职位分析与绩效管理(ppt63)

精品资料网目录第一章概述人力资源管理第二章组织结构与职位分析第三章行政效率与行政办公流程第四章绩效管理第五章绩效考评的方法与原理精品资料网定义人力资源是指一定组织范围内人口总量中所蕴含的劳动能力的总和。人力资源管理是通过有效的管理方式激发人们的工作潜力和主动性，提高劳动生产率，对人员从招收、录用、培训、绩效考核、薪酬分配、晋升、调动直至退休的全过程管理。精品资料网目的人力资源管理是以“人”为中心，尽量开发人的创造潜能，寻求“人”与“工作”相互适应的契合点，将“人”的发展与医院的发展有机地联系起来，以确保组织目标的实现。精品资料网、建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度。2、建立职责明确、有效放权的岗位责任制。3、建立科学、公正、公开的绩效考核制度。4、建立公正、公平、合理的薪酬体系。5、建立有效的人力资源激励机制和制约机制。6、建立完善的社会保障制度。7、搞好员工职业生涯规划，为员工提供良好的发展空间。8、推行人性化管理，培育良好的医院文化。精品资料网定义组织结构就是组织中正式确定的使工作任务得以分解、组合和协调的框架体系。组织结构设计是指在组织理论的指导下，对医院的职能、格局、沟通与联络方式等进行设计。精品资料网组织设计的六个要素工作专门化：交给某个员工，分步完成。部门化：交给某个团队完成。指挥链：是指从高层延伸到基层的职能线。管理跨度：管理层次。集权与分权：领导控制与员工自主正规化：组织中各项工作标准化以及员工行为受规则和程序约束的程度。精品资料网职位分析：工作分析（岗位说明书）工作分析工作说明书与工作规范选人用人岗位责任绩效考核薪酬培训精品资料网岁以下专业医学、管理及相关专业执业资格无基本素质坚持原则；作风严谨，有责任感,有较高的奉献精神、服务精神.知识技能熟悉医院行政工作的基本流程、文秘、档案等相关知识。能力要求组织协调能力；公关能力，综合分析及解决问题能力；语言表达及文字书写能力。工作经验5年以上医院管理及相关工作经验。应知法规《医疗机构管理条例》、《医疗机构管理条例实施细则》、《医院工作人员守则》、《公文处理办法》《保密法》《档案法》《人口计划生育管理条例》等法律法律以及廉政建设的有关规定。培训要求医院管理知识培训、办公室业务技能培训、写作培训等。任职资格其他工作职责：精品资料网职工计划生育管理：负责全院职工计划生育管理，根据国家政策办理生育服务证、独生子女证及各种相应待遇。负责医院文秘、档案、信访以及各级行政会议的安排，院内勤和外勤接待工作；组织协调医院职能科室、临床科室以及对外各方关系；督促检查院务会及院领导各项指令的贯彻执行情况等工作，具体工作内容和范围如下:⒈负责行政管理工作：组织安排院长行政查房或现场办公会，协调各方工作关系；督促各科室工作执行情况；组织安排各种临时性工作；各项保密制度的执行。⒉文秘工作：负责起草医院的工作计划、工作总结及各种行政发文，负责审核医院的各种报告文件。⒊安排组织落实会议：负责安排、组织、记录院务会、中层干部会、职能科室会、全院职工会、全院年终总结等各种行政会议，负责督促、贯彻执行会议决议。⒋文件、信件的收发传阅：负责上级行政文件的收发、登记、转递、传阅、立卷归档、保管、利用等工作，负责督促落实院领导的各种文件批示及督办各科室的执行情况。⒌内勤服务：负责医院办公用车调配、负责医院客餐管理工作、负责安排院总值班表。会议室安排与管理及其它临时性工作。⒍外勤服务：负责参观及外宾接待工作。⒎档案印鉴管理：督促指导医院综合档案管理工作，负责医院文书档案、基建及声像档案的管理归档工作及医院印章管理、对外行政介绍信。⒏信访工作：安排院长和院领导接待日、通信联络、人民群众来信、来访处理，深入科室调研及时反馈各种情况。精品资料网行政效率恰当领导部门领导的工作能力、内部协调能力、岗位说明与分工清晰目标内部支持同事的协助员工技能技能提升外部支持部门之间的标准化接口流畅配合如何确定各部门都能够理解的工作语言精品资料网行政办公流程的目的工作流程图可以用相互连接的直线明确表明谁应该向谁汇报工作，以及工作的承担者将同谁进行信息交流，可以明确获知工作流动的方向，避免管理上的盲区。精品资料网院领导接待日流程员工填写接待申请表院办确定员工接待时间、地点及负责接待领导接待日院办做好来访者登记及申请表核对能立即解决的给予相应解决措施不能当时处理的申请表中做出批示提出处理意见处理结果交院办承办科室根据批示一周内解决院长来访员工负责接待领导院领导倾听职工意见并做出批示来访员工邮件系统反馈医院公布接待的具体时间，接待地点接待前准备接待来访者处理及反馈精品资料网注：1、本流程试用于院长（领导）接待医院员工信访工作流程。2、接待日时间:每周五下午为院长接待日、每周三下午为院领导接待日，时间半天。遇节假日则取消本周接待日。3、需要信访的职工可以通过医院网络OA系统了解院长（领导）接待日的时间，并必须通过填写网上的信访申请表，约定接待日具体的信访时间。4、接待日准备工作提前一天完成。由院办负责根据上访内容确定负责接待的院领导，如果有特殊情况需要指定院领导接待者，需提前通知该负责领导。5、对职工来信、来访要有专人负责登记汇总（登记内容包括来访人的姓名、科室、手机号码，反映的主要问题、要求及处理结果等），并签署接待人的姓名，以备查考。