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第一节绩效评估的地位和作用第二节绩效评估的过程第三节绩效评估的方法第四节绩效评估面谈第四节平衡记分卡第六节绩效评估结果的运用通篇案例新新洗衣服务中心的人力资源管理----绩效方案与激励老新认为为员工支付小时工资制而管理人员可以根据他们的绩效在年终获得红利。熨衣工的工资为每小时6元。沃特一般每小时平均熨22-23件衣服，然而他实际上只熨12-15件。问题在于，沃特工作时间越长，燃气锅炉和气压机的使用时间也越长，燃料费用上升吃掉了利润。老新需要采用不解雇沃特的方法来解决问题。他告诉沃特，他的工资不再是每小时6元，而是每熨一件衣服得0.25元。沃特现在每小时熨25-35件衣服，而且一天的衣服熨完可以早点下班去学校接孩子。然而，沃特的工作质量有点下降，而且他的主管每天还需要花时间去计算沃特熨好的衣服。ME公司的评估ME公司成立伊始，规章制度尚未完善，外籍老板Mark就把几个中层领导召集在一起，因为他觉得一个员工表现不佳，想对他的表现具体评估一下。Mark站在白板面前，用生硬的汉语说：“对于这个员工的岗位，大家把自己认为最重要的员工素质列举出来，轮流说，一人一个。”行政经理首先说：“工作主动性。”技术部经理说：“工作能力。”生产经理说：“全面性”……白板上很快列出了十几个因素，Mark把这些因素排列起来，然后又说：“请大家把其中你认为最重要的因素放在第一位。”于是经过一番激烈的争论，按照前后次序排列出了一个因素表。Mark拿起白板笔，把前5个因素圈了起来，然后把其他的擦掉，说：“我们就用这5个因素进行评估。”按照100分制，很快这个员工分数就得出来了，员工被开除了。事后，有人质疑说，这种平均权重、没有依据的评估真的科学吗?Mark反问说，你认为按照书本上的那些方式就真的科学吗?大家却也无话可说。思考：绩效评估影响了什么第一节绩效评估的地位和作用一．绩效评估的含义与意义二、绩效评估的基本作用三、绩效评估：从传统走向现代四、从事绩效评估的主体第一节绩效评估的地位和作用一、绩效评估的含义与意义绩效评估即绩效考核，是指对照工作目标或绩效标准，采用科学的考核方法，评定员工的工作目标完成情况、员工的工作职责履行程度、员工的发展情况等等，并将上述结果反馈给员工的过程。可以从组织角度和员工角度考察绩效评估的意义：(1)是提高组织管理效率和改进工作的重要手段(2)是员工改善工作及谋求发展的重要途径二、绩效评估的基本作用下页图第一节绩效评估的地位和作用绩效评估与人力资源管理其他环节的关系4、绩效评估的结果为员工薪酬制度的设立和调整提供了客观依据；6、绩效评估的反馈信息为组织采取相应的人事决策与调整工作提供了依据。5、绩效评估为人力资源培训提出了直接要求；2、绩效评估的结果反映了员工完成任务的情况和员工的素质情况，为组织制定下一轮的工作任务提供了依据；3、绩效评估的结果为员工的激励、奖励和处罚提供了客观依据；1.绩效评估的反馈信息为人力资源计划的重新制定或调整提供了参考依据；绩效评估人力资源计划与预算工作分析与招聘激励奖惩薪酬人事决策与调整培训第一节绩效评估的地位和作用三、绩效评估：从传统走向现代1、提高员工绩效的障碍2、现代绩效评估的特点传统人事考核和现代绩效评估的比较P142将传统的人事考核制度转变为现代的企业绩效评估制度，是当前人力资源管理的一项基本工作传统人事考核和现代绩效评估的比较比较内容传统人事考核现代绩效评估目的方法员工的权利上级主管的地位结果第一节绩效评估的地位和作用四、从事绩效评估的主体（一）360度绩效评估360度绩效评估的定义、特点、优缺点、目的和时机第二节绩效评估的过程（一）绩效评估的准备（二）确定绩效评估标准（三）绩效评估绩效评估的审核（四）绩效评估反馈（1）制定评估计划（2）确定评估人员（3）准备评估条件（4）公布评估信息（1）具体性（2）可测量性（3）可达性（4）目的性（5）时间性（1）员工自我评估（2）评估者对被评估者进行评估(1)绩效评估意见认可（2）绩效评估面谈通常是指人力资源管理部门对整个组织的员工绩效评估情况进行审核。