绩效计划和绩效实施

第五章绩效计划和绩效实施一、绩效标准制定和修订绩效计划的前提，或者说首要的步骤就是确定每个岗位的绩效标准。1.职务＝职位？绩效标准是建立在职务概念基础上的概念。——共同点：在工作中做什么，为什么做，怎么做。——不同点：“职位”就是具有某个确定位置的职务，每个职务可能包括若干个职位。企业有多少员工就有多少个职位存在。职务强调的是做什么工作，强调工作的难易程度。对职务进行分类就形成了职务类型和职务等级的概念。职务类型的划分依据是职务工作的内容，职务等级的划分依据则是职务工作的难易程度。2.什么是绩效标准绩效标准是一种客观存在的标准，与承担职务工作的人的情况无关。我们可以将绩效标准分为两个部分：职务标准和职能标准。职务标准对应的是在工作中表现出来的工作绩效，包括工作业绩评价、工作能力评价和工作态度评价这三部分的内容。职能标准指的是潜力评价，不需要通过磋商、讨论确定。示例示例磋商直接确定职务标准职能标准工作业绩评价工作态度评价工作能力评价工作潜力评价确定方式绩效标准的内容对应绩效评价内容绩效标准的内容及对应的确定方式和绩效评价内容3.绩效标准的特征①绩效标准是基于工作本身制定的。②绩效标准体现的是工作执行情况可以接受的绩效水平。③标准一般员工均可达到。④绩效标准应清楚明了。⑤应是管理者和员工共同确定。⑥绩效标准应尽可能具体且可衡量。⑦绩效标准要有时间限制。⑧绩效标准是可以改变的。⑨绩效标准的数量应根据实际需要而定。⑩绩效标准要形成文字呈现出来。4.绩效标准的制定步骤①确定各部门工作一览表。②确定职能等级表。③确定员工个人工作一览表。④确定员工职务标准。⑤确定员工的职能等级。⑥修正确定。确定职务标准的首要步骤就是确定出每个职务的工作要项。什么是工作要项？对职务工作中所包含的重要工作职责进行逐条的陈述，这种陈述就称为工作要项。一般而言，工作要想的数量为6～8项比较适宜。职位名称：秘书工作内容和职责：1.及时掌握和汇总集团经营管理动态和进度，准确答复集团领导的质询，主动反馈信息，提出工作建议；2.速记领导口述文件及其他信息；3.起草重要文件和汇总各单位、部门上报材料；4.熟悉并可进行各种公文写作；5.安排会议；6.对外联络工作；7.参加各种调研活动，做好分析汇总工作；8.协助做好集团信息化推广普及工作；9.整理个人机密档案；10.提醒领导有关的约晤及应复的电话、传真、信件或电子邮件。工作要项：1.反馈信息，提出工作建议；2.速记听写；3.写作；4.联络；5.信息化；6.档案。示例二、绩效计划(一)绩效计划的含义和特点1．绩效计划的含义绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。绩效计划必须清楚地说明期望员工达到的结果以及为达到该结果所期望员工表现出来的行为和技能。。绩效计划是用于指导员工行为一份计划书。简单地说，绩效计划包括两个方面的内容：做什么和如何做。2019/9/1513绩效计划包括以下三个方面的要素：绩效标准、绩效目标、实现目标的步骤。绩效标准：绩效标准是对特定的职务工作而言的，是要求员工在工作中应达到的各种基本要求。绩效标准反映了职务本身对员工的要求。绩效目标：在绩效标准的基础上，考虑员工现有的绩效水平，体现了管理者对员工的具体要求。2019/9/15142。绩效计划的特点绩效计划的主体是管理者与被管理者绩效计划是关于工作目标和标准的契约绩效计划是一个双向沟通的过程绩效计划特别重视员工的参与和承诺2019/9/15153。绩效计划在绩效管理系统中的地位与作用绩效计划是绩效管理最为重要的环节绩效计划是一种重要的前馈控制手段绩效计划是一种重要的员工激励手段2019/9/15214、绩效计划的关键点绩效计划必须与组织战略相承接绩效计划应当面向评价绩效计划过程中员工的参与和承诺2019/9/1522社会心理学关于态度改变的研究表明，当人们参加了某项决策的制定过程时，与没有参与这一过程相比较，他们会倾向于更加坚持这一决策，面临不同的立场挑战时也不会轻易放弃原来的立场，参与程度越大，态度改变的可能性越小。