪团队与个人实际表现，以便对差距进行分析；三、选择关键绩效指标的原则1、整体性；2、增值性；3、可测性；4、可控性；5、关联性；四、确定工作产出的基本原则1、增值产出的原则；2、客户导向的原则；3、结果优先的原则；4、设定权重的原则；五、平衡计分卡的概念和特点平衡计分卡（TheBalancedScoreCard简称BSC）被《哈佛商业评论》评为“过去80年来最有影响力的十大管理理念”之一，为世界500强中80%的企业所应用；平衡记分卡从四个不同的角度：财务、客户、内部流程、学习与成长；从以下四个方面进一步理解和体会其基本概念：1、是一个核心的战略管理下执行工具；2、是一种先进的绩效衡量的工具；3、是企业管理者与管理对象进行有效沟通的一个重要因素；4、是一种规范的管理制度；本节的能力要求一、提取关键绩效指标的方法；（一）、目标分解法：1、确定战略的总目标和分目标；2、进行业务价值树的决策分析；3、各项业务关键驱动因素；（二）、关键分析法（三）、标杆基准法二、提取关键绩效指标的程序和步骤（一）、利用客户关系图分析工作产出；（二）、提取和设定绩效考评指标SSpecificMMeasurableAAttainableRRealisticTTime-bound(三)、根据提取的关键指标设定考评标准；1、先进的标准水平；2、平均的标准水平；3、基本的标准水平；（四）、审核关键绩效指标和标准审核关键绩效指标的要点包括：1、工作产出是否为最终产品；2、多个考评者对同一绩效指标和标准进行评价，其结果是否有可靠性和准确性；3、指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标；4、关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性；5、关键绩效的考评标准是否预留出可以超出的空间；五、修改和完善关键绩效指标和标准对设定后的标准要不断地进行补充、修改，不断地提高关键绩效指标的科学性、可行性和准确性；三、设定KPI时常见的问题与解决方法（见表P256，表4-16）四、提取设定关键绩效指标的应用实例1、企业一般主管人员关键绩效指标体系；2、企业员工培训主管的关键绩效指标体系；3、企业财务主管的关键绩效指标体系；五、企业关键绩效指标标准体系的构建1、依据平衡计分卡的设计思想构建KPI体系；2、根据不同部门所承担的责任确立KPI体系；第四节360度考评方法一、360度考评方法的产生与发展；产生于20世纪40年代英国；80年代走向企业，成为重要管理工具；IBM、Motorola、Nokia等公司；二、360度考核的内含：1、上级评价；2、同级评价；3、下级评价；4、客户评价；5、自我评价；三、360度考评方法的优缺点（一）、优点1、全方位、多角度；2、考虑的包括产出和胜任特征；3、强化核心价值观、增强竞争力、发现问题并提高组织绩效；4、客观评价，结果有效；5、和谐气氛，激发创新；6、双向交流，提高参与；7、促进员工个人发展；（三）、缺点详见P264，共4点；四、基于互联网的360度考评（一）优势1、克服地域差异给绩效考评带来的问题；2、降低评价过程的复杂性；3、保持了整个过程的适时性与动态性；4、降低了评价成本；（二）问题1、公司受网络化程度影响大；2、存在信息安全隐患；本节能力要求一、360度考评的实施程序（一）、评价项目设计1、进行需求与可行性分析；2、编制基于岗位胜任特征模型的评价问卷；（二）、培训考评者1、组建360度考评队伍；2、培训内容提要：沟通技巧、考评实施技巧、总结评价结果方法、反馈评价结果的方法；（三）、实施360度考评1、实施考评；2、统计评价信息并报告结果；3、提高认可，为职业生涯规划提供建议；4、制度绩效改善行动计划；（四）、反馈面谈1、确定面谈的成员和对象；2、有效进行反馈，及时反馈结果；（五）效果评价1、确认执行过程的安全性；2、评价应用效果；3、总结不足，找出问题，不断完善；举例金城集团房产子公司绩效考评方案复习资料人力资源管理师《绩效管理》复习指南《绩效管理》课程结束！