高校教师绩效评价体系研究

河北工业大学硕士学位论文高校教师绩效评价体系研究姓名：王英申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：孟卫东20061201河北工业大学硕士学位论文i高校教师绩效评价体系研究摘要“国家的希望在于教育，教育的关键在于教师”，高校教师队伍状况是衡量一所大学水平最具决定性的因素，高素质的教师队伍是实现高校自身良性发展、履行大学职能的重要保障。如何建设一支高素质的教师队伍，是高校发展过程的主旋律和高校管理的永恒主题，是高校人事管理工作的根本和核心，是高校人事部门的重要课题。高校能否建设高素质的教师队伍，关键就在于能否建立健全一套行之有效的教师绩效评价体系，对教师的绩效进行公开、公平、科学、高效地评价。该论文是在前人关于教师评价、教师评价体系以及评价方法等方面所做工作的基础上，通过继承、分析和发展，展开对教师绩效评价的特点、评价方法、评价指标体系和综合评价系统等方面的探索。归纳起来主要取得了以下成果：(1)在结合高等学校教师绩效的特点以及归纳分析前人在该方面的研究成果的基础上，建立了一套评价指标体系；(2)运用层次分析法取得各个指标的权值，从而得到权重体系；(3)运用模糊评价法对普通高校教师绩效进行评价。关键词：高校教师绩效评价，评价指标体系，权重体系，层次分析法，模糊评价高校教师绩效评价体系研究iiTHESTUDYONTEACHERS’PERFORMANCEEVALUATIONSYSTEMINTHEUNIVERSITYABSTRACTThenationalhopeliesintheeducation,thekeyofeducationliesintheteachers.Theuniversityteachertroop’sconditionisthemostdecisivefactortoweighauniversity’slevel,thehighqualityteachertroopistheimportantsafeguardforrealizingtheuniversity’sownbenignitydevelopmentandfulfillinguniversity’sfunction.Howtoconstructahighqualityteachertroopisaneternalsubjectduringtheuniversitydevelopingprocessandtheuniversitymanagement,isthebasisandthecoreofuniversitypersonnelmanagementwork,andisalsotheuniversitypersonneldepartment'simportanttopic.Thekeywhethertheuniversitycouldconstructahighqualityteachertroopliesinwhetheritcouldestablishaneffectiveteachers’performanceevaluationsystemandcarryitoutopenly,fairly,andeffectivelyornot.Withthecombinationofotherscholars’principlesofevaluationtouniversityteachers,thesystemofperformanceevaluationandevaluationmethods,afterinheriting,analyzinganddevelopingofthem,thewriterprobesintothecharacteristicofteachers’performanceevaluation,evaluationmethods,evaluationindexsystem,comprehensiveevaluationsystemandsoon.Allinall,themainachievementshavebeengainedasfollows:Firstly,establishtheevaluationindexsystembyanalyzingthecharactersofhighschoolteacherperformanceandincludingthescholars’production.Secondly,obtaintheweightofeveryindexofthesystembyusingAHP(AnalyticalHierarchyProcess),thenestablishtheweightsystem.Thirdly,evaluatetheordinaryuniversityteachers’performancebyusingfuzzyappraisal.KEYWORDS:universityteachers’performanceevaluation,evaluationindexsystem,weightsystem,AHP,fuzzyappraisal河北工业大学硕士学位论文1第一章绪论§1-1论文研究的背景21世纪是知识经济的时代，此时市场竞争的焦点也从物质资源的竞争转为智力资源即人才的竞争。人才指德才兼备，在一定历史条件下，能以自己创造性的劳动对社会发展和人类进步做出某种较大贡献的人。在人、财、物、信息和时间五大资源中，人的因素是决定性的。人力资源是新经济时代的第一大资源，已经成为一个国家和社会发展最重要的战略资源，成为决定一个国家综合国力的主要因素。中国的“入世”，既带来了机遇也提出了严峻的挑战，特别是对人力资源开发将产生重大影响和冲击。高等学校集人才培养与知识技术创新于一体，承担着国家高层次人力资源培养和科技创新的任务。1998年，在庆祝北京大学建校100周年大会上，江泽民同志从国家前途和命运的高度向全社会宣告：“为了实现现代化，我国要有若干所具有世界先进水平的一流大学。”