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管理知识和技能培训（二）2017.7管理是慢变量•比慢，比笨，比实——练内功•要坚持3年、5年甚至10年才会发挥效果•比如减肥——管住嘴、迈开腿，但不坚持3、5个月甚至1年，效果出不来•和“比快、比巧、比谁聪明”是完全相反的•一蹴而就、一本万利、一夜暴富、不劳而获的心理常识与真理•按照“一是一，二是二”的科学精神，长期心无旁骛地去坚持，时间长了，就积累了巨大的势能、巨大的优势。•华为的成功背后靠的就是这种最笨、最朴素的东西，大道至简、返璞归真，没有什么特别的花招。•绩效面谈1.绩效和绩效面谈2.绩效面谈的流程和步骤3.方法与技巧4.原则及注意事项5部门目标与行动计划过程指导•个人绩效评估•组织绩效评估•沟通、共识•薪酬福利•职务调整•绩效改进计划•培训发展目标设定激励、反馈与辅导绩效评估绩效激励1423FacilitatePerformanceReviewPerformanceEstablishPerformance&DevelopmentPlanPerformanceReward&Recognize1234公司战略规划与目标•制定公司、部门、个人目标•反复沟通、建立共识绩效管理什么是绩效•是组织期望的结果，是组织为了实现目标而呈现在不同层面上的有效输出。•是工作所要达到的结果，是一个人工作成绩的记录。•是能够观察得到的，与组织目标有关的行为，能够用个人的熟练程度、贡献水平来评定等级。实践中的绩效•做了什么+能做什么•业绩、效率、态度、成长绩效面谈•主管与下属共同对绩效评估的结果进行沟通与研讨•是绩效管理中的正式沟通方式，也是绩效反馈中的主要形式•正确的绩效面谈是保证绩效反馈顺利进行的基础，是绩效反馈发挥作用的保证面谈的频率•每年至少一次正式的全面的绩效面谈•新员工：一周一次•基层员工和基层管理者：每月一次•中层主管：每季度一次•高层：半年一次10•既是对员工的尊重和激励，又可以强化员工已有的正确行为•帮助管理者及下属通过制定绩效改进计划克服在工作过程中的低效率行为•根据员工已经表现出来的优点和弱点，制定员工的培训和个人职业生涯发展规划绩效面谈的目的和意义绩效面谈1.绩效和绩效面谈2.绩效面谈的流程和步骤3.方法与技巧4.原则及注意事项12绩效面谈准备面谈过程确定绩效和改进计划l明确绩效面谈达到的标l面谈策划l面谈前各项工作准备就绪l面谈形式l面谈内容l面谈要点l确定考核结果l提出改进计划l制定后续目标和计划绩效面谈的流程和步骤13具体准备工作1.阅读先前设定的工作目标（KPI）2.检查每项KPI完成的情况和完成的程度3.审视自己在公司价值观的行为表现4.自己工作成果和表现好在哪些方面？为什么？6.哪些方面需改进？行动计划是什么？7.未来的发展方向和规划是什么？8.为下一阶段的工作设定目标9.需要的支持和资源是什么？141.营造一个和谐的气氛2.说明讨论的目的，步骤和时间3.根据每项工作目标考核完成的情况4.分析成功和失败的原因5.考查员工在公司价值观的行为表现6.评价员工在工作能力上的强项和有待改进的方面7.讨论员工的发展计划8.为下一阶段的工作设定目标9.讨论需要的支持和资源10.签字绩效面谈的步骤15评分标准16个人综合考核成绩=一季度考核成绩X20%+二季度考核成绩X20%+三季度考核成绩X20%+个人年终考核成绩X40%评分标准级别主管（含）绩效等级/分配比例优秀级称职级基本称职级不称职级参考分数4.5-53.7-4.43-3.61-2.9所占比例5%15%80%绩效面谈1.绩效和绩效面谈2.绩效面谈的流程和步骤3.方法与技巧4.原则及注意事项18座位安排19绩效面谈的技巧20提供反馈——正面的反馈：F让员工知道他的表现达到或超过对他的期望F员工知道他的表现和贡献得到了认可F强化这种行为，增大这种行为重复的可能性要求：F真诚，具体绩效面谈的技巧21绩效面谈的技巧1.具体地描述员工的行为具体，描述相关的行为（所说，所做）对事不对人，描述而不是判断2.描述这种行为所带来的后果客观，准确，不指责3.征求员工的看法倾听，从员工的角度看问题4.探讨下一步的做法提出建议及这种建议的好处22量身订做员工的绩效改进计划绩效面谈的技巧1.分析员工的绩效考核结果，找出员工绩效中存在的问题；2.针对存在的问题，制定合理的绩效改进计划，并确保其能够有效地实施。3.在下一阶段的绩效辅导过程中，落实、实施已经制定的绩效改进计划，尽可能为员工的绩效改进提供知识、技能等方面的帮助。23绩效面谈：BEST法则24绩效面谈：汉堡原理指在进行绩效面谈的时候按照以下步骤进行：① 先表扬特定的成就，给予真心的鼓励；② 然后提出需要改进的“特定”的行为表现；③ 最后以肯定和支持结束。绩效面谈1.绩效和绩效面谈2.绩效面谈的流程和步骤3.方法与技巧4.原则及注意事项26绩效面谈的原则27一、如何使员工认为绩效考评是公正的绩效面谈的注意事项1、经常对员工的工作绩效做出评价2、确信你非常熟悉员工的工作绩效3、确信你和员工对其工作职责和目标的看法一致4、为员工制定绩效改善计划时，应让其共同参加28二、了解员工问题的注意事项绩效面谈的注意事项29三、员工问题行为纠正之注意事项1.针对问题而非个人2.不可强迫对方承认犯错3.以开明的态度(Openmind)聆听4.强调你需要他的协助5.采用员工自己所认可的解决方案6.不可期望一次见效绩效面谈的注意事项301.清楚说出你所观察到的不良工作习惯2.指出引起你关注的原因，说明影响及后果严重性3.询问原因并以开放的态度聆听说明4.强调必须改善的工作习惯,并请员工提出具体解决方案5.请员工协助讨论每个提案6.议订具体行动及追踪日期四、员工问题行为的纠正步骤绩效面谈的注意事项311.协助员工做培训发展需求分析2.协助制定发展计划3.了解培训内容4.为新技能提供练习的机会5.对旧习惯的改变给予认可和鼓励6.定期进行观察和辅导五、培训与发展绩效面谈的注意事项