绩效辅导与面谈-天能集团

–TN.COMClicktoeditMastertitlestyle如何进行绩效辅导与面谈顾长春2013年11月23日Copyright©2012TiannengPowerInternationalLimited.Allrightsreserved.2老生常谈但依然很重要的一些原则HR----Facilitator（导入者）您----知识的主人、工作的主人做一个积极的思考者和参与者其他学员的发言将有所裨益（空杯心理）Copyright©2012TiannengPowerInternationalLimited.Allrightsreserved.3本次培训的目的通过交流共同提升绩效管理水平进一步理解绩效管理掌握绩效辅导与面谈的流程和方法绩效辅导与面谈概述绩效辅导与面谈实施技巧绩效辅导准备绩效辅导沟通绩效辅导追踪绩效辅导与面谈效果的自我评估Copyright©2012TiannengPowerInternationalLimited.Allrightsreserved.4进一步理解绩效管理您的看法？“绩效管理就是绩效考核”“绩效管理是人力资源管理部门的事”“绩效管理就是确定工作业绩指标并进行考核”“非知之艰，行之惟艰”Copyright©2012TiannengPowerInternationalLimited.Allrightsreserved.5进一步理解绩效管理“绩效管理双路径”理论公司愿景部门目标公司战略目标行为方式个人目标软性能力素质指标体系硬性业绩指标体系战略达成能力提升素质要求公司文化与价值观Copyright©2012TiannengPowerInternationalLimited.Allrightsreserved.6进一步理解绩效管理绩效管理体系是一个连续的闭环系统Feedback•薪酬福利•职务调整•绩效改进计划•培训发展4、绩效激励•个人绩效评估•组织绩效评估•沟通、共识3、绩效评估•制定公司、部门、个人目标•反复沟通、建立共识1、绩效计划•观察与纪录•中期评估与调整•指导与反馈2、绩效辅导1423战略目标Copyright©2012TiannengPowerInternationalLimited.Allrightsreserved.7进一步理解绩效管理绩效管理3C模型：员工绩效结果=明确性×动力×能力明确性Clarity能力Capability动力Commitment组织气氛薪酬与激励绩效管理内部晋升与淘汰领导力因才适岗素质培养远景战略重点组织架构流程澄清岗位职责与任职要求通过人来提升绩效该干什么我“想”我“能”Copyright©2012TiannengPowerInternationalLimited.Allrightsreserved.8进一步理解绩效管理成功的绩效管理特点员工有明确的目标鼓励员工参与关注对员工的辅导鼓励创新以绩效为导向的薪酬制度高成功企业一般企业80%70%67%62%86%26%4%27%10%30%对高成功企业的界定——5年期销售增长率=17.5%/年5年期利润增长率=10.8%/年年资产增长率=16.7%/年5年期分红增长率=13.4%/年数据来源:D.Karvetz,TheHumanResourcesRevolution.Copyright©2012TiannengPowerInternationalLimited.Allrightsreserved.9进一步理解绩效管理高绩效企业的特征–文化与团队精神...–鼓励创新，并能够有效管理创新–员工主动承担责任，自发追求高绩效–洞察变化和机遇，能迅速做出反应–清晰界定成功（或高绩效）的定义–教练技术在企业的运用...–流程是提高效率的基础...–激励与约束相统一...目标导向客户导向自动自发卓越领导有效创新沟通合作流程合理有效激励Copyright©2012TiannengPowerInternationalLimited.Allrightsreserved.10进一步理解绩效管理诚信和沟通文化是绩效管理成功实施的保证–绩效管理的本质是承诺–绩效的达成关键在于共识，达成共识的手段是沟通和辅导Copyright©2012TiannengPowerInternationalLimited.Allrightsreserved.11进一步理解绩效管理科学的绩效观直线管理者是绩效管理的第一责任人直线管理者必须具备绩效管理的能力强调全面绩效管理的理念（绩效管理3C模型:明确性、能力、动力）强调关键业绩指标（KPI）与能力素质指标并重，强调员工行为的转变提倡承诺型的绩效文化Copyright©2012TiannengPowerInternationalLimited.Allrightsreserved.12本次培训的目的通过交流共同提升绩效管理水平进一步理解绩效管理掌握绩效辅导与面谈的流程和方法绩效辅导与面谈概述绩效辅导与面谈实施技巧绩效辅导准备绩效辅导沟通绩效辅导追踪绩效辅导与面谈效果的自我评估Copyright©2012TiannengPowerInternationalLimited.Allrightsreserved.13绩效辅导与面谈概述什么是绩效辅导？绩效辅导是绩效管理的关键环节，是管理者与员工共同跟踪绩效结果，通过持续不断的沟通，进行的一种着眼于未来的双向交流，努力发现问题、解决问题，达到或超越已制订的绩效目标，是促进绩效目标实现的重要手段。绩效辅导是指在绩效管理过程中，对员工进行的一种有计划、有目标、有步骤的培训和帮辅。绩效辅导在于发现并分析制约员工绩效提升的障碍因素，进行对症下药的辅导，使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值等方面得到系统性的改善和提高，从而发挥出最大的潜力以提高个人和组织的绩效，推动组织和个人不断进步，最终实现组织、管理者和员工的共赢发展。