职业经理人绩效考评机制研究

湖北工业大学硕士学位论文职业经理人绩效考评机制研究姓名：李明秀申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：韩德明20050501职业经理人绩效考评机制研究作者：李明秀学位授予单位：湖北工业大学相似文献(10条)1.期刊论文黄海艳家族企业引入职业经理人的风险与规避-生产力研究2006,(6)家族企业发展到一定阶段,就必须考虑建立领导团队问题.家族企业管理层的人力资源是有限的,因此,引进职业经理人便成了大多数家族企业可持续发展的必然要求.文章主要分析了引进职业经理人的风险,主要包括职业经理人的职业道德风险、新职业经理人与家族企业员工的融合过程漫长等.提出了家族企业规避风险的措施:建立独立董事制度,健全对经理人的约束机制;完善家族成员退出机制;建立有效的经理人激励机制;加强以人为本现代企业文化的建设:政府和企业共同努力,完善经理人市场.2.学位论文刘建涛国内传媒职业经理人生成机制与培养途径分析2005现代传媒业呈现出企业化、市场化、产业化、集团化的主要特征，资本的进入以及加入WTO后面临国际传媒集团的挑战，加速了我国传媒业的变革，同时也对传媒业的经营管理提出了更高的要求，这直接影响了国内传媒职业经理人的出现和发展。传媒职业经理人作为专业化、职业化的经营管理者，在传媒日益市场化、企业化的今天，无疑将发挥更大的作用。而现阶段传媒经营管理人才的缺乏，使培养我国传媒职业经理人队伍刻不容缓。可以预见，传媒职业经理人将会成为中国传媒市场化程度的重要指标。探讨传媒职业经理人的生成阶段、生成机制和培养途径，是传媒业人力资源研究的新课题。传媒职业经理人的概念是近年来提出的，已被业界初步接受。传媒职业经理人具备一般职业经理人的职业特点，但传媒行业作为特殊行业，又具有其独特的个性。传媒职业经理人在我国的诞生并不是偶然现象，从其生成过程中我们可以看到，它的成长是有阶段性的，与我国传媒业呈现出的阶段性变革息息相关。通过对传媒职业经理人生成机制进行分析，能够看到三大要素是其生成的决定性力量或者说基础条件，即市场因素、制度因素和个人因素。同时指出资本介入传媒业，对传媒职业经理人的生成、发展功不可没。传媒业经营管理人才的短缺已成为制约传媒发展的瓶颈，培养更加专业化、职业化的经营管理人才——传媒职业经理人，已变得十分迫切。文章通过探讨传媒职业经理人的培养途径，分析各个培养途径的利弊得失，指出应采取多途径、多渠道相结合的灵活的培养方式，多头并进。同时也看到传媒职业经理人的培养并不是一蹴而就的，而是受诸多因素的制约，因此应改善周围的宏观环境，建立长期的培养机制。最后，顺应时代的发展要求，文章肯定了传媒职业经理人符合未来发展趋势，也指出了目前存在的一些问题，并从传媒职业经理人的监管机制、选拔机制、人力资源优化、薪酬体系以及法律保障等方面提出了构想与建议。3.期刊论文邢文祥资本所有者与职业经理人关系的现状和发展-成都理工大学学报（社会科学版）2004,12(2)随着中国加入WTO,中国的企业必将面临国外成熟企业的激烈竞争,中国的职业经理人必将迎来巨大的机遇与挑战.然而,由于历史原因和规则、体制原因,造成目前我国的职业经理人队伍整体职业化水平不高,资本所有者与职业经理人之间的关系还是一种新型的、尚处在摸索之中的关系.培养塑造合格的职业经理人、建立资本所有者与职业经理人之间严密的有约束力的规则和稳定的文化、使职业经理人的理性忠诚与资本所有者的合理授权结合,已成为发展的必然趋势.4.期刊论文梁妍琳.LiangYanlin关于钢铁行业职业经理人培训工作的-中国冶金教育2009,(5)自2004年钢铁行业开展职业经理人培训工作以来.已将职业经理人资格认证推向全行业,为钢铁行业经济建设工作做出了积极的贡献,并形成了钢铁行业职业经理人培训工作的特色.但目前也存在着不少困难,一是职业教育市场不规范,二是对职业经理人认知度不高.因此,要采取有效措施,促进钢铁行业职业经理人培训工作的健康发展.5.期刊论文侯素美.王雷物业管理职业经理人目标激励的深层次背景分析-现代物业2009,(3)目标激励与企业人力资源的软特征密切相关,本文采用问卷调查的方式,通过对物业职业经理人的工作动机与心态、对有效激励机制的期望和对当前工作满意度等方面的调研,集中分析了目前物业管理企业职业经理人目标激励在企业人力资源背景中存在的问题,可以较好地反映出企业中那些对经理人至关重要、直接关系到他们的工作表现与满意度的因素,从而为制定激励目标、加强目标管理提供一定的依据.6.