主要包括：审核评估者、审核评估程序、审核评估方法、审核评估文件、审核评估结果等五个方面。一、绩效评估的程序第二节绩效评估的过程二、绩效评估的准确性（一）效度和信度（二）造成绩效评估误差的因素环境因素绩效标准因素评估者因素被评估者因素第三节绩效评估的方法一、排列法二、对比法三、强制分类法四、量表评估法五、目标考核法六、关键事件法七、行为锚定等级评价法八、自我-他人评估法九、360度绩效评估思考各种方法的适用范围第四节平衡记分卡--战略导向的绩效管理工具远景与战略创新与学习指标内部业务指标财务指标顾客指标远景与战略顾客指标财务指标内部业务指标创新与学习指标第四节平衡记分卡--战略导向的绩效管理工具第五节绩效评估面谈在考评完成后一定要与员工进行面谈，将绩效考评的结果反馈给员工，给员工机会可以为自己做出辩解。通过与员工的沟通使得绩效考评工作在员工的支持、理解和合作中完成。在传统的人事考核中，考核结果不必让员工了解，也没有绩效评估面谈。而现代人力资源管理强调员工参与，目的在于改善员工的未来工作，促进他们的未来发展。因此，绩效评估面谈成为绩效评估过程中极为重要的步骤。一、绩效评估面谈的作用(1)对组织的作用1.沟通2、反馈3、审视工作4、激励5、纠正错误6、调整第五节绩效评估面谈（二）对员工的作用1.增强参与感2、增强归属感3、使员工明确未来的工作目标4、提高满意度第五节绩效评估面谈二、绩效评估面谈的过程1、确定面谈者2、收集与分析信息3、起草绩效评估面谈提纲4、选择面谈的时间、地点并通知面谈对象（一）准备（二）程序（三）注意事项1.面谈开始2、面谈对象简要进行自我评估3、面谈者对面谈对象进行评估4、双方商谈5、进一步讨论6、确定绩效评估的得分或等级7、绩效评估面谈结束1.保持友好的认真的态度2、先肯定成绩，再指出缺点3、评估以事实为依据4、着重员工的工作绩效，避免涉及与此无关的问题5、把握面谈的局面，避免冷场，避免出现双方的冲突和僵局一、员工绩效状况分类工高骨干型核心型作绩效低僵化型问题型低高变化发展的潜力第六节绩效评估结果的运用第六节绩效评估结果的运用二、绩效评估之后的人事工作1.帮助员工增进下一轮工作的绩效2、实施各项人事政策3、开发人力资源管理信息回顾本章内容本章思考题1、名词解释2、简述绩效评估的基本作用。3、360度绩效评估有哪些特点、优缺点？4、绩效评估的各种方法适合于哪些评估对象？5、简述绩效评估面谈的作用案例分析----与人为善的C总监C是KL公司的生产总监，他平时总是尽自己的力量帮助下属，如：当下属出现经济困难时，他想尽办法帮助下属渡过难关；尽量不使下属失业，减少就业风险等。由此，C备受下属爱戴。又到了一年一度考核的时候，C看着考核表，下属的面孔一个一个从脑海中掠过。W半年来经常请假，其丈夫得了重病，一直在家休养，要W经常照看。C很是发愁，W已是债台高筑，又业绩很差，无疑雪上加霜。C决定尽可能帮助W，借考评之机给W贴点钱。虽然W在各方面表现都不突出，C还是在每一项考核等级上给她选了“优”。由于公司的业绩考核与报酬制度紧密挂钩，所以除了正常的生活补贴和福利之外，W将会得到一笔丰厚的业绩奖金，而且，下一年度有可能加薪。其他几个下属目前没有什么生活难处，对他们考核相对容易些。Z，业务熟练，勤学好问，脑子好使，经常“突发奇想”，总是想法子简单化工作。C略加考虑，在Z的工作态度栏下填了“较差”。J，由于专业不对口，前一段时间，C曾提出让他换岗，但公司没有适合他的岗位，HR部提出与J解除劳动合同。为此，J多次找C，弄得C总有一种负罪感。C很清楚，如果现在给J评价差的话，J必被“炒鱿鱼”。找份工作多不容易啊，C给J打了较高的分数。H,虽然工作吃力些，但在公司干了一辈子了，多不容易，明年就退了，再也没有机会了，也给个“优秀”吧。L，硕士研究生，工作积极，业绩突出，才来了一年多，受到同事的一致好评。但他还年轻，以后有的是机会，先委屈他一下，给个“良”吧，也好看看他对这些身外之物的看法和反应。…………就这样，C把业绩考核表填好了，一年一度的考核难关终于过去了。问题：1、该部门的考核存在什么问题？2、如何避免？3、你认为该部门考核采用什么方法较好？4、C如何与各个下属进行绩效结果面谈？