除参与程度外，影响态度改变的另一重要因素是承诺程度，即是否对某一观点和立场公开表明了自己的态度，人们有一种维护自我形象一致性的需要，遵守自己的承诺有助于维护自我形象的一致性，否则容易产生心理失衡。2019/9/1523心理学家多伊奇的承诺实验2019/9/1524被试组改变最初意见的百分比无承诺组弱私下承诺组（写字板）强私下承诺组（写字纸）公开承诺组24.7%16.3%5.7%5.7%(二)绩效评价指标体系设计1、绩效评价指标的概念和构成绩效评价指标就是绩效评价的要素或项目，也就是从哪些方面对员工进行绩效评价。绩效评价指标一般有四个构成要素：（1）指标名称：对评价指标的内容做出的总体性概括；（2）指标定义：对指标内容的操作性定义，也就是指名该评价指标考评的具体内容是什么；（3）标志：绩效评价一般要把员工的绩效分为若干等级，用于区别各个等级的特征规定，也就是员工的绩效分为多少个等级，每个等级的具体名称是什么。（4）标度：对标志所规定的级别包含的范围做出规定，即每个等级的具体含义是什么。2019/9/15252019/9/15262、绩效评价尺度的类型标志和标度就像一把尺子上的刻度和规定刻度的标准，因此，一般把标志和标度称为绩效评价的尺度。：（1）量词式评价尺度：这种评价尺度采用带有程度差异的形容词、副词、名词等词组表示不同的等级水平。如：“很好”、“较好”、“一般”、“较差”、“很差”。（2）等级式评定尺度：这种尺度一般用一些能够体现等级顺序的字词、字母或数字表示不同的评价等级。如：甲、乙、丙、丁；优、良、中、差（3）数量式评定尺度：用具有量的意义的数字表示不同的等级水平。数量型评定尺度包括离散型和连续型两种。（4）定义式评定尺度：评定尺度中标度使用操作是定义的方式加以界定的，即为每一个评定等级下一个具体哦的定义，加以说明，这种评定尺度所体现出来的评价标准更具体并具有针对性。2019/9/15272019/9/1528定义式评价尺度举例2019/9/15293、评价指标的基本要求（1）内涵具体明确：应对每一个评价指标规定出明确的含义，以避免不同评价者对评价指标内容产生不同的理解，从而减少评价的误差。（2）具有独立性：每一个评价指标应有独立的内容，有独立的含义和界定；（3）具有针对性：评价指标应针对某个特定的绩效目标，并反映出相应的绩效标准。应根据岗位职能所要求的各项工作内容及相应的绩效目标和标准设定每一个绩效评价的指标。2019/9/15304、绩效评价指标的分类(1)根据绩效评价的内容分类工作业绩评价：工作业绩就是工作行为所产生的直接结果。这些指标可能表现为该职务的关键工作职责或一个阶段性的项目。考评时通常将业绩具体体现为完成工作的数量指标、质量指标、工作效率指标及成本费用指标。工作能力评价指标：不同职务对人的能力要求是不同的，只有在绩效评价指标中加入能力评价指标，才能使评价的结果真正反映出员工的整体绩效。通过能力评价鼓励员工提高与工作有关的能力，并根据能力评价的结果做出各种人事调整决定。工作态度评价。为了对员工的行为进行引导而达到绩效管理的目的，在绩效评价中应加上对工作态度进行评价的指标。2019/9/1531(2)根据评价指标的客观化程度分类硬指标：硬指标指那些可以客观地加以测量和评价的指标，如产量、质量、销售额、市场占有率等。软指标：主要通过人的主观评价方能得出评价结果的评价指标。软指标与硬指标的结合。在数据比较充分的情况下，以硬指标为主，以软指标为辅；在数据比较缺乏的情况下则以软指标为主，辅之以硬指标进行评价。