XXXX-XXXX中国企业人才管理成熟度报告

ChinaEnterprises'TalentManagementMaturityReport2012-2013中国企业人才管理成熟度报告ChinaEnterprises'TalentManagementMaturityReport2012-2013中国企业人才管理成熟度报告目录第一部分引言............................................................................................................01背景介绍人才管理成熟度模型第二部分核心发现...................................................................................................03人才管理成熟的缓慢上升,带动中国企业人才供应状况的好转经济增速放缓反而带动企业人才管理投入的加大提升人才管理成熟度，必须从技术应用突破从三大网站的衰落到人才储备库的兴起，中国企业的人才招聘渠道正在改变第三部分中国企业人才管理成熟度详解..............................................................06一．文化二．制度三．Hr四．技术第四部分人才管理现状与前景展望......................................................................18一．技术与工具的应用现状二．人才管理实施现状三．人才管理前景与展望第五部分结语............................................................................................................27第六部分附录............................................................................................................28一．关于调查对象二．关于调查机构三．关于负责人ChinaEnterprises'TalentManagementMaturityReport2012-2013中国企业人才管理成熟度报告1第一部分引言背景介绍回首2012，不难发现中国企业正遭遇巨大的转折点：国际金融市场动荡不安、中国经济增速放缓、经济结构的调整以及增长模式的转变……如此复杂的经济环境下，作为企业核心竞争力的人才与人才管理将面临怎样的挑战？中国企业是否能实现明确、有效的人才管理，为组织的长远发展注入持续动力？本次调查致力于进一步了解中国企业人才管理现状，把脉当前企业人才管理的主要问题，并明确未来实践的方向与方法，北森继2012年发布《2011-2012中国企业人才管理成熟度》调查后，再度于2013年推出《2012-2013中国企业人才管理成熟度》调查报告。本次调查共赢得近2000名中国人力资源专业人士的积极参与，这将成为中国企业人才管理实践的风向标。调查自2012年10月开始实施，至2013年2月结束，通过互联网和现场填写问卷的方式完成，并经过数据的有效性筛选，共有1292份问卷结果进入后期分析阶段。北森人才管理研究院希望籍此调查，为中国企业人才管理实践提供切实可行的发展和改善建议；同时，也希望能够为改善人才的生存和发展环境尽绵薄之力。ChinaEnterprises'TalentManagementMaturityReport2012-2013中国企业人才管理成熟度报告2人才管理成熟度模型2012年，北森人才管理研究院通过多年研究，从多项影响人才管理成功实践的因素中提取出最重要的四项指标，并构成了中国企业人才管理成熟度模型，为企业的人才管理提供了切实可行的评估依据，具体模型如下：文化——企业中是否倡导人才为先的文化，是否将人才培养与发展作为企业文化的一部分，员工是否能够感受到企业所倡导的文化；制度——企业中人才管理相关流程和制度是否被固化，从而助力人才管理的实践。例如，在关注核心岗位接班人培养的企业中，是否已经提出完整的继任流程，还是仍停留在随意而为的阶段；技术——企业是否启用专业技术来解决人才管理实践中的各种问题。例如，运用科学的人才测评技术识别人才、采用360度评估反馈技术发展员工、运用敬业度/满意度调查了解员工心声从而改进企业管理和人才管理制度、使用软件固化人才管理流程和记录数据、运用BI（商业智能）进行数据分析；HR——企业的人才管理成熟度评估中还有一个风向标，即人力资源部门在企业内的影响力和专业程度。ChinaEnterprises'TalentManagementMaturityReport2012-2013中国企业人才管理成熟度报告3第二部分核心发现人才管理成熟的缓慢上升,带动中国企业人才供应状况的好转研究发现，与去年相比，2012年中国企业人才管理成熟度略有提升，其中人才管理技术应用、人才管理制度的分数增长幅度较大。由此可见，制度和技术在人才管理实践中上升速度较快，得到的效果也较为显著。随着人才管理成熟度的缓慢提升，中国企业的人才供应状况也在好转。在本次调研中67.3%的受访企业认为人才供应状况能够满足当前企业的运营，这比去年同期上升了7个百分点。19.2%的企业认为公司人才供给不足，运营受到影响，而在2011年，该比例为26.9%。这表明，人才管理成熟度将直接影响企业的人才供应状况。图1人才管理成熟度四维度得分ChinaEnterprises'TalentManagementMaturityReport2012-2013中国企业人才管理成熟度报告4达沃斯世界经济论坛发布的《2012-2013年全球竞争力报告》显示，中国竞争力排名从去年的26位下降到今年的29位，这也是近几年来中国竞争力排名首次出现下滑。