高校薪酬考核与科研成果数量相关性的实证研究

高校薪酬考核与科研成果数量相关性的实证研究苏琴1,2刘礼明1（1.徐州师范大学财务处江苏徐州221116；2.中国矿业大学管理学院江苏徐州221008）[摘要]薪酬考核在人力资源管理中日益重要,高校为了充分调动全员的积极性,挖掘教师教学、科研水平潜力,绝大多数高校在设计薪酬考核体系时，都将教师科研成果数量与薪酬考核挂钩。它们是否有相关性及正相关，还是负相关都值得研究,本文以江苏某高校的相关数据实证分析其相关性.[关键词]薪酬考核科研成果数量相关性绩效考核是现代人力资源管理的一项重要内容。随着高校教师薪酬体系的不断改革和完善，建立起与之相适应的，能够激励高校教师积极性、主动性，提高高校办学效益的运行机制将成为关键。高校教师按岗位分为：教学人员、科研人员、实验人员、行政管理人员。其薪酬进行考核的主要内容是基本工作量（课时数量）、科研成果数量，这些都与教学人员、科研人员的考核密切相联，实验人员和管理人员只能根据具体岗位定性分析考核。所以，制定一项既充分调动全员的积极性，又能挖掘教师个人教学、科研水平潜能，且科学合理化的薪酬考核体系很重要。绝大多数高校在设计薪酬考核体系时，其考核指标都与教师科研成果数量挂钩。它们是否有相关性及正相关，还是负相关都值得研究。现以江苏省某公立高校近四年考核津贴和科研成果的数据来分析其相关性。一、样本选择和数据来源科研成果统计表院时间系科研成果数量2003年2004年2005年2006年文学院165245209169历史学院76575454法政学院7812266125外语学院19425764经济学院571017769管理学院005758教科院66374346体育学院113585642音乐学院20204055美术学院9915781110数科院5682113108物电学院72493957化工学院115164146147生科院69809581计算机学院27182757城环学院45595358信传学院39336577测绘学院39558241电气学院1571735729机电学院48语言所6202227重点实验室9343039淮海研究院1011图书、档案、博物馆52348058现代教育中心918社区、成教学院3119学报1615机关36903931合计1415173016541713表1科研成果统计表（表1），统计了2003年-2006年各院系科研成果的数量。2003年是未实行薪酬考核的科研成果数量，2004-2006年是实行薪酬考核的科研成果数量。其中电气学院和机电学院在2003年-2005年是合并为一家学院，2006年是分为两家学院，所以，06年前其科研成果数据是合并数据，06年后是分开数据。管理学院和淮海研究院分别是2005年和2004年底新成立的院系，05年以前科研成果统计数量为0。现代教育中心、成教院、学报等单位在2003年-2004年未统计科研成果数量，表格中数值空白。目标津贴统计表时间院系2003年2004年2005年2006年文学院255468314,937615,555679,369历史学院11198481,656225,759230,033法政学院11028042,215419,268412,655外语学院192888300,435587,960691,992经济学院12615653,727471,663185,499管理学院-102,649225,526教科院85560110,912190,584248,513体育学院174060240,463462,954548,386音乐学院81000105,014234,911237,591美术学院89124122,656249,641259,613数科院208632171,880378,820529,849物电学院117372188,322310,564438,767化工学院141672174,887359,803417,014生科院134064145,717293,792330,903计算机学院98280142,700282,584343,803城环学院86196119,503217,718285,895信传学院6783656,902301,924317,264测绘学院5714479,424230,872257,765电气学院421392561,6791,061,813134,253机电学院语言所1924833,46769,40780,984重点实验室3063639,12380,66168,396淮海研究院8,68719,28527,286图书、档案、博物馆200736273,979527,966515,793现代教育中心4851660,824113,253161,802社区、成教学院3201642,55579,51481,581学报3174040,35888,56076,462机关600252859,5391,594,7131,365,182合计35222524,371,5619,572,1939,152,175表2目标津贴统计表（表2）中数据，2003年是未实行薪酬考核的津贴数据，2004年-2006年是实行薪酬考核的津贴数据。其中管理学院2005年成立，故2003年和2004年无数据。淮海研究院是2004年底成立的，故2003年无数据。二、数据分析与讨论科研成果统计表（表1）选取28个院系作为样本总量，其具体比较分析数据如下：04年科研成果04年和03年科研成04年科研成果04年至06年科研数量比03年增加果数量基本保持不变数量比03年减少成果数量逐年增加院系15个1个5个8个单位数占样本百分比54％4％18％29％该公立高校为了激励和挖掘教师的科研水平潜能，在完成基本课时量的基础上，04年将科研成果数量纳入薪酬考核体系中，但当年仅有15家院系增加了科研成果数量，占样本总量的54％，说明这项举措所起作用不明显。04年至06年科研成果数量保持逐年递增态势的有8家，占样本总量的29%,且每年增加的科研成果绝对数量不大，不排除是每年教师人数的逐年增加所导致。说明全校教职工基本上都只完成基本的考核科研量。目标津贴统计表（表2）选取27个院系作为样本总量，其中电气学院、机电学院合并计算，具体比较分析数据如下：04年至06年目标津贴04年至06年目标津贴数量逐年增加有增有减院系22个5个单位数占样本总81％19％量百分比04年至06年22家院系目标津贴保持递增态势，且每年增加的津贴绝对数额较大。5家院系呈现有增有减变动态势，其原因是人员调出，目标津贴绝对数额减少。三、结论与启示从以上数据实证分析得出：该公立高校增设了大笔资金加强本校薪酬考核管理，但作用并不像预期那么良好。考核指标中科研成果数量设定较宽松，即使不设定它，教师也会因职称评审、学历(硕士、博士)教育、科研项目结题等需要，自发完成一些科研成果。故呈现出科研成果数量与目标考核津贴增长不是正相关变化。而且大多数教师都只完成基本科研工作量，所以该目标津贴的考核对教师起不到激励作用，这种宽松的科研成果数量指标并不能辅助完成对高校教师进行薪酬考核。故一个结构合理、管理良好的薪酬考核制度，应能留住优秀的教师并督促或淘汰表现较差的教师。并且该薪酬考核制度也不能单纯强调经济激励作用而忽视教师内在动机的调动。参考文献:[1]王慧.高校教师绩效考核的思路与对策[J].经济师,2006(12):114[2]韦佳.激励理论对高校教师薪酬制度改革的启示[J].科技创新导报,2008(1):59TheEmpiricalAnalysisontheRelationsbetweenonthecompensationappraisalandteacher’sresearchresultamount[summary]Thecompensationappraisalismoreandmoreimportantinhumanresourcemanagement.Inordertoencourageteacher’steachingandresearchpotentiallevel.manycollegesdesignthecompensationsystem,theyusuallyhookteacher’sresearchresultamount(RRA).ThistextisabouttheempiricalanalysisontherelationsbetweenthecompensationappraisalandRRAbasedonacollegeinJiangsu.[keyword]thecompensationappraisal,researchresultamount,relativity[作者简介]苏琴,女、徐州师范大学计划财务处，会计师，中国矿业大学管理学院工商管理硕士，研究方向：财务成本管理，公司理财。刘礼明，男、徐州师范大学高等教育研究所副教授，教育学硕士，硕士生导师姓名工作单位通讯地址邮编电话电子信箱苏琴刘礼明徐州师范大学计划财务处徐州师范大学计划财务处江苏徐州铜山新区上海路101号江苏徐州铜山新区上海路101号[e-mail]