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职能部门绩效考核培训目录4•简述绩效考核管理的涵义、目的及绩效管理的过程•了解现在职能部门的考核模式、内容、计算方法、今后的考核导向；并能应用及计算•能够在部门配合绩效管理部，对员工进行绩效管理一、绩效的定义绩效（Performance)也称为业绩、效绩、成效等，反映的是人们从事某一活动所产生的成绩或成果;不同的企业对于绩效有不同的理解“绩效就是利润”“绩效就是规模”“绩效就是企业可持续发展的能力”对于个人的绩效评价也有不同的说法“绩效就是个人工作的成果”“绩效就是个人工作的行为”“绩效就是个人表现出来的素质”一、绩效管理二、绩效考核的涵义绩效考核=衡量成绩+提高效益绩效计划:活动：与员工一起确定绩效目标，发展目标和行动计划时间：新绩效期开始绩效实施与管理：活动：观察、记录和总结绩效；提供反馈；就问题与员工探讨，提供指导建议时间：整个绩效期间绩效反馈面谈：活动：主管人员就评估的结果与员工讨论时间：绩效期间结束时绩效评估：活动：评估员工绩效时间：绩效期结束时绩效管理循环评估结果使用：员工发展计划；培训；薪酬调整；奖金发放；人事变动三、绩效管理绩效管理是基于绩效考核基础之上的，是一个持续跟进、持续改善的循环过程四、实施绩效考核的目的与作用1、管理者如何控制下属有效达成工作目标？——靠考核方案2、如何调动员工积极性？——靠考核方案6、如何改善员工的工作绩效？——看考核结果3、管理者如何知道下属的工作表现是好是坏？——看考核结果5、选拔人才的依据？——看考核结果4、奖金发放的依据？——看考核结果思考：《绩效考核与管理》对谁好处最大？对个人的利益•工作导向性•参与目标设定的机会•讨论自己的观点及让经理聆听自己抱怨的机会•理解其工作的重要性，理解其表现怎样被衡量•个人被认同感，有价值感•对其技能及行为给予反馈•激励性•讨论、计划自身培训及职业生涯发展的机会员工！对经理层的利益对自身管理方式的反馈对团队计划及目标的投入对团队成员更好的理解可以改进团队表现发挥其团队成员的优势更好利用培训时间和预算对公司的利益公司绩效不断改进减免企业内部不良行为使正确的人做正确的工作奖励留住表现最好的员工引入绩效考核与管理前的深层次思考1.没有考核是不能的，但是考核不是万能的—对考核设置正确的期望值；考核和管理同时抓2.您因为什么而考核？给员工鼓劲？还是熄火—绩效考核方法不同，结果大不同3.考核中一旦出现问题谁的错？---职责分清，资源共享，团队合作，达到共赢一、绩效考核怎么做部门绩效考核个人绩效考核二、职能绩效考核公司现有的考核方法职能部门收费工作质量考核收入利润考核其他项目考核如差错率、代收货款、应收帐款率如装载率、准时发车率、费用考核等1.部门该如何考核员工把部门整体指标分解到个人1）、确定考核的目的——提高部门每个人的积极性，量化每个人的工作量与工作质量直接与部门业绩挂钩。2）、沟通——了解部门岗位职责与员工的日常工作内容，确定个人KPI与搜集相关数据，制定绩效承诺书。3）、考核周期注意记录员工考核数据。4）、结果出来之后与员工绩效面谈，收集员工反馈意见。要制定可实现的量化目标，SMART目标方法确保将所有的要素都囊括其中。明确的（SPECIFIC）明确，分项，清晰例：“增加每日处理的通话……”可评估的（MEASURABLE）量化，一种可供比较的标准，获得具体成果的方式，限定例：“……（增加）到每班次处理160次通话。”有行为导向的（ACTION-ORIENTED）执行，运作，创造成果例：“增加……签定的合同数量……”切实可行的（REALISTIC）实际，可实现，精确，可行例：“……从现有水平（每天100张）增加到每班次签定150张合同”受时间和资源限制的（TIME-ANDRESOURCE-CONSTRAINED）有计划，受时间控制，活动期限，可允许使用资源的程度或最后期限例：“到这个季度为止。”确定考核目标——SMART目标2.部门如何才能更好的完成指标？让每个员工都了解部门的考核方案，并将指标再分解到个人，以防止指标出现无责任人，最终没完成考核也不知道谁的责任。熟悉公司制度与工作流程，如果说考核是一个游戏，那么考核制度就是游戏规则，一个连规则都不懂的人基本没有胜算的把握。而熟悉考核制度和工作流程可以加大拿奖金的机率.尊重上级领导是关键。(反馈……)3.对考核结果的分析考核是否达标？考核未达标的原因是什么？