A30 从专业人才走向管理

A30从专业人才走向管理★讲师简介谢君☆森睿高级培训师，美国富兰克林·柯维公司授权导师，ACHIEVEGLOBAL授权导师，美国管理专业协会（ＡＭＡ）资深会员，香港培训专业协会会员，美国人力资源管理协会会员，英国人事及培训学会会员，香港零售专业协会会员。拥有多年的管理顾问经验,常年担任日立电梯、中国银行﹑南方航空等多家公司的顾问。★课程对象——谁需要学习本课程★技术副总、总工程师、技术经理★研发总监、研发项目经理★其他具有一定管理职责的专业人员★课程目标——通过学习本课程，您将实现以下转变1.完成从技术人员到管理者心态的转换2.完成从技术人员到管理者角色的转换3.养成技术经理必备的六大好习惯4.掌握技术经理必备的四大基本功★课程提纲——通过本课程，您能学到什么？第一讲怎样学习这门课程1.学与思的结合2.有容乃大3.投入的态度第二讲课程纲要及结构1.课程主要内容2.专业人员转化为管理人员的背景3.专业人员与管理人员的特质区别4.专业人员转化为管理人员的四大障碍第三讲管理者的PODC（一）1.管理者的基本概念2.不同管理层所具备的技能3.管理中的计划第四讲管理者的PODC（二）1.管理中的目标与目的2.管理中的组织3.管理中的领导4.管理中的控制第五讲管理者的角色典范1.管理者扮演的角色2.管理中的心理因素第六讲管理者的习惯养成1.习惯养成的三大要素2.GET的两个特点3.专业经理六个习惯概述第七讲管理者须具备的个人习惯（一）1.个人习惯——关注结果2.个人习惯——眼观大图3.传统思维的缺点（上）第八讲管理者须具备的个人习惯（二）1.传统思维的缺点（下）2.Y23理论3.个人习惯——紧扣要事第九讲管理者须具备的个人习惯（三）1.紧扣要事的重要意义2.时间管理矩阵的分类3.时间管理矩阵的合理配置第十讲管理者须具备的团队习惯（一）1.团队习惯——发展优势2.发展团队优势的技巧第十一讲管理者须具备的团队习惯（二）1.团队习惯——集思广益2.五种行为交往模式3.面对差异的方法4.集思广益的工具（上）第十二讲管理者须具备的团队习惯（三）1.集思广益的工具（下）2.团队习惯——创造信任3.组织信任的关键要素★课程意义——为什么要学习本课程？（学习本课程的必要性）☆技术以严谨求进，管理以艺术求精。从技术工程师到管理领头人，这是一个充满着痛苦与挣扎的历练之旅！本课程以帮助职业经理人“突破管理瓶颈”为核心，以“全面、易懂、实用”为原则，讲授管理者应掌握的基本管理理念和方法，为学员提供关于如何处理实际工作的操作性建议，就管理者的角色定位、基本职责进行探讨和分析，引导您迅速踏上从技术能手到管理精英的转变之路！第一讲怎样学习这门课程【本讲重点】1.学与思的结合2.有容乃大3.投入的态度各位，我们参加了很多的训练，有没有发现一个特点，每次在开课之前，主办方都会很不厌其烦的，把这个老师抬出来，大家知道为什么吗,干吗要这么做？为什么每一次要把这个老师不厌其烦的抬出来？为什么？您的看法是，我们觉得，交这个钱，上这个学比较有价值，比较有价值其他人呢？为什么要这么做，很多原因，我相信可能它有一个很重要的目的。就是告诉各位这两天站在台上的这个姓谢的，戴眼镜的，他满腹经纶，一肚子都是墨水，他有很多东西会跟大家分享。但是慢慢课程进行下去以后，你们会发现在一天当中，如果你的收获更大，如果你的学习更深你要找到你身边的三位老师，中国有一句古话叫，三人行必有我师，别忘了你周围在座的各位同事。我们拥有同样的工作氛围，拥有同样的工作经历，从他们身上你将会学得更多。在课程开始之前，我想让各位先区分两个词，知识和智慧。有没有人可以告诉我，知识和智慧有何分别。哪位可以告诉我。知识和智慧有什么分别，这位先生。这两者之间有什么分别？我认为知识是自己掌握。知识量比较大的时候。可能就成为知识，智慧能够把各种知识融会贯通起来。要融会，要贯通。对，非常好。知识和智慧还有什么分别，您的看法是，就您，应该跟他差不多吧？