航天科研人员绩效考评体系研究与应用

航天科研人员绩效考评体系研究与应用作者：刘晓春学位授予单位：国防科学技术大学相似文献(10条)1.期刊论文蒋光忠石油院校中青年科研人力资源管理与开发策略-江汉石油学院学报2004,26(4)针对石油院校中青年科研人力资源管理与开发并不乐观的现状,提出其管理策略是:制定并落实合理的中青年石油科研人力发展规划;建立中青年石油科研人才类别的互补机制;建立能充分体现中青年人才价值的薪酬机制;建立中青年石油科研人才多阶梯晋升系列.其开发策略是:建立以中青年石油科研人员为主的学习型团队;加强能使中青年石油科研人才脱颖而出的企业文化建设;注重中青年石油科研人员的非智力心理素质培养与提高;注重开发中青年石油科研人力资源中的人才比较优势.2.学位论文杨津航天科研人员人格特征研究2006人力资源管理越来越重视人格与工作的匹配问题。现在国内许多大公司开始在招聘过程中使用人格测验来提高其选员效率。人格被认为是人所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格，对人格的了解可以帮助预测在各种情景下个体的行为反应。员工是带着他们相对成熟的人格进入组织，在工作中，便会形成一个人独特的风格。同一个工作让智商、能力相差不多但有不同人格特质的人来做，会有截然不同的效果。许多有关研究都在证明人格对工作有影响，人格会影响工作绩效、工作满意度等等。本文从对工作任务特性的分析出发，找出工作的主要任务维度，构建一个基于工作任务特性的人格模型，由处理信息、处理人际关系、适应环境和职业价值观四个维度构成。然后以航天科研人员为研究对象，通过实证研究方法，对航天科研人员的人格特征进行分析研究，并为人力资源管理者提供航天科研人员的选员人格因素预测模型。本文研究发现：(1)以工作任务特性为基础构建的人格模型能够较好的反映出航天科研人员的人格特征，航天科研人员在四个维度上的人格特征具有特定工作性质的特点。说明职业会需要或偏爱特定的任务完成方式，因此它会吸收大量具有相应人格特征的人。(2)航天科研人员的人格特征与工作绩效和工作满意度存在不同程度的显著相关关系，思考情感维度与关系绩效显著相关，人际关系倾向与工作绩效和工作满意度都相关，含糊耐受性与关系绩效显著相关，自我监控与绩效和满意度的几个维度都存在显著相关。(3)回归分析结果表明，不同的人格或人格组合对工作绩效和工作满意度的各维度有不同程度的预测能力。这在一定程度上验证了工作人格模型的实证效度。对企业的人力资源管理来说，在选拔工作中关注具有一定绩效预测力的人格特征，就能够减少组织的招聘成本，并提高人力资源管理决策的效率。3.会议论文刘欣瑜.高永林科研人员素质模型初探2005素质是个人发展、能力发挥的重要起点,也是人力资源管理中甄选、培养人才时重要的依据,同时,一个企业的核心竞争力也是要靠每一个员工的优秀品质、能力、素质体现出来的.因此,建立素质模型是规范人力资源管理的一项重要的基础性工作.本文介绍了构成素质的要素,以及建立素质模型的基本步骤,并结合总体设计部实际情况针对某些设计职位做出了实际的素质模型。4.学位论文李振国真空所科研人员激励机制研究2003该论文首先介绍了人力资源管理相关内容及真空所管理现状,然后通过对该所科研人员满意度调查问卷的实施及数据统计,并结合对科研人员的随机访谈,运用人力资源管理的理论,分析了科研人员管理中存在的问题,更为系统、全面地了解目前真空所科研人员的工作、现状及思想动态,为改善科研人员的管理环境提供了有力的决策支持.在问卷调查统计结果的基础上,从薪酬管理、绩效考核管理、培训管理及内部激励机制等四个方面分析,提出了真空所科研人员激励机制模型,并从薪酬体系设计、绩效考核体系设计、培训体系设计及内部激励机制设计四个方面对该模型进行了探讨.5.期刊论文邱卫林构建高校教学科研人员绩效考核体系初探-人力资源管理(学术版)2009,(9)绩效考核是人力资源管理的核心内容之一,本文针对高校教学科研人员绩效考核体系存在的问题进行分析,最终构建合理的绩效考核体系.6.学位论文魏世福中国石油长庆油田分公司科研人员激励机制研究2005在当今知识经济时代，公司成功的关键已经从有形资产逐渐转移至管理人类智慧(intellect)与系统的能力。也就是说，公司主管越来越需要具备特殊技能，以便有系统的管理公司的科研人员从而开发出有效的产品和服务，但是，尽管科研人员的重要性日益提高，但在许多国有企业，由于历史原因和平均主义的传统观念影响，对如何有效的激励科研人员以及发挥其潜能为实现公司的目标服务问题，并未引起企业的足够重视。本文运用组织行为学和人力资源管理学等有关理论和方法，通过对中国石油长庆油田分公司科研人员激励现状进行问卷调研，结合对所得数据的统计分析，发现长庆油田分公司在科研人员激励方面存在较多的问题，并针对这些问题，在严格绩效考评制度基础上，提出了以薪酬激励和职业生涯激励为主的激励机制模型。