这无疑是向全国高校发出的向世界一流大学进军的总动员令，目前，我国高等教育领域正在积极探讨和研究如何创办国际“一流大学”和“高水平大学”的各类问题。虽然对于国际“一流大学”和“高水平大学”的本质特征、形成规律等问题，众说纷纭，但公认的反映一所国际名校、强校共性的最主要指标是：第一，拥有若干个世界领先的高水平学科。第二，拥有一批世界知名的大师级学者。第三，在若干学科领域有大量原创性、革命性研究成果，对科学技术或社会经济发展有重大贡献，或者是其开创性研究对本学科领域的发展有重要牵引和推动作用。第四，培养了大批世界公认的各方面的杰出人才。但毋庸置疑，无论是哪个层次的名校、强校，这四个指标形成的主力军都是高素质的教师队伍。清华大学老校长梅贻琦先生的名言“大学者，非谓有大楼之谓，有大师之谓也”，说的也是人才和教师对于高等学校的特殊意义。我们与世界一流大学的最大差距就是教师队伍水平的差距。过去几年，我国高等教育事业呈现出前所未有的蓬勃发展势头，经历了有史以来最为深刻的变革，尤其是实施“科教兴国”和“人才强校”战略以后，对“人才资源是第一资源”有了共识，高校教师的教学、科研环境和物质生活条件得到极大改善，教师的地位得到明显提高。在新形势下，高等学校面临前所未有的严峻挑战，不进则退，慢进也是退。这使得高等学校都在思考“建设什么样的大学”、“怎样建设这样的大学”、制定学校的“发展战略规划”、“学科建设和师资队伍建设规划”及“校园建设规划”。问题的思考与规划的制定以及怎样使高校持续健康协调快速发展，最现实、最有效、最根本的途径和方法，就是千方百计培养、吸引、用好人才，建设一支高素质高水平的教师队伍。教师队伍建设的一项重要任务就是教师评价，自20世纪90年代开始的招聘评价和绩效评价工作改革实践，已经对高校的办学目标达成、教师队伍建设水平的提高起到了积极的作用。根据“国民经济和社会发展第十一个五年规划的建议”，国家明确了要把提高自主创新能力、建设创新型国家作为经济社会发展的重大战略，并强调“发展科技教育和壮大人才队伍，是提升国家竞争力的决定性因素。”这是高校教师队伍建设的一个新任务，也是教师评价的新挑战。为了迎接这个挑战，有必要了解高校教师评价的状况，建立健全一套有效的教师激励机制。高校在建设高素质的教师队伍过程中，能否建立健全一套有效的教师激励机制，关键就在于能否建立健全一套行之有效的教师绩效评价体系，对教师的绩效进行公开、公平、科学、高效地评价。这也就是本论文研究的出发点。高校教师绩效评价体系研究2§1-2同类问题研究现状欧美各国从20世纪初开始，开展了建立教师评价体系的探索。然而在20世纪前半叶，采用正式程序来评价教师的学校仍然很少。正式的教师评价制度的产生，则是在20世纪50年代。但直到20世纪70年代以后，教师评价体系才开始在各学校中广泛采用，而教师评价研究也在这一时期得到了迅速发展。90年代以后，这一领域的研究发展得更加迅速，出现了大量的教师评价模式和方法。我国教师评价始于60年代，在文革期间停滞下来，文革后得以恢复。20世纪90年代初期至今，为考核工作的改革发展阶段。[1]1993年10月《中华人民共和国教师法》实施，其中指出：“学校或者其他教育机构应对教师的政治思想、业务水平、工作态度和工作成绩进行考核”，“考核结果是聘任教师晋升工资、实施奖惩的依据”。1995年3月，我国又公布了《中华人民共和国教育法》，规定：“国家实行教师资格、职务聘任制度，通过考核、奖励、培养和培训，提高教师素质，加强教师队伍建设”。这两部法律的颁布，是我国教育事业发展史上的里程碑，标志着我国教育工作进入法治时代，高校师资队伍建设从此有法可依。在这些大的政策法规指导下，国内高校开展并进一步深化了人事制度改革的探索与实践。高校人事制度改革的核心是推行全员聘任制和改革分配制度，其基本原则是按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、合约管理、按劳取酬、优劳优酬，这一切工作都需要一个公正、准确的考核结果作为前提和基础。因此，教师考核工作被赋予了比以往各个时期更为重要的历史使命，理论界和实践界都对此投入了更大关注，一些数学方法开始尝试运用到教师考核工作中，高校教师考核工作步入了量化和定性与定量相结合的阶段，高校开始注重并突出教师的绩效考核。根据笔者所能搜集到的资料，我国关于教师评价的研究文章主要如下：一是介绍国外教师评价的研究成果，代表作有：1.蔡永红在《教师评价的缘起、问题及发展趋势》[1]一文中介绍了国外教师的评价状况，指出教师评价领域存在评价结构不明确、理论依据不足等问题；2.赵希斌教授在《国外发展性教师评价的发展趋势》[2]一文中指出，要重视教师在评价中的主体地位，体现出教师的个体差异；3.王斌华教授的《发展性教师评价制度》[3]介绍了英国的教师评价制度；4.张其志在《对发展型教师评价的审视与思考》[4]一文对教师评价按评价目的的划分提出了不同的见解。二是对国内教师评价的研究。笔者从众多文献中摘取了比较有代表性的研究文章，主要包括以下几方面:1.李佑颐的《高等学校教师绩效评估系统设计》、高广学等的《对教师绩效评价的思考》，这些文章对高校教师考评在概念上定性地作了简要描述，列出了考评的重要性、目的、意义、考评原则、考评指标、评估方法及过程。虽对考评有了较为整体的认识，但是没能深入地对整个体系作出系统的分析。[5，6]2.梁程妙的《高校教师绩效考核体系存在的问题及对策》、于家太的《教师绩效考核中的问题和对策》，这些文章分析了教师绩效评价中存在的问题并提出了自己的见解。[7，8]3.方鹏的《定量考核方法分析及高校教师定量考核实践》提出了以定性考核为基础、强化定量考核，以平时考核为基础、结合年度考核的总体考核思路。平时考核可以由各院系随时进行，主要考核个人岗位职责的具体履行情况；年度考核主要考核德、能、勤、绩四个部分组成。[9]4.徐秀英等人的《研究型大学教师绩效评价指标体系与模糊综合评价的探讨》、梁方楚的《主成分分析法在教师考核中的应用》、许传海的《高