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来患者模式之薪酬考核模式——民营医院来患者的系统解决方案主讲：戴维学习原则成果原则干预原则聚焦原则参与原则学员要求①致力于解决问题②相互倾听③愿意反馈、发展与学习④尊重他人⑤有建设性，持支持态度⑥关注团队而非个人学习模式每个核心学习主题分为上半场和下半场上半场关注现状和问题下半场关注解决方法和落地计划流程：①课程内容学习②个人思考③团队分享•小组代表分享•解决方案核心价值思想统一行为有效责任到人贯彻到底薪酬考核模式定义•通过科学设计薪酬考核来提升来诊量、提升疗效、提升转介绍率、提升利润的系统规律。解决什么问题？•民营医院缺患者，怎么办？•来诊薪酬考核模式•缺患者，核心原因是疗效不如人意，怎么解决？•疗效薪酬考核模式•如何让医患为医院转介绍患者，实现来诊量倍增？•转介绍薪酬考核模式•农合、医保限额，是民营医院利润提升的主要障碍，如何解决？•利润薪酬考核模式功能：怎样实现？•薪酬考核模式包括四个组成部分：•第一：来诊薪酬考核•第二：疗效薪酬考核•第三：转介绍薪酬考核•第四：利润薪酬考核薪酬考核模式——来诊薪酬考核来诊薪酬考核定义•提升来诊量的薪酬考核设计的系统规律。来诊薪酬考核的现状•1、全院的工资奖金与来诊无关来诊薪酬考核的现状2、对医护的考核与来诊无关。医护对来患者漠不关心。来诊薪酬考核的现状•3、全院只有院长为来诊负责，其他人都不负责。•没有来诊薪酬考核的后果：•1、医护不知道来患者的难处•不知道珍惜患者、•关心患者、帮助患者•得罪患者，流失患者•没有来诊薪酬考核的后果：•2、出现短期行为：•不负责来患者，•只负责宰患者。•患者越来越难来。•没有来诊薪酬考核的后果：•3、导致民营医院缺患者，工资低，医护没有积极性。•没有来诊薪酬考核的原因分析：•1、模仿公立医院薪酬机制•药品提成•手术费提成•检查费提成•住院费提成•总之就是收入提成•没有来诊薪酬考核的原因分析：•2、院长希望薪酬考核与来患者挂钩，团队不理解、不支持、不行动，落实不了。•没有来诊薪酬考核的原因分析：•3、认识到薪酬考核必须和来患者挂钩，但不知道怎么做？•来诊薪酬考核的成功关键：•1、建立来诊全院人人有责的理念•2、建立来诊薪酬机制•3、建立全员来诊的流程、标准•4、建立人人来诊的考核制度自我诊断来诊薪酬考核现状：1、全院的工资奖金与来诊无关2、对医护的考核与来诊无关。医护对来患者漠不关心。3、全院只有院长为来诊负责，其他人都不负责。（结合医院的现状）时间：6分钟自我诊断没有来诊薪酬考核的后果：1、医护不知道来患者的难处，不知道珍惜患者、关心患者、帮助患者2、不负责来患者，只负责宰患者3、导致民营医院缺患者，工资低，医护没有积极性。（结合医院的现状）时间：6分钟自我诊断来诊薪酬考核的原因分析：1、模仿公立医院薪酬机制2、院长希望薪酬考核与来患者挂钩，团队不理解、不支持、不行动，落实不了。3、认识到薪酬考核必须和来患者挂钩，但不知道怎么做？（结合医院的现状）时间：6分钟自我诊断来诊薪酬考核的成功关键：1、树立来诊全院人人有责服务理念2、建立来诊薪酬机制3、建立全员来诊的流程、标准4、建立人人来诊的考核制度（结合医院的现状）时间：6分钟记录其他学员的知识分享：1、2、3、4、5、6、7、小组总结（由组长组织组员共同归纳）时间：15分钟记录其他学员的知识分享：1、2、3、4、5、6、7、全班分享（每组选出一人代表小组分享）时间：每组三分钟需要解决的核心问题1、2、3、4、4、找到核心问题——3分钟请学员根据各小组的反省，明确自己要解决的核心问题，并请带着问题进行下半场学习下半场解决方案来诊薪酬考核模式来诊薪酬考核模式•一、来诊人人有责：•（一）观念上：•1、8小时之内求生存，8小时之外求发展•2、用来诊目标任务训练医护•3、用薪酬引导医护团队，•4、用考核逼着医护团队，•5、用成绩成就医护团队。•6、让团队实现来诊倍增。