在该模型中，针对科研人员的特点，提出了科研人员的薪酬体系除了包括基本工资以外，应该注重对突出人员的特殊贡献奖励；另外由于科研项目的长期性，本文创造性地提出了累积贡献津贴的方法。本文另外一个创新点就是提出了科研人员职业生涯轨道，为科研人员的长期稳定发展创造了条件。同时，论文还提出了信息激励、情感激励等措施。最后，论文根据激励模型给出了激励机制实施的配套措施。通过本文的研究，希望给中国石油长庆油田分公司及类似公司的科研人员管理提供有益的帮助。7.期刊论文李巨光绩效管理是改进科研院所人事工作的有效方法——读《执行绩效管理》有感-人力资源管理(学术版)2009,(10)科研人员及其工作具有不同于其他人群的特点,科研院所的绩效管理也有其特殊性.绩效管理的过程管理、沟通交流和协调个人与组织的共同发展等理念和方法,非常符合科研院所人力资源管理的需要,能够有效地提升科研人员和科研院所的绩效水平.8.学位论文汪红兵四川压电与声光技术研究所科研人员开发与激励研究2004进入21世纪以后，面对新经济时代的到来，我国国有科研院所内部的一些管理体制已越来越不适应这一变化。这集中表现在对人力资源的管理尤其是科研人员的管理上，科研人员作为研究院所的骨干力量，承担着研究院所繁重的科研任务，他们不仅为研究院所研发了具有自主知识产权的产品，创造了财富，还是研究院所能够持续成长的源动力。所以加强科研人员的开发与激励是研究院所人力资源管理中的重要课题。该文通过对四川压电与声光技术研究所科研人员开发与激励问题的研究，试图建立起一套适用于国有研究所的科研人员开发与激励体系，为我国国有研究院所的管理体制改革，特别是人力资源管理体制改革提供一条新的思路。该文首先介绍了人力资源管理的内涵、人性假设理论、激励的定义及作用、管理激励理论等一系列相关理论。然后该文对研究所科研人员的管理现状进行了概述，在第四章对科研人员开发与激励存在的问题进行了分析，其中采用了问卷调查的研究方法。在此基础上，该文对研究所科研人员开发与激励体系进行了改进，改进具体包括以下内容：设计了基于技术能力的专业技术资格评审方案，设计了基于KPI法的工作业绩考核指标和基于模糊评判法的工作态度考核指标，设计了培训需求分析和培训效果评估程序，以及其他激励措施。9.期刊论文陈燕羽.CHENYanyu农业科研人员绩效考核体系探讨-热带农业科学2009,29(12)对农业科研人员现行的绩效考核体系存在的问题和原因进行分析,就科研人员的绩效考核原则、设计思路、绩效考核指标及考核计分标准等方面进行研究,建立一套较为适合农业科研人员的绩效考核体系,为人力资源管理的理论研究和实践提供参考.10.学位论文李冬航天科研人员薪酬模式研究2007薪酬管理是人力资源管理的一个重要组成部分，科研人员是高科技企业的核心竞争力所在，能否做好科研人员的薪酬管理，对于企业的生存和发展具有非常重要的作用。航天高科技领域是当前国人瞩目的焦点，航天企业中科研人员薪酬体系的状态直接关系到航天事业发展，建立一套科学合理、符合中国国情和航天企业发展需要的薪酬体系，是一项具有较强实践意义的研究课题。本文在分析薪酬的目标和作用的基础上，对航天科研人员的薪酬现状与存在的主要问题进行了剖析，针对航天科研人员薪酬结构中激励因素与保健因素的关系问题进行了专题研究，指出了当前航天科研人员薪酬问题的重点在于激励因素与保健因素的均衡，分析了航天科研人员及其工作的特点，对固定薪酬、浮动薪酬和福利都作了定性和定量的研究，提出了具体的、可操作的航天科研人员薪酬模式。全文共分以下四个部分：第一部分是薪酬理论概要。本部分对薪酬以及与薪酬有关的基本概念、理论作了综述，包括对薪酬结构、几种典型的薪酬体系的分析，以及对薪酬的目标和作用进行了论述。第二部分是航天科研人员薪酬的现状与问题。从航天事业的发展历程开始，对航天科研人员薪酬的形成、现状以及存在的主要问题作了分析。指出在设计薪酬时，必须把薪酬中的激励、保健两个因素同时予以考虑，根据不同的客观条件，确定相应的薪酬结构，达到保健因素和激励因素之间的均衡配置。第三部分是对航天科研人员及其薪酬影响因素的分析。由科研人员群体入手，从科研人员的个性特点到航天科研人员的工作特点，从航天科研人员薪酬的个人特征、组织特征到社会环境特征，逐层展开地分析了当前航天科研人员薪酬的主要影响因素。第四部分是航天科研人员的薪酬模式设计。在明确薪酬设计原则的基础上，提出了航天科研人员的薪酬方案，包括岗位工资与技能工资双通道的固定薪酬、项目奖和年终奖点面兼顾的浮动薪酬、基础福利和激励福利匹配的健全适度的福利，并做出了具体的薪酬模式设计。最后，对超越薪酬的激励方式进行了探讨。本文链接：授权使用：上海海事大学(wflshyxy)，授权号：8c5b853b-6a15-4f99-b57c-9e0401291b47下载时间：2010年10月3日