高级管理层激励与经营绩效关系的实证研究

(海量营销管理培训资料下载)(海量营销管理培训资料下载)搞活国企的重要一环在于其高级管理者的激励。通过实证考察我国上市公司高级管理人员激励与经营绩效的关系发现，高管人员年度报酬偏低，其报酬水平与持股数量只与公司规模正相关，而与经营业绩不存在显著的正相关关系，现行的激励机制并没有达到预期的激励效果。如何设计有效的报酬－－绩效契约以形成高效的国企激励机制，是国企改革的重要课题。高级管理层激励与经营绩效关系的实证研究中国通商控股有限公司研发部魏刚河南大学经贸学院杨乃鸽当公司经理与股东之间不存在信息的不对称，且他们之间的报酬——绩效契约是完全的，即股东能够告诉他们在每种状态下应采取的行动，那么激励性契约就没有必要存在了。但是现实的市场是不完美的，公司经理存在道德风险和逆向选择问题，代理成本的产生是不可避免的。对于追求财富最大化的股东来说，为了最大程度减少代理成本，就要和经理签订报酬——绩效契约，从而激励经理选择和实施可以增加他们财富的活动。问题的提出自1978年以来，我国在企业高级管理者的报酬——绩效契约上先后进行了一系列的改革，从传统的计划经济体制下的吃“大锅饭”向市场经济体制下的分配制度转轨。但是，由于政策环境、经济环境、社会文化和企业内部条件等诸多因素的影响，对企业高级管理者的激励约束机制问题始终没有得到解决。因此，我国企业高级管理者的报酬在数量、结构和方式上都存在许多问题，特别是缺乏长期的激励机制，从而在一定程度上使“内部人控制”、“59岁现象”等问题在我国国有企业中日益蔓延，即便是大多数按照现代企业制度要求进行改制的上市公司也概莫能外。为了建立和完善现代企业制度，达到“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的要求，需要从多方面入手，其中的关键之一，在于设计适合我国国情的最优报酬——绩效性契约，以充分调动企业管理人员的积极性。对这一点，我国的决策层、理论界和实务界已经(海量营销管理培训资料下载)(海量营销管理培训资料下载)逐渐达成共识。在党的十五届四中全会上通过的《中共中央关于国企改革和发展若干重大问题的决定》中，首次明确“实行经营高级管理者收入与企业的经营业绩挂钩”，要“建立和健全国有企业经营高级管理者的激励和约束机制”。这为经营者获取合法、透明的收入营造了良好的政策环境，并为我国企业高级管理者的报酬——激励性契约的重新设计和创新铺平了道路。中国上市公司高级管理层的激励情况怎样？对他们采用了哪些激励形式？高级管理层的报酬有多少？存在一些什么特点？它们是否同代理理论预测的那样，与公司的经营绩效存在显著的正相关关系？高级管理人员的持股比例有多高？是否达到了相应的激励效果呢？这些问题的回答将有助于国家作为最大股东的国有企业有效激励机制的形成。高级管理层激励现状的总体考察上市公司作为我国国有企业改制的“领头羊”，无论是经营业绩还是内部的管理机制都优于其他国有企业，上市公司高管人员激励的现实效果，可以为分析我国企业内部激励机制提供较有说服力的证据。基于这种考虑，我们对上市公司1998年年报中公布的董事会成员、总经理和监事会成员的报酬和持股情况进行了考察。我们以1999年4月30日公布年报的816家A股上市公司为样本，考虑到极端值对统计结果的不利影响，剔除了净资产收益率低于-1000%的3家公司(深华宝-1357.82%、石劝业-1217.24、郑州百文-1184.46%)，共选取了813家公司。同时，在分析高级管理人员货币性报酬与公司业绩的相关性时，我们剔除了未披露高级管理人员年薪的48家公司，以765家公司的数据作为研究对象；在分析高级管理人员持股情况与公司业绩的相关性时，剔除了未披露高级管理人员持股情况的22家公司，以791家公司的数据作为研究对象。概括起来，我国上市公司高级管理层的激励情况存在以下一些特点：表1上市公司高级管理层分行业年度货币收入描述性统计结果单位：元行业均值标准误差中值标准偏差方差峰值区域最小值最大值样本电子业273515.559744.11205441292685.28.57E+1015.86149786032140153000023房地产业328148.857772.34223000283025.58.01E+10-0.408985055751795602324纺织业221405.327655.13151100206952.14.28E+103.86931991093199456高科技366430.369112.92204356390961.71.53E+111.9814101060141010632公用事业283772.126439.99255840206502.94.26E+101.24894735089473561化工业21414517340.14177998149165.62.23E+103.04828000082800074机械制造业27159923711.27197891192631.273.71E+103.2510381280103812866家电业29904863099.08232755309121.19.56E+108.3014604630146046324建材业230009.533771.09188517165443.92.74E+102.926910042899672000024交通运输设166829.429362.63127649163484.192.68E+103.95715529071552931(海量营销管理培训资料下载)(海量营销管理培训资料下载)备制造业金融业248300126104.8138500252209.76.36E+103.67531000926006236004农业232783.141713.5187000161555.72.61