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企业人力资源管理师主讲：魏丽坤weilikun2004@126.com学以致用国家职业资格培训教程20102教程内容第一章人力资源规划第二章招聘与配置第三章培训与开发第四章绩效管理第五章薪酬管理第六章劳动关系管理20103国家职业标准（2007年修订）比重表（%）人力资源管理师（一级）人力资源管理师（二级）人力资源管理师（三级）人力资源管理师（四级）基本要求理论知识0102030人力资源规划理论知识17151515能力要求20201515招聘与配置理论知识17151510能力要求15152020培训与开发理论知识17151510能力要求15151515绩效管理理论知识17151010能力要求15151515薪酬管理理论知识17151015能力要求20202020劳动关系管理理论知识15151510能力要求15151515合计理论知识100100100100能力要求10010010010020104预备知识绩效：是指一定组织中个体或群体的工作行为和表现，及其直接的劳动成果、工作业绩和最终效益的统一体。绩效管理：是指为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。绩效考评：是指一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。20105人力资源管理平台人力资源管理理念人力资源管理流程人力资源管理制度人力资源工具技术CPOCPP招聘培训人力资源管理体系的基本模型20106绩效管理的几个重要理念绩效管理体系是人力资源体系的核心和中枢之一绩效管理的核心思想是绩效改进绩效管理体系非常注重绩效沟通的管理体系绩效管理体系既注重结果，也注重过程绩效管理体系的主要驱动对象是战略目标绩效管理体系强调各级管理者的参与20107绩效考核是企业人力资源管理各项工作的管理基础；管理者是业绩改善和提高的推动者；而不仅仅是员工业绩和能力的评定者。绩效考核的效果不在于考核的方法，而在于实施的过程。考核面谈目的在于员工与管理者的沟通。绩效改进计划是绩效考核的重要组成部分。绩效管理的几个策略20108公司人力资源部：考核制度的制定人力资源部与各部门：考核制度的细化（考核的部门特色）HR与管理者的共同责任：绩效标准的建立（落实到具体职位）各级管理者：绩效管理的实施（计划、观察、评价、辅导、沟通）绩效管理中的几个角色20109总裁绩效管理体系的设计师，支持和推动公司绩效管理体系向深入开展人力资源主管设计绩效管理实施方案，对部门经理提供绩效管理的咨询辅导，组织公司绩效管理方案的实施，并进行绩效分析和改进直线部门主管执行绩效管理方案，指导员工改进绩效员工绩效的主人，按照公司的要求实现绩效绩效管理中的几个角色201010目录(三级)第一节绩效管理系统的设计、运行与开发绩效管理程序设计绩效管理系统运行绩效管理系统开发第二节绩效管理考评方法与运用行为导向性主观考评法行为导向型客观考评法结果导向型考评方法201011第一节绩效管理系统的设计运行与开发第一单元绩效管理程序的设计学习目标：掌握绩效管理系统设计的基本内容绩效管理各阶段设计的基本方法知识要求：绩效管理系统设计基本内容绩效管理系统基本内涵能力要求绩效管理总流程设计201012［知识要求］一、绩效管理系统设计基本内容绩效管理制度设计企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为规范绩效管理的目的、意义、性质、特点，组织实施的程序、步骤、方法、原则和要求企业制度的一部分，应充分体现企业的价值观、经营理念，以及人力资源战略和策略的要求绩效管理程序设计管理总流程设计和具体考评程序设计保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施相互作用，相互影响，相互制约，缺一不可201013［知识要求］二、对绩效管理系统的不同认识（一）国内主流观点：四个环节，不断循环反复，以不断调动员工积极性，增强组织竞争力1.