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2009/04/25peter-環球1績效衡量與績效面談•協助學員了解績效管理的本質(What？)•協助學員理解績效評量與績效面談的重要性(Why？)•提供學員學習績效考評方法與績效面談實施(How？)•提供貴公司績效管理辦法與實施現況研討意見2009/04/25peter-環球2實施績效管理的目的•評核工作績效表現•論功行賞、獎優汰劣•規劃員工發展•適才適所、職涯發展•累積人力資本、創造競爭優勢2009/04/25peter-環球3為何員工工作績效不佳？•主管失諾以致員工不滿•角色模糊以致挫折不斷•私人問題以致影響付出•要求過嚴以致缺乏自主•無為放縱以致賞罰不明•獎賞不當以致動機降低•人際衝突以致缺乏合作2009/04/25peter-環球4為何需要績效評核？•忙忙忙沒目標，忙忙忙沒績效•有苦勞沒功勞，勞心勞力沒功勞•有目標、有共識•有標準、有優先順序•有投入、有產出•有落差、有改進•有績效、有成就2009/04/25peter-環球5為何績效評核會失敗？•缺乏高階主管支持•缺乏工作有關之績效標準•評核者偏見•制度表格太繁瑣•弊多於利(管理報酬率太低)•逃避面對績效面談•績效面談準備或訓練不足•評核者角色錯誤(協助員工發展而非判生死)•評核缺乏公正客觀•主管當濫好人評核寬鬆2009/04/25peter-環球6目標管理與關鍵績效指標(KPI)•掌控目標達成之關鍵指標•是具體指標而不是標準•運用80/20法則•具可衡量性量化或質化•要內部員工可控制成果的項目•MBO和KPI的緊密關聯和共識•KPI和績效評核的連動性2009/04/25peter-環球7關鍵績效指標(KPI)設計步驟•確定工作產出•組織目標、加值目的、資源配置•建立KPI•KPI的來源(經營目標、職務分析、特殊任務)•不同產出之指標類型(業績指標與行為指標)•設計績效評核標準•設計評核指標與具體衡量方法•實施KPI評核2009/04/25peter-環球8目標管理與績效評核•目標定位•願景→策略→目標→執行計畫→目標執行→績效評核•目標設定•組織經營目標、計畫、KPI→部門目標、計畫、KPI→個人目標、計畫、KPI→目標執行→績效評核辦法•目標實施•PDCA循環管控手法、資訊系統工具、組織與人→績效評核辦法•目標執行績效評核•績效評核辦法→評核小組→評核訓練→實施評核→績效回饋與面談→員工訓練與發展2009/04/25peter-環球9績效評核的方法•交替排序法•行為定錨法•配對比較法•強迫分配法•強迫選擇法•排列評估法•評估尺度法•檢核表法•關鍵事件法•目標管理法2009/04/25peter-環球10績效評核常見偏誤•標準不明確•暈輪效應•寬鬆偏誤•嚴格偏誤•集中趨勢•邏輯偏誤•對比偏誤•近時偏誤•偏見2009/04/25peter-環球11為何需要實施績效面談？•透過溝通協商，檢討過去、策勵未來•主管告知員工評核結果→傾聽意見•探討績效表現問題、原因→制定改進計畫•共同訂定工作目標→達成一致標準•擬定員工發展計畫→傳遞期望、承諾履行2009/04/25peter-環球12績效回饋與面談要掌握的原則•經常性的績效回饋•多讓員工談想法與自評•適度讚美與肯定績效貢獻•注意績效回饋技巧•鼓勵員工參與績效回饋過程•以『我們』而不以『你』為重心•重點放在解決問題上2009/04/25peter-環球13績效面談的實施準備•管理者要準備•適合的時間、場所•準備詳細資料•規劃面談程序•員工要準備•自我績效評價•個人期望發展計畫•與管理者溝通建議問題2009/04/25peter-環球14實務研討時間•從目標管理到KPI設定•從KPI到績效考核•從個人績效到組織績效•從績效考核到員工發展•從員工發展驗證組織績效