即便面对如此严峻的宏观形势，仍有过半的企业表示将在未来增加在人才管理方面的资源投入。我们还发现，近几年中，人力资源部门的地位已逐渐从最初的战略服从者提升到如今的战略支持者和协同者。这些都充分表明了中国企业对人才管理的重视程度正在不断提升。中国企业想要在竞争激烈的国际舞台中谋求生存和发展，必须有充足的人才资本做支撑。这将迫使中国企业耗费大量的时间与精力完成人才管理的战略性升级，从以往以事务为中心的粗放式管理转型为以人为中心的精细化管理。然而，对于大多数企业而言，这种突破性的变革不仅仅是创新和成长，更意味着巨大的风险和挑战，如何寻求最为适合的转型之路，这将是中国的人才管理工作者需要慎重思考的问题。经济增速放缓反而带动企业人才管理投入的加大人才供应是良好的、随需而变的，并加速了企业的发展，甚至影响到企业未来战略方向人才供应不仅能够满足于现在的需求，还能够未雨绸缪服务企业未来几年内的发展人才供应基本能够满足当前企业的运营公司总觉得缺人，运营受到影响人才供应经常出现较大的断档，使得公司运营陷入停滞图2您的企业人才供应状况如何？ChinaEnterprises'TalentManagementMaturityReport2012-2013中国企业人才管理成熟度报告5尽管中国企业对人才管理的技术应用在这两年已有明显增长趋势，但在人才管理成熟度四模型中，该维度的得分仍明显低于其它维度。受访企业中，真正能够合理评估并引入多种人才管理技术的企业仅有23.6%。能够对企业员工进行量化管理，并将建立人力资源工作的决策与预测模型的企业仅有4.6%……这些数据表明中国企业在人才管理制度建设、专业技术使用上仍存在不足，这有两点原因：首先，中国的人才管理起步较晚，对于各种专业技术仅停留在认知阶段，多数HR缺乏切实可行的实践经验，难以将人才管理技术的价值落地；其次，尽管企业高层对人力资源的重视程度逐年上升，但实施新技术的成本与风险让不少企业仍保持观望状态。基于这两点原因，越来越多的企业开始将目光投向第三方机构，经实践证实，专业的第三方机构不仅能为企业的人才管理全流程提供专业的技术支持，同时还带来更高的服务质量，大幅度节约企业人力资源成本，并发挥最大价值。提升人才管理成熟度，必须从技术应用突破近年来，传统招聘网站的简历质量正在逐步下降。在《2012年中国企业招聘管理调查报告》中，我们发现三大网站的简历有效率却均小于1%（有效率=进入拟录用和录用阶段的简历量/简历总量）。这表明，尽管三大网站能为企业带来大量的简历，但其简历质量良莠不齐，会在无形中增加招聘工作量，减低招聘效率。正是由于这种情况，很多企业开始关注招聘渠道的变更以及招聘管理方式的革新。此次调研中，建立外部人才储备库（46.1%）、用招聘平台加强内外部协作和资源共享（40.9%）成为hr在招聘工作中最为重视的两项内容。北森作为中国最大的招聘管理软件提供商,在经过大量用户数据调研之后发现，今年年初，通过北森招聘管理软件收集到的简历已接近1000万份，这和传统招聘网站提供的简历资源已达到同一量级，而这些简历都将被储存在企业自己的人才库中，不断积累、完善，最终形成为新的招聘渠道。从三大网站的衰落到人才储备库的兴起，人才招聘渠道正在改变ChinaEnterprises'TalentManagementMaturityReport2012-2013中国企业人才管理成熟度报告6这表明，招聘格局正在悄然改变，企业的人才获取已从被动的搜索模式逐渐转变为自主积累模式。企业如能建立有效的人才库，对已有的人才资源进行良性管理，必然能为在未来大幅提高招聘效率，为企业提供“无时差”的人才供应。第三部分中国企业人才管理成熟度详解一．文化过半企业将管理层/掌握了核心技能的员工视为关键人才近几年中，越来越多的企业开始重视管理层/掌握了核心技能的员工，并将这类人员视为企业的关键人才。而在组织各个层级、职类中定义关键人才的企业仍不到20%，这表明，绝大多数企业已经形成“关键人才“的理念，能够对人才进行初步的分类管理，但分类标准的针对性和精细程度仍有待提升。企业没有与“人才”有关的理念工作表现特别优秀的员工高潜质与高能力的员工管理层、掌握了核心技能的员工组织在各个层级、职类中定义了关键人才图3您的企业将哪些员工视为关键人才/核心人才ChinaEnterprises'TalentManagementMaturityReport2012-2013中国企业人才管理成熟度报告7高层对人力资源工作的重视程度逐年提高调查发现，2010年时，46.4%的企业高管对HR部门仅作方向性指示或是结果审批，2012年，该数据已降低到29.3%，这表明高层对人力资源工作的关注度正在逐步提高，HR部门从孤军奋战的执行部门已逐渐转变为企业战略组成部门。然而，多数企业高层的参与并不深入，真正能与人力资源部门共享资源、共同决策的企业仅有11.1%。高管根据经验发号施令，负责人事工作的部门或人员直接执行人力资源部门以事务性或流程性工作为主，高管以审批结果为主高管对人力资源管理工作做一些方向性的指示高管直接参与人力资源工作，把握人力资源工作的重要环节高管不仅参与人力资源管理工作，在工作推进的过程中会随时监控并提供指导高管所掌握的信息与想法能及时与人力资源部共享，并一起决策图4您的企业的高层管理者以怎样的方式参与人力资源工作ChinaEnterprises'TalentManagementMaturityReport2012-2013中国企业人才管理成熟度报告8用人部门对人力资源工作的参与度缓步提升高调查表明，用人部门对人力资源工作的参与度正在逐年提升。在2010年时，仅有35.0%的企业用人部门能够清楚并配合人力资源部门的工作，而在2012年，该比例已上升到47%。并有27.9%的企业开始尝试主动参与人力资源工作，其中17.8%的企业用人部门将人力资源管理工作贯穿于日常工作，而10.1%的用人部门已从幕后转为台前，在HR部门的指导与支持下成为人才管理的主体。用人