A公司BSC导向的绩效指标体系设计和实施

厦门大学硕士学位论文A公司BSC导向的绩效指标体系设计和实施姓名：王志瑜申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：程文文20070501A公司BSC导向的绩效指标体系设计和实施作者：王志瑜学位授予单位：厦门大学相似文献(10条)1.学位论文张迎春企业绩效管理中的关键绩效指标体系研究2005本文从绩效管理的相关理论入手，在对国内外企业绩效管理中关键绩效指标体系状况分析的基础上，着重研究了关键绩效指标的建立问题，以及其运用中的相关问题。全文共分为四大部分：第一部分是绩效管理理论概述。第二部分是国内外企业绩效管理中的关键绩效指标体系状况分析。第三部分是关键绩效指标体系的建立。这部分是本文的核心内容。首先，提出建立关键绩效指标体系的基本思想和设计原则；其次，论述了关键绩效指标体系的设计流程；第三，着重论述了关键绩效指标的设置及选择问题；第四，论述了企业中不同层次的员工的绩效目标的设定过程；第五介绍了关键绩效指标权重的设定方法；最后，通过X公司人力资源部关键绩效指标体系设计的案例说明了建立关键绩效指标体系的具体实施过程。第四部分是关键绩效指标体系运用中的相关问题研究。主要介绍了经营检讨和中期述职制度，通过经营检讨和中期述职制度，在运用中不断完善关键绩效指标体系，不断改进绩效。2.学位论文刘洁企业关键绩效指标体系设计研究2009随着经济全球化和信息时代的到来，世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争。许多企业在积极探索有效提高和改善组织绩效的途径。在激烈的市场竞争中，企业在市场上的表现归根结底取决于员工的表现。因此，人力资源管理日益受到重视。作为企业人力资源管理中的重点和难点，绩效管理很大程度上影响着员工对企业的价值贡献，对组织的成功起着至关重要的作用。通过绩效管理，不仅可以有效评估员工的工作绩效，还可以提高其工作绩效，建设企业文化，弘扬企业精神，增强企业凝聚力，最终提升企业绩效并促使企业形成起核心竞争力。关键绩效指标(KPI)是在绩效管理中应用比较广泛的工具之一。将KPI技术与逐步分析法、目标管理法以及层次分析法结合起来，综合运用在企业绩效管理中，不但可以引导全体员工向完成组织目标的方向努力，还可以客观而真实评估员工的绩效，寻找出绩效产生过程中的短板并采取改进措施，推动员工绩效和组织绩效的提高。关键绩效指标在国外已经获得了成熟广泛的应用。1999年麦肯锡公司将关键绩效指标正式引入中国之后，关键绩效指标被越来越多的中国企业认可并接受，广泛应用于绩效管理实践中。但是，相关调查表明，许多企业的绩效管理没有取得显著成效。造成这种局面的很重要的原因之一在于企业关键绩效指标设计不合理。本论文采用了理论与实证相结合的研究方法，对关键绩效指标的设计进行了深入而系统的研究，提出了企业将关键绩效指标逐层分解落实、构建关键绩效指标体系的方法。本论文遵循如下的研究路线：首先阐述了绩效、绩效管理等关键绩效指标的理论基础，并对现有的关于关键绩效指标设计的文献进行综合分析和研究，提炼出现有观点的精华；然后，收集目前我国企业设计关键绩效指标时存在的问题并分析产生问题的原因；最后，在前两部分论述的基础上，对关键绩效指标的设计进行深入而系统的研究。本文的基本结论是：确定关键绩效指标的前提是明确的战略目标。为了提炼出实现组织战略目标的关键成功因素，企业可以采用鱼骨图方法，结合关键成功因素CSF法、关键策略目标KSO法、关键成果领域KRA法、关键业务板块KBA法等对战略目标进行分解；也可以从满足客户个性化需求的角度出发，根据“市场链”寻求关键成功因素，将客户提出的需求转化为考核对象的关键成功因素。之后将关键成功因素转化为可以衡量的关键绩效指标。在设计出关键绩效指标之后，依据关键绩效指标的设计原则对所得指标进行审核与筛选，最终得出企业的关键绩效指标。为了在绩效考核中应用关键绩效指标，企业需要确定不同关键绩效指标的权重和考核标准。