6、接待来访中不能当时处理的，在登记表中做出批示，提出处理意见，由院办向有关科室交办，限期结案。登记表原件留存。7、院长（领导）接待日来访登记表等有关材料由院办按月整理，年终统一归档。8、申请登记表和承办科室回（反）馈表要编号，最后定期由院办汇总归档。9、电子版反馈表中，科室和院级领导的图章设置成图片格式不能转为WORD格式，防止私下滥用科室或院级领导图章，违者按相关规定严厉处罚。10、院领导接待反馈意见由院办以反馈表的形式负责汇总反馈。精品资料网来院实习进修带教流程科教科、护理部分别根据科室实际情况安排医疗护理科教科审批带教老师认真修改学生病历指导各项技术操作诊疗常规每周1－2次教学查房每周一次讲座或讨论来院实习进修人员提出申请科教科办理来院手续，并常规培训来院实习进修人员从院公开网站下载进修表格出科考核工作学生考勤记录学生反馈带教老师实习期总考核及鉴定精品资料网就诊者投诉流程每月汇总报有关部门，结合奖惩倾听并做好谈话记录告知解决问题的流程对于本部门无法解决的投诉，分类转呈其他部门医疗技术医德医风客户服务中心汇总处理反馈结果患者投诉客户服务中心接待医务科现场立即解决，做好补救服务党办护理护理部科室患者党办做好沟通解释工作总结并提升服务后勤公司后勤精品资料网绩效广义的绩效包括组织绩效和个人绩效。从管理实践的历程来看，人们对于绩效的认识是不断发展的：从单纯地强调数量到强调质量再到强调满足顾客需要；从强调“即期绩效”发展到强调“未来绩效”。绩效实际上反映的是员工在一定时间内以某种方式实现某种结果的过程。在绩效管理中，绩效必须是经过评价的工作行为、方式及其结果。绩效是行为，但并非所有的行为都是绩效，只有有助于组织目标实现的行为才能称为绩效。精品资料网绩效管理的作用绩效管理是组织战略目标实现的基础。绩效管理是医院文化落地的载体。精品资料网绩效管理的过程中存在的问题绩效管理与战略实施脱节。绩效管理过程中缺乏持续的双向沟通。以考核代管理。重视奖惩，忽视发展。绩效管理被认为是人力资源部门的工作。忽视绩效管理与人力管理其他系统之间的对接。精品资料网一、绩效考评的目的正确地评价员工的工作。精品资料网、从医院角度：解决涨工资和发奖金的问题：谁该涨？谁不该涨？该涨多少？等等解决员工的人事调整问题谁该晋升？谁该调岗？谁该辞退？等等医院经济的宏观控制问题人力成本总量控制了解员工培训和教育的需要谁需要什么样的培训？等等2、从员工角度：了解了医院对他工作的评价知道了自己改进工作的方向精品资料网绩效考评的定义绩效考评是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。绩效考评是医院管理者与员工之间的一项管理沟通活动。绩效考评的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。精品资料网美国组织行为学家约翰·伊凡斯维其认为，绩效考评可以达到以下八个方面的目的：1、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据2、组织对员工的绩效考评的反馈3、对员工和团队对组织的贡献进行评估；4、为员工的薪酬决策提供依据5、对招聘选择和工作分配的决策进行评估6、了解员工和团队的培训和教育的需要7、对培训和员工职业生涯规划效果的评估8、对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息精品资料网人（个体诊所、村卫生所）：没有必要进行正式的绩效考评原因：管理者与员工、员工之间工作状况比较了解员工的工作职责和任务经常变化口头的表扬、批评及员工之间的交流，比较容易形成较为准确的评价节约成本：没有专门的人员负责人事、财务工作沙漠上不需要红绿灯精品资料网人（乡镇卫生院、社区服务中心）需要进行简单的绩效考评原因：管理者与员工、员工之间工作状况不太了解；员工的工作职责和任务比较稳定，便于比较规范的评价（但还是存在“救火队员”）；基本形成了组织结构，但变动频繁；员工之间形成较多的小团体，不同部门之间的员工很难有非正式交流，所以很难形成客观的评价。有专人负责人事工作（在人事科）。精品资料网人以上：必须进行系统的绩效考评原因：1.管理者只对下级管理者了解，但对下级的下级不了解；2.员工之间有些根本不认识3.员工的工作职责和任务比较稳定；4.稳定的组织结构；5.人事、财务、经管等部门相对独立专业；6.分工更细，不同质的工作必须找到可以兑换的办法；精品资料网绩效考评中的个人体会：1、在医院建立系统的考评之前，先进行简单的考评，这样可以积累一些经验。2、考评的形式比考评的内容重要；3、让员工知道医院在考评他，本身就能促进员工的工作（考评的威摄力）；4、考评的结果为人事部门处理员工不满提供了依据。精品资料网二、绩效考评分类1.判断型绩效考评是以鉴定和验证员工绩效为目的的绩效考评，它主要强调员工过去取得的工作成绩，强调绩效考评的测量比较，被经常用来控制员工的工作行为。2.发展型绩效考评是以提高员工将来的工作绩效为目的的绩效考评，它主要着眼于今后的绩效。精品资料网三、绩效考评系统成功的标志绩效考评系统是否成功的标志在于其是否有效度、信度，并具备敏感性、可接受性和经济性等八个指标精品资料网（一）效度