——为了下一次定指标更准确理论配分实际得分实际总得分计算得分的依据绩效承诺书模板；时间：每月（季度第一个月）1~2号前责任人：考核者时间：每月（季度第一个月）2~3号前责任人：考核者、被考核者时间：每月（季度第一个月）3号前责任人：考核者/被考核者时间：整月或整季度责任人：考核者、绩效管理部时间：每月20日（下季度第一个月）前责任人：考核者、绩效管理部汇总上月考核数据，并进行绩效评分；收到结果3个工作日内进行绩效面谈，填写《绩效改进书》并提交绩效管理部审核、备案；修订并实施《绩效承诺书》，每月3号之前走流程对被考核者月内工作情况进行跟踪反馈，对比绩效承诺书改善绩效绩效管理部核算考核奖金，核实绩效分析，财务发放奖金二、考核流程1、比例型项目的分数计算（1）目标越大越好（应收账款回款率、招聘完成率、绩效考核培训普及率）的计算方式：a、当最高目标≥实际完成＞考核目标时实际得分＝（配分×0.2）×［（实际完成－考核目标）÷（最高目标－考核目标）］+配分b、当实际完成＝考核目标时实际得分＝配分c、当考核目标≥实际完成＞最低目标时实际得分＝配分×［（实际完成－最低目标）÷（考核目标－最低目标）］三、分数的计算（2）目标越小越好（成本率、业务差错率、人员流失率、奖金预算控制率）的计算方式：a、当最高目标≤实际完成＜考核目标时实际得分＝（配分×0.2）×［（考核目标－实际完成）÷（考核目标－最高目标）］+配分b、当实际完成＝考核目标时实际得分＝配分c、当考核目标≤实际完成＜最低目标时实际得分＝配分×［（最低目标－实际完成）÷（最低目标－考核目标）］2、计数项目和扣分项目的分数计算（如丢货件数、招聘人数）1、不设考核目标情况下，计数项目指考核结果为绝对数，其得分根据该绝对数的大小计分的项目，其计分方法只需按照绩效承诺书中对应的“计算方式”的规定计算其得分。例：某部门的考核项目“丢货件数”，配分为20分，在计算方式中界定：“基数为40件，少一件加2分，超一件扣3分”，当月实际丢件数为46件，则实际得分为？2、设置考核目标的情况下，达到或超过最高目标，得本项配分的1.2倍，低于最低目标，该项目得0分，在最高目标和最低目标之间，按“计算公式”计算。注意：各部门对考核结果、奖金等有异议的，可于3个工作日内向职能绩效管理处提出。1、部门负责人或经理级以上（含经理）员工的等级评定部门负责人或经理级以上（含经理）员工的等级直接根据分数评定。考核得分X≥110110X≥100100X≥8080X≥60X60绩效等级ABCDE等级系数1.51.210.80四、等级的评定2、经理级以下员工的等级评定经理级以下员工的等级根据部门负责人的等级进行强制分布。20%35%35%10%0%E等经理20%25%35%15%5%D等经理10%20%40%20%10%C等经理5%15%40%25%15%B等经理0%10%40%30%20%A等经理D-等员工D等员工C等员工B等员工A等员工部门内人员等级强迫分布比例经理等级经理级以下人员等级系数表绩效等级ABCDD-E等级系数1.51.210.80.60经理级以下员工的等级系数与经理级以上大致相同，不同的是强制分布为E等的员工，等级划分为D-，系数为0.6。五、奖金的计算及分配1、公司的考核都是以部门为单位整体考核的。部门员工之间的奖金分配取决于两个因素：一是员工的考核等级评定情况二是岗位情况（职位不同）产生了两个概念：一个是等级系数，一个是岗位系数。2、部门奖金的计算（1）部门奖金＝奖金基数×部门考核得分/100*营业额完成率-部门负激励部门实发奖金＝部门应发奖金×（1-10%）（2）奖金基数=超额利润考核奖金（70%）+费用考核奖金（30%）（3）超额利润考核奖金计提说明超额利润＝收入-支出-费用-利润指标利润考核奖金=超额利润*30%利润考核基数上限控制：利润考核基数上限为部门奖金奖励考核标准的1.5*0.7倍。（4）费用考核奖金计提说明费用考核奖金=（费用指标-实际费用）*10%费用考核基数上限控制：费用考核基数上限为部门奖金奖励考核标准的1.5*0.3倍。3、某职能部门1月的绩效完成情况如下：收入完成情况20000利润指标5000支出完成情况5000费用指标8000费用完成情况5000营业额完成率110%部门得分90分该部门的绩效考核奖金为（）超额利润考核奖金：（20000-5000-5000-5000）*30%*70%=1050，费用考核奖金：（8000-5000）*10%*30%=90小计：应发奖金（1050+90）*90/100*110%=1129，实发奖金1129*（1-10%）=10164、经理、员工奖金的计算该部门有5人，部门经理考核等级是C等（对应系数是1*3），部门主管考核等级是A等（对应系数是1.5*1.5），该部门总系数为7，则该经理、主管的奖励为：经理实发奖金:1016*3/7=435，主管实发奖金：1016*2.25/7=3275、总监、副总监、高级经理的奖金＝奖金基数*营业额完成率*考核得分/100*（1-10%）-个人负激励特别的，其分管部门内部结算为负利润，则其奖金将进行相应扣除（若只分管一个部门，则扣除40%奖金），计算方式为：实发奖金＝应发奖金*（1-负利润的部门个数/分管部门个数）六、讨论：考核中问题讲解问题：员工：我工作非常努力，可是我们部门却经常拿不到奖金，导致我也拿不到奖金，我觉得很不公平。我该怎么办？存在的理解误区：1.对绩效考核的目的存在误解：在大多数人眼里，绩效考核的目的是月底发奖金或者罚款，认为奖罚是公司实施考核的最终目的；2.对制定考核方案的流程存在误解：认为所有的考核方案是绩效管理部制定的，实质上是由直接上级给下级下达指标企业使命:致力于推动现代企业的创新与社会发展企业精神:持续创新超越自我坚守信诺和谐奋进员工信守:用心每一刻成就每一天感谢收看！