目标设计：－针对具体工作岗位职责，考虑企业的组织发展目标及部门目标；－结果目标设计：数量、质量、成本、时间－行为目标设计：态度、努力程度和能力特征201014［知识要求］2.过程指导：－强调管理者对员工的激励、反馈和辅导，即绩效管理应以人为本，关注员工思想－激励时强调非正式激励的途径和方法－反馈阶段正面反馈与负面反馈相结合－辅导阶段：基层管理者针对员工行为表现及时纠正、示范和培训，对出现问题提供咨询201015［知识要求］3.考核反馈－考核涉及结果和行为两方面，结果考核较容易操作－行为考核：360度反馈评价方法4.激励发展－将绩效管理评价结果应用于实际的关键环节－包括绩效工资设计与分配201016绩效管理循环图201017［知识要求］（二）国外主流观点：四个部分，相互作用，相互影响，相互适应，相互调整，循环反复的动态过程。１、指导：－管理者有必要在某些重点之处给予员工提示－指导内容：清楚指明问题是什么以及如何去做－好的绩效管理活动：主管明确每位雇员的工作职责，以及与此相关的特定工作行为201018［知识要求］2、激励：－影响工作动机的两方面因素：目标设定和员工参与－绩效管理活动中具备上述两方面要素，可有效调动员工积极性3、控制：－贯穿于绩效考评全过程－要从短期和长期战略出发来设计绩效评估体系－阶段性评估与长远考虑相结合4、奖励－绩效工资制是薪资管理专家研究的热点问题－往往由于企业的资金预算导致计划落空－包括绩效工资设计与分配201019［能力要求］绩效管理总流程设计（重点）（一）准备阶段：绩效管理活动的前提和基础，需解决四个基本问题1.明确绩效管理对象，以及各管理层级的关系，即“谁来考评、考评谁”：绩效管理涉及的五类人员：－考评者：涉及各层级管理人员，人力资源部专职人员－被考评者：涉及全体员工－被考评者同事：涉及全体员工－被考评者下级：涉及全体员工－企业外部人员：客户、供应商等与企业有关联的外部人员201020［能力要求］绩效管理总流程设计不同级别人员参加考评工作的优点分析：－上级考评：对被考评者承担直接领导管理与监督责任，对下属是否完成工作任务达到预定绩效目标等实际情况比较熟悉，评价较客观；是下属绩效管理的主要部分，占60-70%；－同级考评：与被考评者共同工作，密切联系，相互协作，清楚了解被考评者的潜质、工作能力、工作态度和工作业绩，但评价常受人际关系影响；考评比例通常为10%；－下级考评：作为被考评者下属，对工作作风、行为方式、实际成果比较了解，有独特的观察视角，但心存顾虑，致使考评结果不够客观公正；考评比例通常为10%；201021［能力要求］绩效管理总流程设计不同级别人员参加考评工作的优点分析：－自我考评：能充分调动被考评者积极性，尤其是以“实现自我”为目标的人，但会受个人多种因素影响而局限，考评比例通常为10%；－外部人员考评：即被考评者所在部门或小组以外人员，如直接服务的客户，能客观公正参与考评，但对被考评者能力、行为和实际工作情况不够了解而影响考评的准确性和可靠性；使用时慎重。201022［能力要求］绩效管理总流程设计设计考评方案时，在被考评者明确的情况下，具体考评者的确定取决于三种因素：被考评者类型，考评的目的，考评指标和标准；－旨在了解员工绩效提高程度：直接主管考评－培训与开发人才（通过考评发现员工需要弥补的技能缺陷）：上级考评＋自我考评＋同事考评；－企业专业技术人员考评：绩效考评会议（自己，上级，同事）－企业人文环境好，员工个人素养高，同事之间人际关系融洽，彼此之间信任度高，可考虑采用自我考评与同事考评为主，上级考评为辅；201023［能力要求］绩效管理总流程设计考评者是保证绩效管理有效运行和工作质量的主体，应具备以下条件：－作风正派，办事公道－有事业心和责任感－有主见，善于独立思考－坚持原则，大公无私－具有实际工作经验，熟悉被考评对象情况参与管理的考评者的数量越多，“偏见效应”越小，考评所得到的数据越接近客观值；201024［能力要求］绩效管理总流程设计考评者培训：一般企业符合考评者条件和要求并