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南京理工大学硕士学位论文领导风格、心理契约与员工绩效关系研究姓名：刘琳申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：陈兴淋20070709领导风格、心理契约与员工绩效关系研究作者：刘琳学位授予单位：南京理工大学相似文献(2条)1.期刊论文于伟.YUWei高科技企业领导风格对研发人员学习导向影响实证研究-科技管理研究2010,30(3)高科技企业竞争力的提升需要研发人员以学习导向方式增加知识储备,这一过程受到企业领导风格的影响.实证分析表明,相对于交易型领导风格,转换型领导风格更能显著作用于研发人员士气和组织气氛,进而预测其学习导向.因此高科技企业管理者需要采取愿景激励和个性化关怀等方式,注重履行与研发人员之间的心理契约,促成研发人员的工作投入和学习导向.2.学位论文安建超团队心理契约量表构建与验证研究2009“心理契约”指的是员工和组织的相互关系中，彼此相互认知到的对于彼此为对方承担的责任。在实证研究中，通常采用更狭义的定义，即员工感知到的彼此为对方承担的责任，这种清晰简单的定义为实证研究带来了方便。相比经济契约，心理契约是模糊的，内隐的，但它和经济契约一样，是员工对于组织的态度和行为的决定因素，因而是人力资源管理和组织行为领域的重要研究课题之一。员工时时刻刻都处在组织的社会关系之中，对于员工而言，更直接的每天接触的，是其所在的团队，而员工对于所在团队的彼此间责任的认知又是怎么样的呢?这就是本文试图回答的问题。第一部分是文献综述，本研究是团队层面心理契约内容和纬度的探索性研究，而团队心理契约的概念是在组织心理契约的概念基础上发展而来的，文献综述中概要的介绍了作为组织心理契约和团队契约共同的理论基础的社会交换理论，然后从团队形成角度和心理契约形成角度两个方面探讨了理论上团队心理契约形成的过程，随后归纳了团队心理契约的特点：主观性、动态性、多维性、时代性。从某种意义上说，组织心理契约的特点和团队心理契约的特点是相似的，这是由他们本质上同为心理契约所决定的，两者间的核心区别就在于其所处层面的不同，而其内容的不同，也是由于其所处层面的差别造成的，其后的部分进一步介绍了团队层面心理契约和组织层面心理契约理论上存在的联系和不同之处。最后，介绍了团队心理契约产生的可能影响。第二部分是阐述本研究所关注问题的意义，以及研究的意义、目的，研究构想和研究的边界。研究边界的确定是通过与其他相关概念进行比较后确定的，相关概念包括法律契约、期望、组织承诺、工作满意度和LMX。本研究的团队心理契约指团队成员出于对团队领导人的口头承诺，对其他团队成员实践和团队行为规范等的感知和理解，从而产生的，并不一定和团队领导人意识到的一致的，和团队之间相互义务和责任的感知。第三部分包括问卷的编制，信度效度检验，以及实测结果分析。问卷的项目来自两个方面：以往相关文献筛选、关键事件访谈。首先根据以往研究中组织层面心理契约的内容，按照一定原则删除和团队层面无关的部分，然后再结合访谈，寻找团队层面上相对于组织层面上独特的部分，以此编制《团队心理契约内容问卷》，共包含36个项目，对214名来自各个行业各个不同类型团队的员工进行施测，运用探索性因子分析探讨团队心理契约中包含的维度，用结构方程模型进行验证性因子分析，验证理论构想。研究结果显示，在员工感知的团队心理契约的内容中，团队责任包含三个维度：领导风格、人际氛围、能力提升；团队成员责任包含四个维度，包括：角色外行为、成员间支持、工作负责度、团队忠诚度。本研究的主要目的是探讨中国文化背景下的企业的团队中，团队成员和所在团队之间心理契约包含的内容，并通过对团队心理契约内容的探索性研究，发现团队层面上的心理契约的结构和内容。研究中采用SPSS16．0进行探索性因子分析，信度效度分析；采用AMOS6．0进行验证性因子分析。探索性因子分析确认了理论构建的团队责任三维结构和成员责任四维结构，而结构模型分析发现探索性因子分析所确认的结构模型和数据的拟合情况较好。本文链接：授权使用：上海海事大学(wflshyxy)，授权号：6054a1e0-62a3-4a23-827e-9df40049a6b5下载时间：2010年9月17日