来诊薪酬激励模式•一、来诊人人有责：•方法上：•1、动员全院去传播医院。•（2）一个人的影响力：在欧美250人•在中国则是五服+九族来诊薪酬激励模式•一、来诊人人有责：•方法上：•1、动员全院去传播医院。•（2）收入价值：10万——100万年薪来诊薪酬激励模式•一、来诊人人有责：•方法上：•1、动员全院去传播医院。•（3）如何实现10万——100万年薪•A、从帮腔开始——收入翻一倍来诊薪酬激励模式•一、来诊人人有责：•方法上：•1、动员全院去传播医院。•（3）如何实现10万——100万年薪•B、从帮闲开始——10万年薪来诊薪酬激励模式•一、来诊人人有责：•方法上：•1、动员全院去传播医院。•（3）如何实现10万——100万年薪•C、从帮忙开始——20万年薪来诊薪酬激励模式•一、来诊人人有责：•方法上：•1、动员全院去传播医院。•（3）如何实现10万——100万年薪•D、从帮助开始——50万年薪来诊薪酬激励模式•一、来诊人人有责：•方法上：•1、动员全院去传播医院。•（3）如何实现10万——100万年薪•E、从左膀右臂开始——100万年薪来诊薪酬考核模式•二、建立来诊薪酬考核：•（一）观念上：•1、要想让医院团队升官、发财都要与来诊薪酬考核有关。•2、薪酬分为：•基本薪酬：医疗技能考核•岗位薪酬：医疗过程考核•绩效薪酬：医疗成果考核来诊薪酬考核模式•二、建立来诊薪酬考核：•（一）方法上：•1、事前薪酬考核：来诊能力考核（底薪25%）•（1）意愿度：来诊任务是否接受？（40分）•（2）来诊能力：（60分）•A、服务意识：耐心、细心、爱心、责任心（15分）•B、接诊能力：讲病（六个说清楚）（15分）•C、分析病情：发问、倾听、记录、分析、判断（15分）•D、成为朋友：1-300个患者朋友（15分）来诊薪酬考核模式•二、建立来诊薪酬考核：•（一）方法上：•2、事中来诊薪酬考核：医疗服务过程考核（岗位工资25%）•（1）服务意识：耐心、细心、爱心、责任心（40分）•（2）建立印象：（60分）•A、见面问好，眼神交流（15分）•B、7秒建立专业印象（15分）•C、30秒建立专业印象（15分）•D、3分钟建立关爱印象（15分）来诊薪酬考核模式•二、建立来诊薪酬考核：•（一）方法上：•3、事后来诊薪酬考核：医疗服务成果考核（绩效工资25%）•（1）录入一个真实的患者信息、电话（积分：5分）•（2）来诊积分考核：•A、门诊（积分：50分）•B、门诊复诊（积分：100分）•C、初次住院患者（积分300分）•D、复诊住院患者（积分500分）•E、转介绍住院患者（积分：1000分）•（3）来诊一人，奖励：300-500元。复诊奖励：50-200元来诊薪酬考核模式•三、建立全院来诊流程、标准：•（一）方法上：•1、全院来诊的准备•（1）全院动员认同•（2）准备专业知识：单病种六个说清楚。•（3）制定奖励政策、考核标准•（4）下达清晰明确的来诊日目标、周目标、月目标到每个人•（5）一日三餐训练•（6）每日、周、月的总结改进计划•（7）建立患者信息报备制度和软件来诊薪酬考核模式•三、建立全院来诊流程、标准：•（一）方法上：•2、全院来诊的责任到人，包产到村，消灭不满意。•（1）把不满意转化为让患者提个要求•（2）满足要求，我们也提出要求•（3）终端下沉到患者家里做宣教工作•（4）满足患者炫耀：“咱医院有人的心理”•（5）把这种模式重复去做，并包产到村，责任到人。•（6）全院人人都有责任帮扶村、帮扶患者（300人）•（7）人人都需要一个医生朋友•来诊薪酬考核模式•三、建立全院来诊流程、标准：•（一）方法上：•3、全院来诊的责任到人，包产到村的来诊活动•（1）每个村一个专职宣传员•（2）在来医院看病的村民中选有影响力的•（3）七一建党节，全部村书记免费体检，党员半价。•（4）八一建军节，转业干部免费体检，军人半价。•（5）九月三日抗战纪念节，抗战老兵免费体检，治疗•（6）十一国庆日，国庆公务员免费七天体检，•（7）六一儿童节，儿科免费就诊治疗。