E+102.50655300065530015商业279286.625084.84220800236649.95.6E+103.6510984480109844889食品业317797.247101.26278552225889.75.1E+100.76896300089630023冶金业209240.829662.59144445201181.54.05E+105.00957133095713346造纸业142809.81955214695070495.724.97E+100.81271169027116913制药业294816.645583.44221868241204.95.82E+1013.48130431240688134500028综合类278554.624805.97193872283917.38.06E+107.07162231801622318132全部样本261952.78602.47193872237932.55.66E+107.08162231801622318765注：1.资料来源：1999年1月至4月的中国证券报、上海证券报和证券时报公开披露的上市公司年度财务报告。下同。2.本表中的高级管理层货币收入包括董事会成员、总经理、总裁、副总经理、副总裁、财务总监、总工程师、总经济师、总农艺师、董事会秘书和监事会成员的年度收入。下同。3.有少数上市公司部分管理人员领取收入的时间不足一年，因此在统计高级管理层收入时予以排除。下同。4.有些上市公司部分管理人员的货币报酬是用美元或港币支付，在统计过程用1998年12月31日中国人民银行公布的汇率予以折算。下同。5.有小部分上市公司（如深天地、深特力和深石化）对董事长和（或）总经理实行年薪制，它们在年度财务报告中批露到：由于对董事长和总经理实行年薪制，因此报告中显示的只是他们的年度基本工资，而年度工资结算要待有关部门批准后再核定。因此我们所获得的这些公司董事长和总经理的年度货币收入数据并不是其真实的报酬，不过由于这些公司数量很少，并不影响总体结论的真实性。下同。一、总体报酬水平存在明显的行业差异，各公司之间差异显著从表1可知，我国上市公司高级管理层的年度总体货币收入存在明显的行业差异。从年度总体货币收入的均值统计结果来看，收入最低的是造纸业，为142809.8元；其次是交通运输设备制造业，为166829.43元。高级管理层总体收入最高的高科技行业，为366430.3元；其次是房地产行业，为328148.8元。从年度收入的方差统计结果来看，各公司的差异十分显著，平均为5.76E+10。二、人均货币收入低，行业差异明显我国上市公司高级管理层人均年度货币收入较低，平均为37502.45元。从分行业的统计结果来看，收入最高的是金融业，为79287.5元；其次为高科技行业，为59486元；收入最低的是造纸业，为16111.44元；其次是化工业，为23406.26元(见表2)。在一定程度上我们可以说，各行业管理人员的收入与行业的景气度是密切相关的。近年来，随着我国资本市场的不断发展，金融业的发展突飞猛进，这又同时带动了高科技行业的发展。因此，金融业和高科技行业的管理人员收入较高是完全可以理解的。表2上市公司高级管理层年度货币收入人均统计结果(海量营销管理培训资料下载)(海量营销管理培训资料下载)行业高管人员总数均值(人)领取报酬人数均值(人)领取报酬人数所占比例(%)人均年度报酬均值(元)样本电子业16850.0035410.4623房地产业14642.8649555.4424纺织业16743.7536035.1656高科技16743.7559483.0032公用事业17741.1842261.0461化工业10550.0023406.2674机械制造业171058.8228136.2366家电业17741.1847808.3724建材业17952.9433272.8324交通运输设备制造业17741.1826095.7031金融业18316.6779287.54农业13861.5431893.7215商业16850.0035575.0889食品业161062.5035464.6223冶金业18844.4426711.7846造纸业171058.8216111.4413制药业171058.8230535.1228综合类16850.0038000.33132全部样本16850.0037502.45765三、领取报酬的管理人员所占比例偏小从表2我们可以看到一个比较奇特的现象，那就是我国上市公司管理人员从公司获取报酬的人员比例很低，平均仅为50%。也就是说，有一半的高级管理者在公司是“白干”的。是什么原因导致了“零报酬”现象呢？我们认为主要有以下原因：第一，管理人员是由主管部门任命，还属国家干部，不从公司领取报酬；第二，管理人员从母公司或集团公司或关联公司领取报酬，而在上市公司挂职；第三，不少上市公司聘请了独立董事，不从公司领取报酬。这在一定程度上反映出我国行政性的委托——代理的后果，和上市公司改制不彻底有关，也在很大程度上体现了企业经营者收入分配制度的非市场性。我国大多数企业上市都是“一哄而上”，很多是“两块牌子，一班人马”，搞的是“先上市后改制、先结婚后谈恋爱”。值得注意的是，绝大多数有“零报酬”现象的公司属前两种情况，这表明我国上市公司管理人员的独立性较差，公司的内部治理结构还需改进。对于广大投资者而言，这种不在公司拿任何报酬的管理人员确实让他们不大放心。这也难怪尽管我国银行存款利率一降再降，还是不能有效地把公众的“压箱钱”挖出来。不过有关监管部门已经意识到这个问题的严重性。1998年10月6日，中国证监会发布了《关于对拟发行上市企业改制情况进行调查的通知》，开始对拟发行上市企业实行“先改制，后发行”的办法。通知强调，上市公司的董事长原则上不应由股东单