企业对战略目标分解得到企业级KPI后，还需要依据包括企业的组织结构、内部流程、员工的岗位职责等进一步分解，最终得到部门级KPI和岗位级KPI。关键绩效指标最终需要落实到岗位，包括企业中的各层管理者和基层员工。3.会议论文李天虎.霍宁识别电力监控系统工程实施过程的要求,建立过程的关键绩效指标体系2007文章分析了电力监控系统工程项目的特点及以往的电力监控系统工程项目实施中存在的主要问题,识别出电力监控系统工程实施过程的要求。文章介绍了项目经理制在电力监控系统工程项目实施过程中的应用情况,以及电力监控系统工程项目实施过程的关键质量测量指标──最终检验一次抽检合格率及其建立过程和在实践中的应用情况。4.学位论文朱永生TF公司供电分公司领导班子绩效管理系统研究与设计2007绩效管理作为一种提高员工绩效、使组织不断获得成功的管理思想和战略层面的管理方法，现已越来越受到企业的重视，并逐渐被人们接受和认可。笔者曾参与TF公司供电分公司领导班子绩效管理项目的实施。在本文的撰写中，笔者从绩效管理的相关理论出发，阐述了TF公司供电分公司领导班子现行绩效考核体系的问题并进行了原因分析；进而提出新的绩效管理体系，即基于平衡记分卡的关键绩效指标体系，突出了绩效管理与企业战略的结合，强调绩效管理系统的适用性并与企业基础管理平台的整合；同时本文还详细介绍了TF公司供电分公司领导班子关键绩效指标体系的设计过程，试图通过论文的写作，探讨关键绩效指标设立的原则、途径和可操作的方法。本文共分为以下七章：第一章简要介绍了本文研究的背景、国内外研究现状、研究的理论意义与实践意义以及本文所研究的主要内容。第二章介绍了绩效、绩效考核、绩效管理的概念以及后两者间的区别和联系，并介绍了相关理论文献——平衡记分卡和关键绩效指标体系的内容。第三章主要介绍了TF公司供电分公司领导班子绩效管理的现状，并针对存在的问题进行较深层次的原因分析。第四章主要介绍了TF公司供电分公司领导班子绩效考核体系的设计程序，较为详细地介绍了绩效指标设定的方法和步骤，并基于平衡记分卡的角度设计出供电分公司领导班子关键绩效指标。第五章介绍了TF公司供电分公司领导班子绩效管理系统的设计，从绩效计划——绩效的过程管理——绩效的评价——绩效分析与改进——绩效考核结果的运用，形成一个不断改进的闭环系统。第六章主要介绍了TF公司供电分公司领导班子绩效管理系统的实施与评价，在试点实施过程中建立配套制度，并进行效果的跟踪，发现存在的问题进而不断完善。第七章为结论部分，对新设计出的绩效管理体系进行客观的评价，总结出其优点，并找出不足，以待继续改进。5.学位论文敖金根基于企业绩效管理的信息系统应用研究2004信息已经成为了企业的一种战略性资源，信息技术广泛的应用已深入到企业的各个环节中，信息技术对企业的生存和发展的影响越来越大。本文首先回顾了信息系统在企业中的应用情况，介绍了ERP，商业智能分别在企业的事务型处理和分析型处理两个方面的应用情况。随着企业信息化的不断提高，事务型处理系统不断成熟，企业对分析型处理的要求越来越高，传统的商业智能系统围绕数据仓库、联机分析、数据挖掘为企业的决策分析提供了一个很好的技术平台，但是如何全面分析企业经营的绩效，还需要从企业管理本身来解决。所以本文引进了企业绩效管理思想和方法，综合运用平衡积分卡和关键绩效指标体系来建立企业绩效管理体系。　　首先运用平衡积分卡从财务、客户、内部流程、员工学习与成长四个大方面来建立企业的战略目标体系，然后逐层细化这四个方面来建立完整的关键绩效指标体系，从而全面实现企业绩效管理。企业绩效管理贯穿和统一了企业战略管理层、中间管理控制层、业务操作管理层，并通过目标设定、建模预测、计划预算、过程监控、分析评估、优化改进的循环过程来全面管理企业绩效执行。通过管理思想和信息技术信息系统相关结合，本文提出了一个基于企业绩效管理的信息系统框架，它分为战略管理子系统，商业智能子系统，业务运作子系统三层。　　