差不多，差多少，有什么不同之处，我觉得知识可能是。自己从学习以来的一种积累。然后智慧可能是由知识得作为基础。融会贯通的方式，智慧是以知识作为基础。非常好，来您的看法，我认为知识可能主要是要通过学习，主要是在课堂上和通过自学，自己读书来学，而智慧我觉得更多可能是天生的。天生的。我们一生下来就有智慧的。需要有天分。需要有天分的东西。再问大家一个问题。知识怎么样转化为智慧。知识怎么样才能转化为智慧。知识转化为智慧需要怎么做。您的看法。坐着讲就可以。我觉得智慧是对知识的一个结晶。是知识的结晶。那么知识怎么样转化为智慧呢？我觉得就是把知识的各种信息通过本人自己不同组合，不同的过滤吸收，吸收完了最终留下来最终的一部分。是帮助我最大，最前进的一个东西。那么还有呢？知识怎么样转化为智慧，觉得就是把现有的知识结构和体系在大脑当中经过实践运用以后，然后会找到各种事物之间彼此联系的，它的内在的规律。找到事物和事物之间内在的联系。那么，各位都能够去区别知识怎么样转化为智慧？知识和智慧有什么样的一个区别，其实中国古代的老祖宗，老早就对如何把知识转化为智慧，给出了妙方了。中国古人说：“学而时习之，不亦说乎”，学习是在学什么？知识。但是你这个知识不加以运用不加以练习，不加以温习，那么知识它永远只是知识，只有加以运用了，才能把它转化为你自己所用的那个智慧。中国古代的老祖宗还讲了第二句话：“学而不思则罔”，罔是什么意思？迷茫，失去方向。为什么说学习了不加以思考，就会失去方向呢？有人讲过这么一句话，说今天的社会是这样子的，我不知道大家同意不同意，他说今天的社会是这样。假如说这个纵轴我们把它称之为是信息的产生速度，这个横轴我们把它称之为是人们接受信息的速度。大家有没有发现，今天这个社会信息的产生速度是越来越快还是越来越慢？越来越快是不是？是这样的一个曲线，那么人们接受信息的速度呢？是越来越快，还是越来越慢。人们接受信息的速度，接受知识，学习的速度是越来越快了，还是越来越慢了，也是越来越快。我们不会连我们的古人都不如但是这个快跟产生的快比起来，哪一个更快？产生更快是不是这样一个曲线？假如说这两个曲线的话，大家有没有发现一个问题，这两者之间的距离会怎么样，越来越大，当两者之间的距离越来越大的时候，对我们来说产生的问题是什么，问题越来越多，越来越困惑。我们越来越感觉到我们怎么样？跟不上形势和时代。我们是在时代光华，不断地总是在跟这个速度，但是我们跟会发现，你刚刚学了这个知识。第二天又有人站起来反驳这个知识，对吗？我们这两天是在谈管理的，我们看看整个管理学的一个发展历史，大家就会发现一个很奇特的现象，我们从管理学的角度来说，其实管理归根到底是Focus（聚焦）在什么地方，关注在什么地方，人还有事。其实就在这两个，但是我们有没有注意到，管理学的理论，不断地在人事，事当中在摇摆。在七八十年代，全球人都在跟日本人学管理文化。日本的管理文化。强调的是什么，论资排辈，永久雇员。鼓励你努力地去做，不随意的去解雇，不鼓励你创造，鼓励你社会集体主义，这是关注人多一点还是事多一点？人会多一点。后来又出来了一个人物，这个人物被全球称之为是叫中子弹，有没有人是研究中子弹的，没有，那我可以放心大胆的讲了，中子弹它有一个很奇特的现象，当一个中子弹扔下去以后，你会发现所有的人全部都没了。但是建筑物是怎么样，依然存在的。它是只伤人员，不伤结构的。那么被称之为中子弹的这个人，叫什么名字？就是GE的前总裁，叫杰克·韦尔奇。杰克·韦尔奇一上任以后说不行。我们不能够只是关注在人身上。我们应该把这个人他所创造的价值和结果，更多的去关注应该是以结果为导向。这个才是我们的一个重要要素。他提出来了很有名的一些理论。比如说NO.1orNO.2原则、数一数二法则，你的下面的分公司你要么做到第一、第二，要么我就把你怎么样？咔嚓干掉。关注哪个？结果、事。271法则什么叫271法则把公司里面所有的人排排队，20%最好的。