2019/9/15323、特质、行为、结果三类评价指标特质：对员工所具备的特质进行评价，适用于对未来的工作能力进行预测；行为：对员工在工作过程中表现出来的实际工作行为进行评价；结果：对员工在绩效管理周期内所完成的工作结果进行评价2019/9/1533三类评价指标的比较2019/9/15345、如何设计绩效评价的指标（1）相关基础理论A、系统评价理论系统的概念：系统是为了实现一个共同目标而存在的，由若干要素组成的相互联系而又相互制约的有机整体。系统的基本特征：目标一致性；层次性；开放性；构成要素的区别性与相关性；相对稳定性。2019/9/1535系统评价理论在绩效评价指标体系设计中的应用组织本身是一个系统，各部门构成了子系统，而每个部门又是由若干岗位构成的子系统，绩效评价时，评价指标也是一个系统，组织的总的评价指标应分解为各部门的目标，各部门的指标再进一步分解为各岗位的指标，形成一个具有层次性的指标体系，同时这些指标体系又具有开放性，相对稳定性，不同指标间具有区别性和相关性。2019/9/1536B、目标一致性理论2019/9/1537评价对象的系统运行目标绩效评价的目的绩效评价指标体系（2）选择绩效评价指标体系的原则A目标一致性原则绩效评价指标应该与技校评价的目的和评价对象系统运行目标保持一致。B独立性与差异性原则独立性原则指评级指标之间的界限应清楚明晰，不能发生含义上的重复；差异性指评价指标之间的内容可以比较，在内涵上有明显差异。C可测性原则可测性原则指该评价指标的信息是可以得到并进行准确评价的。2019/9/1538（3）绩效评价指标的选择依据A被评价人员所承担的工作内容和绩效标准B绩效评价的目的C取得评价所需信息的便利程度2019/9/1539（4）选择绩效指标的方法P167工作分析法个案研究法问卷调查法专题访谈法经验总结法2019/9/1540（5）绩效评价指标体系的设计原则定量指标为主，定性指标为辅的原则。少而精原则2019/9/1541(6)构建绩效评价指标体系的步骤设计绩效评价指标库针对不同岗位特点选择不同的绩效评价指标确定指标的权重2019/9/1542（三）绩效目标的设定1。设定绩效目标的SMART原则lS（Specific）是明确具体的，即各项绩效目标要明确描述出员工在每一工作职责下所需完成的具体任务，应避免模糊不清的目标；lM（Measurable）是可衡量的，意思是指各项绩效目标应尽可能地量化，要有定量数据，比如数量、质量、时间等，从而可以客观地衡量；lA（action-oriented）有行为导向的，绩效目标应该能够引导员工的行为。绩效目标不应该仅仅是一个能够衡量的最终结果，还应该包含对员工实现绩效过程中应有的行为约束。lR（Realistic）切实可行的，包含两方面的含义：一是任务量适度、合理，并且是在上下级之间协商一致同意的前提下，在员工可控制的范围之内下达的任务目标；二是必须是“要经过一定努力”能够实现的，过高、过低的目标都是不合适的；lT（Time-bound）受时间和资源的限制，没有时限要求的目标几乎跟没有制定目标没什么区别；2019/9/15432。绩效目标的来源来源于公司战略目标或部门目标来源于部门及岗位职责来源于客户的需要2019/9/15443。绩效目标的类型（1）结果导向的目标结果导向的目标是员工在一定条件下必须达到的阶段性结果。组织的具体业务部门如生产部门与销售部门的绩效目标以定量指标为主。如销售部门的绩效目标：2007年底，在预算范围内市场份额提高5%；2007年度客户满意度要达到95%；2007年上半年销售额8000万元人民币，回款额5600万元人民币；2007年新增客户560个；2007年客户流失率低于10%。客户回访率30%以上2019/9/1545（2）行为导向的指标行为导向的指标是员工在工作岗位上必须表现出来的工作行为，对于职能部门或岗位来讲，他们没有明确具体的生产任务与销售任务，所从事的主要是一些日常的事务性工作，因此很难制定具体的量化指标，根据这些部门或岗位的基本工作职责，确定这些部门或岗位在工作中必须表现出的关键行为制定行为化的评价指标，解决了绩效评价中