然后本文着重对三个子系统进行了功能设计，三个子系统紧紧围绕企业绩效管理展开，战略管理子系统主要是面向企业战略管理层，从企业战略目标层出发，建立企业绩效管理体系；然后商业智能子系统主要面向企业中间管理层，全面监控分析企业绩效管理的执行，并为战略管理层提供系统支撑和决策数据；最后重构了企业传统业务运作系统，全面贯彻企业绩效管理思想，在各个业务领域建立关键绩效指标，体现绩效管理循环过程控制，从而落实绩效管理在各业务环节的执行。基于企业绩效管理的信息系统更好解决了企业对信息系统决策分析型功能需求，使企业商业管理更加智能。6.学位论文刘岩中国银行绩效管理问题研究2005绩效管理是现代企业人力资源管理的重要组成部分，建立科学、有效的绩效管理体系是绩效管理研究的重要任务。如何设计一套科学的、符合我国国情并满足商业银行发展需要的绩效管理体系，是提高商业银行核心竞争力，实现可持续发展的关键。鉴于此，本文从绩效管理的理论和方法出发，结合中国银行的具体实践，全面探讨了中国银行绩效管理体系的建设问题。本文对现代绩效管理理论进行了阐述和分析。首先对绩效管理概念进行界定，阐述了绩效管理的程序，介绍了绩效管理的目标和主要绩效考核方法，并对容易混淆的两个概念——绩效管理和绩效考核进行了区别，分析了当前我国企业绩效管理的主要误区，从而为后面研究中国银行的绩效管理问题奠定了理论基础；本文分析了中国银行绩效管理现状，对中国银行现行的绩效考核方式、方法和主要程序进行了介绍。然后分析和总结了中国银行绩效管理存在的主要问题，并高度概括出问题的实质即重考核轻管理，考核缺乏战略导向。接着进一步分析了绩效管理应在现代人力资源管理中起到的作用，从而引出中国银行绩效管理工作的改进方向：采用平衡计分卡(BlancedScoreCard)设计指标体系，并从绩效考核向绩效管理转变；本文后两章是核心内容，分析了为什么中国银行要引进平衡计分卡及如何设计中国银行平衡计分卡，并引用实例说明，体现实用性和可操作性；对中国银行绩效管理过程进行具体设计，并明确各级管理者的责任和任务。通过这部分的研究，为中国银行如何进行绩效管理勾画出了一个清晰的框架和操作路径。本文在研究方法上，使用访谈法、资料查阅法、问卷调查法，搜集了绩效管理的相关资料，重点运用平衡计分卡方法(BSC)、目标管理法和关键绩效指标体系(KPI)等方法进行绩效管理研究。7.学位论文彭双冠盛汽车零部件制造有限公司新绩效管理系统设计2003该文旨在从系统的视觉为温洲冠盛汽车零部件制造有限公司设计具有适应性较强、与公司战略紧密相连的绩效管理系统.我们分析了公司现行绩效管理系统存在的问题和原因、分析建立新型绩效管理系统的必要性,并此基础上建立起新绩效管理系统.在新绩效管理系统中,我们着重建立了绩效指标体系,设计绩效管理全过程、绩效管理制度和绩效管理责任体系.8.期刊论文王佳妍面向呼叫中心的项目化绩效管理-科技信息2009,(10)呼叫中心是我国一个蓬勃发展的行业.在呼叫中心发展过程中,为保证中心的顺利运行,绩效管理必不可少,但是现实发现,实际完成结果与绩效预期目标存在一定差距,实施过程难以控制.那么如何有效设计、识别、评估、控制绩效成为目前中国呼叫中心的一个重要课题.本论文在绩效管理以及项目管理理论为指导的前提下,对如何运用项目管理的理念实施绩效管理,如何从绩效设计、过程控制到最终评估运用项目管理思路开展绩效管理工作提出针对性建议,为呼叫中心绩效管理提供参考.9.学位论文周茂雷Y公司基于平衡计分卡的部门关键绩效指标体系设计2008二十世纪90年代中期以来，国际轮胎跨国集团面对中国广阔的市场前景及低廉的劳动力，纷纷登陆中国，或独资或合资控股建立生产基地，其产品在中国的市场占有率和成长率正在迅速膨胀，中国轮胎企业面临着前所未有的挑战。在此种情况下，一个企业要想取得竞争优势，必须不断提高其整体效能和绩效，实践证明，绩效管理作为人力资源的核心职能之一，是企业提升组织绩效，使组织不断获得成功的具有战略意义的管理思想和管理方法。但在实践中，很多轮胎企业特别是中小轮胎企业存在着战略不明确、绩效管理缺乏战略导向