评估雇员工作绩效

评估雇员工作绩效实践目标：会用绩效评估里常用的几种方法，如图表式评定量表、行为观察式量表、目标管理方法，并能区别它们。技能提高：提高绩效评估反馈技能熟悉和运用目标管理相关知识点：绩效评估的方法绩效反馈的技巧课堂实践(1)：为你的老师制定目标目的：这个练习将帮助你学习如何写出切实的、能证实的、可衡量的以及相关的目标.作为目标管理知识点的延伸。时间：大约20～30分钟。介绍：（1）由3～5名同学组成小组。（2）用几分钟的时间讨论你们班老师的工作。他或她做些什么？是什么限制了良好的绩效？什么样的行为会导致良好的绩效？（3）每组同学为老师制定五个目标并列出清单，试着挑选出让老师达到高绩效工作的最重要的目标。（4）每组选出一名代表与全班同学讨论他或她所在小组的目标。（5）然后，全班讨论各个小组陈述的目标，注意它们的（a）明确性；（b）是否易于衡量；（c）重要性；（d）目标的优先顺序。（6）在所有的小组阐述了他们的目标并且全班已经讨论了这些目标后，看看老师的反应。课堂实践(２)：、绩效考评反馈研究表明，大学教师工作的七个绩效范围为：教师的知识，考试的程序，学生与教师随手笔记之间的关系，组织的技能，沟通的技能，主观关联性以及任务的效用。这些范畴包含在了该练习后面的绩效考评评分单中。介绍：选出一个班长。（或者是自愿者或者是由老师选出的某人）。班长将为老师主持一次绩效考评的反馈会谈。老师离开教师15分钟。在此期间，班级成员向班长提出根据上述的每项绩效范畴为老师提供的有意义的反馈。班长将记录下班级同学的信息来准备他或她的反馈。（但是，不要求以书面文件的形式）。在15分钟结束后，班长应该邀请老师回到教室并开始反馈会谈。班长扮演提供绩效反馈的人，老师扮演自己。时间：不超过15分钟。附件1：老师绩效考评的评分表在这个过程中为你的老师平分，为以下的每个绩效范畴评定适合的分数。A远远高于平均水平B平均C及格，但是低于平均水平D远远低于平均水平，不及格教师的知识考试的程序学生与教师之间的关系组织的技能沟通的技能主观关联性任务的效用附件2：观察者的评分单在完成这一练习时，评估班上的同学在向老师提供反馈时使用的绩效考评的反馈技能。在以下1到5的评分范围内为反馈的提供者评分。在每个标准技能下面的空白处写出评论的具体实例，以便来解释你的反馈。12345随手笔记不满意不太满意一般好出色使用以前与员工一起制定的具体目标作为标准来衡量过程。让员工放松并且想他们解释反馈会谈的目的。将威胁减少到最小时，要鼓励和支持员工。当提供不利的反馈是，批评其绩效，而不是个人。获得员工的参与并鼓励他们进行自我评估。用具体的实例来说明评分。让老师反馈来保证他或她对反馈的理解。和与接受反馈的人一起创造未来的发展计划。课堂实践(3)：结合课堂实践（１）和（２），制定一个自己感觉较理想的“行为观察式量表”，来评定老师的工作绩效，然后再来打分。（以下仅供参考）通过说明老师在以下事项中的行为次数来评估其绩效。用下面的分数级来打分，并把你的分数填在横线上。5=很频繁4=经常3=有时2=很少1=几乎不或从不工作知识授课能系统地阐述课程体系，并能拓展相关的知识…………………………………………………………………人际关系很乐意与任何学生交流…………………………………………………………………随手笔记案例分析一项“令人满意的”评定令人满意吗？安德鲁·希尔顿过去26年里一直在“汉密尔顿化学公司”受雇作一名电气科学工程师，最近被提拔到管理层，他的新职位是工程设计服务机构的经理，有20名来自所有学科的工程师向他报告。这个单位工作状况一直不好，士气和绩效一直比较低。在过去的两年中，该单位的生产率己降低25%，缺勤率上升了10%。与工作有关的人身伤害上升了12%。安德鲁认为问题是由于以前的经理——持德·辛苦森，错误地使用绩效评估系统而引起的。工人们每年依据一个5分图解式评定量表按以下的工作维度进行评定：1安全；2与他人协作的能力；3对公司长期成长的贡献；4对生产率的贡献；5成本控制；6出勤。在过去两年中．辛普森在所有6个维度上给每个雇员一个“令人满意的”评分——3分。经过安德鲁最初两个月的观察．他相信辛普森对他们的评分足错误的。6个工程师很快地突出成为绩效优异者．而三个工程师则明显让人不满意。讨论：1．你认为辛普森给了每个人一个令人满意的评定吗?2．你同意安德鲁关于“绩效评估可能导致那个问题的意见吗”请给以解释。3．如果安德鲁选择给每个雇员应得的评分、你认为会产生一种强烈反应甚至使人更加不满意吗？4．安德鲁将如何处理这种局面？随手笔记随手笔记