期刊论文白林职业经理人制度与国有企业改革-学术界2004,(5)建立职业经理人制度是现代企业制度的命题.国有企业的市场化改革关键在人,改革的重心应当是人力资源管理,实施职业经理人制度.职业经理人制度是市场经济条件下现代企业制度的产物,对于推动国有企业改革进程,促进经济效益大幅度提高,具有特殊的作用.7.学位论文邓新东中国职业经理人市场发育状况分析2007市场经济的内在要求，是对资源进行市场化配置，使其在市场中能够自由流动，向效率最高处配置。企业家人力资本作为一种经济资源，而且是一种决定其它资源配置效率的基础性资源，其配置是否有效率，直接决定着其它经济资源配置效率的高低。随着我国市场经济的发展和入世后企业竞争的加剧，我国职业经理人市场的建设和发展受到社会各界和投资者越来越多的关注。本文从经济学角度，对我国职业经理人市场的需求、供给、价格等方面进行了分析。我国的职业经理人市场的发展还很不成熟，存在许多问题，具体表现为：作为市场主体的企业面临制度方面的限制，导致其对职业经理人的需要不转变为有效的需求；职业经理人的供给不足，存在着普遍性短缺与结构性短缺，不能满足企业对职业经理人人力资本的需要；职业经理人的薪酬偏低，不能正确反映职业经理人市场的供求关系及职业经理人人力资本价值；市场中介组织缺乏使职业经理人市场主体信息不对称状况大量存在，不利于声誉机制的建立和交易成本降低；同时，职业经理人的激励与约束机制也不完善。这些问题导致我国职业经理人市场运行的效率不高。本文认为我国职业经理市场的发展方向是建立有效率的市场。有效市场的条件为：(1)有足够的参与主体，即市场中有相当数量的企业和职业经理人；(2)建构有效的竞争规则，并保证所有的市场参与主体按照规则行事；(3)信息对称，市场均衡存在。以有效市场的三个条件为出发点，本文提出了推进我国职业经理人市场的思路与对策，并强调政府在职业经理人市场建设中的重要作用。8.期刊论文陈少峰关于企业人力资源的几个伦理问题-武汉科技大学学报(社会科学版)2002,4(3)人的伦理和美德是一种资本,是可以提高使用效益的资本.本文分析了人力资源理论与实务中的几个基本的价值判断和伦理选择问题,包括企业基本价值观和企业责任、职业经理人的职业化与职业道德问题、人力资源经理的素质与伦理决策、员工招聘中的品德测试、培训中的价值引导等.作者基于多年的企业咨询和企业文化研究经验,结合实际案例进行分析.9.学位论文孙栓国民营企业高级经理人流动问题研究——战略性人力资源管理的视角2007高级经理人流动是战略性人力资源管理研究的重要问题，本文基于战略性人力资源管理视角，力图建立一个包括战略性人力资源获取、使用、评价和开发的民营企业高级经理人市场流动的理论框架。首先，论文介绍了民营企业引入职业经理人的发展历程和现状，提出战略性人力资源支撑对民营企业成长的重要性。在对战略性人力资源管理，人力资源流动性管理，经理人、雇员、资本家的相互关系研究以及组织心理契约管理等四个方面进行文献综述的基础上，提出了论文的研究内容、研究方法和论文结构。其次，论文提出了民营企业高级经理人流动模型，即高级经理人流动过程主要是战略性人力资源执行过程，包括战略性人力资源获取和使用两个阶段，该过程是高级经理人事前交易的数量均衡和事后交易的能力均衡过程。针对该理论模型，论文研究了战略性人力资源获取及高级经理人企业家能力测评，分析了战略性人力资源规划、招聘过程，重点考察了不完全信息条件下企业家能力测评对高级经理人流入的影响；研究了战略性人力资源使用及民营企业信任模式演变，分析了战略性人力资源配置、开发和绩效考核，考察了信任因素对高级经理人流出的影响。再次，论文对民营企业高级经理人流动影响因素进行实证研究，结论支持第2章假设，即高级经理人流动受制于信息和信任因素的影响。最后，论文提出了基于雇佣关系稳定性的战略性人力资源促进对策：加强教育培训；建立经理人能力测评制；建立控制权折中分享制；完善期权制和年薪制；完善民营企业家族文化。10.期刊论文杨益基于人力资源的家族企业的发展战略-经济问题探索2004,(6)本文以美国学者克林·盖尔克西的家族企业发展轴为研究的突破口,归纳了家族企业发展期的人力资源特征;然后分析了家族企业在成长期中的三个瓶颈,继承人的培养、家族成员的退出机制和引进职业经理人;最后讨论了家族企业如何通过强化人力资源管理职能应对这三个挑战.本文链接：授权使用：上海海事大学(wflshyxy)，授权号：ba4f4c5f-22c0-4b48-8e3f-9df901074f39下载时间：2010年9月22日