熟悉被考评者的人数有限，所以要对考评者进行技能培训与开发按不同对象分为：员工培训，一般考评者培训，中层干部培训，考评者与被考评者培训201025［能力要求］绩效管理总流程设计培训内容：－企业绩效管理制度的内容与要求，绩效管理的目的、意义，考评者的职责与任务，考评者与被考评者的角色扮演等；－绩效管理基本理论和基本方法，成功企业绩效管理案例分析；－绩效考评指标和标准的设计原理，以及具体应用中应注意的问题和要点；－绩效管理的程序、步骤，以及贯彻实施的要点；－绩效管理的各种误差与偏误的杜绝与防止；－如何建立有效的绩效管理运行体系，如何解决绩效管理中出现的矛盾和冲突，如何组织有效的绩效面谈；201026［能力要求］绩效管理总流程设计以个体为对象的绩效考评中，考评者的确定是由被考评者的工作岗位的性质和特点所决定的。一般可分为四类：生产人员，管理人员，技术人员，市场营销人员这四类人员承担的工作任务、作业环境和条件、劳动强度、工作责任和能力素质等具有明显差别，绩效考评体系的设计要有针对性；201027［能力要求］绩效管理总流程设计2.根据绩效考评对象，正确选择考评方法，即“采用什么方法”组织企业绩效管理活动，对员工进行全面考评。选择具体考评方法时，应当充分考虑以下三个重要因素：①管理成本：考评方法研发成本，培训成本，书面指导书的编写和印刷成本，考评者定时观察费用，评定反馈及绩效改进成本；隐性成本，如方法不当引起员工的厌烦和抵触，甚至影响员工士气，处理不当引起冲突或劳动争议等；②工作实用性：应充分满足组织绩效管理的需要，切实可行，便于贯彻实施；201028［能力要求］绩效管理总流程设计③工作适用性：考评方法、工具与岗位人员的工作性质之间的对应性和一致性。－行为锚评价法和行为观察量表法要求考评者对下属员工的工作行为进行必要的观察，然后作出判断评估和打分；－目标管理评定法更适合于实际产出能有效测量的工作；－生产企业的一线人员宜采用以实际产出结果为对象的考评方法，从事管理性或服务性工作的人员宜行为或品质特征为导向的考评方法；－大公司的总经理、管理人员或专业人员宜采用以结果为导向的考评方法，而低层次的一般员工常采用以行为或特征为导向的考评方法；201029［能力要求］绩效管理总流程设计设计考评方法时可依据的基本原则：其成果产出可有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法考评者有机会和时间观察下属需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法；上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法；上述两类情况都不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法，如图解式量表评价法，综合性的合成方法，考评中心等。201030［能力要求］绩效管理总流程设计3.根据绩效考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。即“考评什么，如何进行衡量评价”。绩效管理的“绩效”不仅包含劳动者劳动活动的结果，还包含劳动者的潜在劳动和流动劳动；绩效管理不但要考察、衡量员工的最终劳动成果，还要重视员工在劳动过程中的表现；考察劳动态度、行为表现，员工潜质（心理品质和能力素质）201031［能力要求］绩效管理总流程设计4.对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求，说明“如何组织实施绩效管理全过程，在什么时间做什么事情”。考评时间确定：包括考评时间和考评期限考评时间要与考评目的、企业管理制度相协调以定期提薪和奖金分配为目的的考评定期进行用于培训的考评，可在员工提出申请或企业发现员工绩效降低或有新技术、新管理要求时组织进行员工晋升晋级的绩效考评，考评时间一般是在出现职位空缺或准备提升某类人员的适合进行，属于不定期考评201032［能力要求］绩效管理总流程设计工作程