•（8）三八妇女节，妇联主任免费体检，女士半费体检。来诊薪酬考核模式•三、建立全院来诊流程、标准：•（一）方法上：•4、全院来诊的责任到人，新增患者考核指标•（1）公布每天，每人新增患者量，形成比赛氛围•（2）每周召开周一目标会，总结新增患者患者成果，改进方法•（3）每月考核兑现新增患者量奖罚，相对上个月新增1名患者•奖励300-500元•（4）制定每季度累计新增患者量的奖励机制•（5）半年新增患者量的专项奖励•（6）年度新增患者量的专项奖励政策•来诊薪酬考核模式•三、建立全院来诊流程、标准：•（一）方法上：•5、全院来诊的责任到人，复诊率考核指标•（1）公布每天，每人复诊患者量，形成比赛氛围•（2）每周召开周一目标会，总结复诊患者患者成果，改进方法•（3）每月考核兑现新增复诊患者量奖罚，相对上个月复诊增1名患者•奖励300-500元•（4）制定每季度累计复诊患者量的奖励机制•（5）半年复诊患者量的专项奖励•（6）年度复诊患者量的专项奖励政策•来诊薪酬考核模式•三、建立全院来诊流程、标准：•（一）方法上：•6、全院来诊的责任到人，新增来患者渠道奖励政策制定。•未被利用的销售渠道和方法：•（1）网络、•（2）转介绍、•（3）渠道、•（4）微信、•（5）代理、•（6）患者群•（7）保健、按摩机构、•（8）体检机构、•（9）出租车•谁开发了渠道，固定一次性奖励+持续奖励（来一个患者奖励300元）来诊薪酬考核模式•四、建立全院来诊薪酬考核制度•（一）方法上：•1、来诊薪酬考核是招聘的员工的核心标准，招人前谈清楚•（1）全部工资包括：底薪+岗位工资+绩效工资•（2）明确来诊能力占底薪的25%•（3）来诊过程薪酬考核占岗位工资的25%•（4）来着结果薪酬考核占绩效工资的25%•（5）底薪分为五级：见习、合格、优秀、卓越、明星•（根据来诊能力考核确定底薪部分占25%）•（6）岗位工资也分为五级：见习、合格、优秀、卓越、明星•（根据来诊过程薪酬考核确定岗位工资部分占25%）•（7）绩效工资也分为五级：见习、合格、优秀、卓越、明星•（根据来诊成果薪酬考核确定绩效工资部分占25%）•来诊薪酬考核模式•四、建立全院来诊薪酬考核制度•（一）方法上：•2、来诊薪酬三个月考核评估决定25%的工资晋级还是降级•（1）来诊能力考核（事前考核）通过考试、比赛决定晋级与否•（2）来诊过程考核（事中考核）通过日、周、月、季的考核决定晋级与否•（3）来诊成果考核（事后考核）直接与来诊成果挂钩的绩效工资•（4）直接上级初评+考核委员会审核制度•（5）每月公布比赛成果•（6）每季度调整员工晋升和工资晋级•（7）建立公开、公正、透明的评估机制。来诊薪酬考核模式•四、建立全院来诊薪酬考核制度•（一）方法上：•3、来诊薪酬考核评估表格化：简单、可记录表现、可执行。•（1）日来诊考核表•（2）周来诊考核表•（3）月度来诊考核表•（4）月度、季度、半年、年度公布展板制定•（5）说道做到，做到见到，成果奖励到2019/9/15序号维度原来怎么做将要怎么做？1、来诊全院人人有责2、建立来诊薪酬考核：3、建立全院来诊流程、标准：4、建立全院来诊薪酬考核制度下半场互动1、医院改进（结合医院现状）记录其他学员的知识分享：1、2、3、4、5、6、7、小组总结（由组长组织组员共同归纳）时间：15分钟记录其他学员的知识分享：1、2、3、4、5、6、7、全班分享（每组选出一人代表小组分享）时间：每组三分钟2019/9/15成果落地时间：15分钟，每家医院结合自己实际情况，完成以下改进计划来诊薪酬考核改进方案缺患者，核心原因是疗效不如人意，怎么解决？请听下一讲：疗效薪酬考核模式薪酬考核模式——疗效薪酬考核模式疗效薪酬考核模式定义•提升疗效为目标的薪酬考核设计的系统规律疗效薪酬考核的现状：•1、工资与疗效无关，导致疗效没有人关注。疗效薪酬考核的现状：•2、当前民营医院技术力量薄弱，没有疗效考核，医护团队没有以提升疗效为目标。疗效薪酬考核的现状：•3、没有通过疗效薪酬考核，逼着医护提升自身技能，提升疗效，