你不要吝啬公司的资源，把你公司所有的资源都给他们，因为只有他们，才是为你公司创造财富的人，还有70%的人，这个70%的人维持他基本努力，那么一定有10%的人。这个10%的人是什么人？要被淘汰的。杰克·韦尔奇没你们讲的那么难听，他说一定有10%的人，这些人是因为在这里，没有合适他的土壤，那我们为什么要阻拦他，不让他去寻找合适他的土壤呢？讲的动听吧？其实就是两个字，淘汰，而且杰克·韦尔奇要求他所有的部门经理、所有的主管们不是只做一次，每年都这么做。所有的经理开始反弹了，不行，每年都这么做的话，我可能会把好人也给干掉了，可能那些人暂时没有做出价值，但是他很努力，但杰克·韦尔奇说，不我要让我所有的经理们，我要让我所有的员工都能够明白，最终的价值贡献，最终的结果才是我们最终想要的。有没有发现？在杰克·韦尔奇的时代。所有管理学的文化又往哪里走了？事这走了是不是？然后到了90年代，又有很多人站起来说，让我们忘了杰克·韦尔奇吧？都是杰克·韦尔奇惹的祸,说杰克·韦尔奇是一个破坏分子，很多人持有很多的一些观点。比如说，我们拿很简单的一个例子来说，就拿271法则来说，假如在我们的公司，我们实行，271法则，其实就是我们中国人常常来说的，叫末位淘汰，假如在我们的公司，在我们的机构当中实行了末位淘汰，我们会怎么样？团队当中会出现什么问题，假如实行了271这种法则，末位淘汰这种法则，可能会出现什么问题？按照中国的文化来讲，可能会出现内部的争斗，争斗我要是想让自己不要变成10%，我最有效的方法是什么，怎么样，说出来，一个就是自己可能要，自己要上进一点。对，如果自己上进不了，同时要给别人的前进设置障碍，给别人的前进设置障碍，我把他怎么样，踩下去，他下去了我不就上去了吗？有没有发现很多的企业，一方面在搞这种文化，另外一方面又大力在倡导团队建设，团队文化，这是互相在背离的，还有我如果要实现271法则，搞这种末位淘汰，除了把别人踩下去，我自己上去还可以怎么办，我从10%进到20%难不难，但是我进入到70%呢？很容易，那我怎么办呢？我怎么避免自己成为10%呢？什么人可能会成为10%呢？绩效不好的，常常犯错的，那我怎么办？怎么避免自己犯错，少做事，对，多做多错，少做少错，不做不错。很多人说，让我们忘了杰克·韦尔奇吧。正是因为杰克·韦尔奇他搞了这样的一种文化，反而导致每一个人不敢前进了，所以在90年代中后期的时候，所有管理学的文化又在倡导什么呢？以人为本。倡导信任与宽容。倡导你不要总是在找茬，你要去找对。这种文化它在强调什么呢？你如果在组织内部，你过度的关注一个人犯错，就等于是在抹杀他的什么。创造能力，这个时候管理文化又往哪里走了？人这里走了，到了去年。去年我在全国各地到处去讲课，每次到不同的企业去讲课的时候，都有人跟我打电话说，Simon谢先生你不要跟我讲别的，不要讲大道理，你给我讲三个字，去年最流行的三个字是什么？执行力，你就给我讲执行力就行了，你不要讲什么大道理，不要什么有创造力，他只要把信送给加西亚就可以了。他只要怎么样呢？说Yes说No就可以了，像西点军校的军人一样就可以了。到了去年的下半年，执行力进一步扩张，变成了什么呢？以狼文化的执行力，全部的导师都在那讲狼文化，不管是执行力也好，不管是狼文化也好，不管是西点军校也好，不管是把信送给加西亚也好，所有的管理文化又往哪里走了？事这走了，这里面问题来了，有没有发现，管理学的理论不停地在人、事、人、事这方面在摇摆，这些理论对我们而言，是知识还是智慧。对我们而言，知识，那么各位在我们自己的组织，在我们自己的机构当中，我们应该设立什么样的，一种管理文化呢？什么样的管理文化是我们想要的，我们所需要的呢？因人而异，具体问题具体分析，八字真言，到哪都没错的，但是一句废话，但是不管怎么样，我们已经开始思考，把知识转化为智慧了。所以在开始我们今天一天的课程之前。我对各位的倡导就是。请你找到你身边的三位老师。大家如果乐意。用开放的心态。跟着我和我们的其他的同事去学，请记住，在这一天当中，如果你始终把你的双手抱在胸前，一切跟你的想法不一致的时候，你的第一反应是排斥