Copyright©2012TiannengPowerInternationalLimited.Allrightsreserved.14绩效辅导与面谈概述绩效辅导的对象是管理者的直接下属，包含：＠进步神速者＠表现进步者＠未尽全力者＠表现退步者＠业绩不佳者＠新员工针对员工经验、能力的不同，应选择不同的辅导方式和辅导周期。Copyright©2012TiannengPowerInternationalLimited.Allrightsreserved.15绩效辅导与面谈概述绩效辅导的渠道正式渠道书面报告：内容严谨准确，便于保存，突破时间空间的限制。例会：提供一个面对面的直接沟通的机会，弥补书面沟通的缺陷。一对一面谈：讨论深入，因材施教，有利于建立融洽的上下级关系。非正式渠道工作之中经常性肯定、鼓励、指导电话/电子邮件/网络通讯●简短的碰头会●经常走动式地同员工聊天●工作之余的各种交流活动Copyright©2012TiannengPowerInternationalLimited.Allrightsreserved.16绩效辅导与面谈概述常用的上下级沟通方式比较项目指示教导（教练式辅导）范围技术、流程相关工作相关，范围更大影响工作表现由工作表现扩充到职涯规划时间即时下达完成短期后有一个结果状态简单、明了有意识接收和转化的过程方式以指令进行以说服、引导方式沟通几乎单向进行询问方式双向进行结果解决问题解决问题，学到新方法，有助于人际关系改善关系可能存在矛盾达成共识、提高互信Copyright©2012TiannengPowerInternationalLimited.Allrightsreserved.17绩效辅导与面谈概述绩效辅导效果的影响因素直线经理的个人态度直线经理的沟通技巧员工自我评估能力员工的事业倾向/心理成熟度双方对目标设定的了解双方的互信程度成功/成就（或高绩效）的定义、共识与满意度Copyright©2012TiannengPowerInternationalLimited.Allrightsreserved.18绩效辅导与面谈概述绩效辅导三环节绩效辅导准备绩效辅导沟通绩效辅导追踪1.选择并确定合适的绩效辅导方式、时间、地点2.正式通知被辅导者3.收集相关信息，预测可能出现的问题及相应的处理方法1.关注执行情况2.提供员工所需要资源支持和相关培训1.与被辅导者讨论，共同找出问题所在2.制订具体有效的行动计划Copyright©2012TiannengPowerInternationalLimited.Allrightsreserved.19本次培训的目的通过交流共同提升绩效管理水平进一步理解绩效管理掌握绩效辅导与面谈的流程和方法绩效辅导与面谈概述绩效辅导与面谈实施技巧绩效辅导准备绩效辅导沟通绩效辅导追踪绩效辅导与面谈效果的自我评估Copyright©2012TiannengPowerInternationalLimited.Allrightsreserved.20绩效辅导准备案例讨论：小王的绩效辅导小王是您部属中的佼佼者，在过去两个季度的绩效评估中，他的绩效结果都是“A”。然而最近您发现他的工作热忱消退，业绩开始下滑。作为他的主管，您准备和他进行一次面谈。问题：1.您要做哪些准备工作？步骤是什么？2.小组讨论后与大家分享。时间：5Mins绩效辅导准备绩效辅导沟通绩效辅导追踪Copyright©2012TiannengPowerInternationalLimited.Allrightsreserved.21绩效辅导准备绩效辅导准备内容获取辅导对象的相关信息选择绩效辅导的形式确定合适的面谈时机和环境保持良好心态提前通知员工绩效辅导准备绩效辅导沟通绩效辅导追踪Copyright©2012TiannengPowerInternationalLimited.Allrightsreserved.22绩效辅导准备绩效表现备忘录绩效辅导准备绩效辅导沟通绩效辅导追踪建立绩效表现备忘录的目的在于：有助于诊断员工的绩效，找出问题提供绩效评估的事实依据协助员工解决问题，提高绩效绩效表现备忘录内容一般包括：员工处理重要工作的关键行为、技巧、所用时间及资源、所达到的效果员工的自我反馈与评价他人重要评语：客户、上级、同事的反馈员工职业生涯规划及发展进度其他证明文件比较常用的形式有：OA平台上的个人日志WONDOWS中的记事本随身笔记本、小手册办公桌上摆放的小卡片桌面日历本其他方式Copyright©2012TiannengPowerInternationalLimited.Allrightsreserved.23绩效辅导准备绩效诊断辅导面谈前，管理者要对员工的绩效现状进行分析，明确员工存在的问题，准备初步的建议构想，可以从以下几个方面加以考虑：是否组织中缺乏标准化的操作程序是否许多员工都存在同样的绩效问题员工是否对工作目标不明确员工对他的工作完成情况是否清楚员工过去是否曾经圆满地完成了工作任务员工是否为这项工作受到过专门的培训……绩效辅导准备绩效辅导沟通绩效辅导追踪Copyright©2012TiannengPowerInternationalLimited.Allrightsreserved.24绩效辅导准备绩效辅导的时机管理者应该根据需要，针对员工经验、能力随时向员工提供反馈指导。对新员工、业绩不佳的员工、业绩下滑员工每月至少进行一次正式辅导沟通。每一次正式绩效辅导都要安排充足的时间，避免中途被打断。阶段性回顾辅导绩效辅导基于事件/任务/项目的辅导对业绩不佳员工的即时辅导绩效辅导准备绩效辅导沟通绩效辅导追踪Copyright©2012TiannengPowerInternationalLimited.Allrightsreserved.25绩效辅导准备一对一辅导沟通的环境安静，避免干扰因素明亮恰当的座位绩效辅导准备绩效辅导沟通绩效辅导追踪Copyright©2012TiannengPowerInternationalLimited.Allrigh