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01随着中国经济逾30年的快速发展，越来越多的中国企业也在阔步发展的过程中深刻的体会到了人才对企业的重要性，以及人才策略对企业业务策略的重要性。展望2012年，注定是不安定的一年……发达国家失业率居高不下，私人需求疲弱；欧洲主权债务危机持续升级，美国长期主权信用评级被下调，国际金融市场反复大幅波动；新兴市场和发展中国家增速回落，宏观调控面临的局面更加复杂……退潮的时候才知道谁没有穿衣服。在复杂经济环境下，向内看，练内功，是中国企业生存和持续发展的关键。作为企业核心竞争力重要来源，人才及人才管理将在企业的过冬之策中扮演怎样的角色？企业又该如何实施人才管理，为组织的发展注入持久动力和提供坚实的保障？倍智顺势而发，于2012年2月推出了“2012年不确定经济环境下的企业人才管理调研”活动，目的在于：•通过调查发现问题，掌握当前中国企业的人才管理特点和挑战；•研究知名企业人才管理的最佳实践和人才管理的最新趋势，为中国企业的人才管理提供参考和指导；•基于当前中国企业在人才管理方面存在的问题和挑战，提供倍智专业观点。报告综述本次调研从业务策略和人才策略出发，从人才保留、人才评估、人才招聘、人才培养等方面深入探讨中国企业人才管理的实践现状和发展趋势，在总结分析的基础上层层剖析企业在人才管理中存在的问题，并提出了针对性的对策和建议，助力企业顺利渡过充满不确定性的2012年。研究结果揭示了中国企业在人才管理方面普遍存在以下主要问题：•相对2008年，大多数企业对2012年经济预期更加乐观，而实际上本轮经济的下滑也的确更加缓慢，金融、房地产、高科技行业受到不确定经济形势的影响较大。•在人才策略方面，大多数企业相对积极进取，虽然并非有大量的招聘，但通过人员结构性调整，企业也在关注人员淘汰和替代策略“换血”；且对核心人才和关键岗位人才的储备是企业最为关注的人才管理议题。•如何更有效进行人才管理依然是目前大多数企业普遍存在的难题，而手段和方法的缺失是重要的影响因素。调查还发现：•不同性质（民营、国有、外资、合资）的企业在人才管理方面所面临的挑战具有一致性也具有差异性：民营、国有、外资、合资四类企业均将管理人员能力与业务发展不匹配以及内部人才储备不足视为人员管理工作的最大挑战；未能建立有效的外部人才库是具有外资背景的企业面临的主要问题之一，而本土企业则较为缺乏专业的人员管理工具和方法。•在人才保留方面，不同性质的企业存在差异：本土企业更倾向于用事业留人，而外资企业更注重用待遇留人；国有企业需要进一步提升员工参与度与归属感，用感情留人。•知名企业与一般企业在人才管理成熟度方面存在较大的差异：知名企业更为注重用感情留人，在人才保留上的考虑更为深入；知名企业对于专业的测评工具以及能力评估的应用更为成熟；知名企业更为重视校园招聘，作为人才储备的重要来源；知名企业比一般企业更关注培训前评估环节，突出考察培训前后人员能力的提升和变化，客观评估培训的效果。备注：知名企业，即本调研根据企业所在行业的知名度及其销售规模情况，选取13家知名企业作为标杆。0203本次调研自2012年2月份启动，历时2个月。通过标准化的调研问卷，以华南地区为主展开调研，共发放问卷192份，严格筛选有效问卷，回收有效问卷共154份，有效率为80.21%。参与调研的企业情况如下：数量（家）百分比华南13285.7%其他2214.3%总计154100%所在区域：数量（家）百分比高科技3522.7%医药149.2%房地产2918.8%消费品2113.6%制造业1912.3%其他3623.4%总计154100%所属行业：本次调研的参与公司来自超过11个行业，其中高科技、医药、房地产、消费品、制造业等五大行业参与公司最多。研究方法04数量（家）百分比100人2415.6%100-500人3422.1%500-1000人3220.8%1000-2000人117.1%2000-5000人2415.6%5000-10000人95.8%＞10000人2013.0%总计154100.0%企业人员规模：数量（家）百分比本土私营企业7750.0%本土国有企业2415.6%外商独资企业2918.8%中外合资企业2214.3%中外合作企业21.3%总计154100.0本次调研的参与公司以本土企业为主（合共65.6%），同时亦有相当部分的外资企业参与调研。企业性质：05数量（家）百分比1亿3422.1%1亿-5亿3522.7%5亿-10亿149.1%10亿-20亿1811.7%20亿-50亿2516.2%50亿-100亿74.6%100亿-500亿159.7%＞500亿63.9%总计154100.0%企业销售规模：相比2008年金融危机，大多数企业对2012年经济的预期比较乐观，而实际上本轮经济下滑更为缓慢；金融、房地产、高科技行业受到不确定经济形势的影响较大，而医药、消费品行业则受到的影响较小。不确定经济形势对企业业务策略的影响07影响不大积极消极影响不大积极消极百分比（%）55.9%14.9%29.2%预测2012年经济形势对公司业务的影响收缩与去年持平快速增长小幅增长收缩与去年持平快速增长小幅增长百分比（%）5.2%13.6%31.2%50.0%2012年业绩目标与去年比较0.0%5.0%10.0%15.0%20.0%中国2007年第三季度至2012年第一季度GDP同比增长率GDP同比增长率备注：数据来源于wind数据库089095100105110中国2007年8月至2012年2月居民消费价格和商品零售价格指数全国居民消费价格总指数全国商品零售价格总指数备注：数据来源于wind数据库1001101201301401502007年一季2007年二季2007年三季2007年四季2008年一季2008年二季2008年三季2008年四季2009年一季2009年二季2009年三季2009年四季2010年一季2010年二季2010年三季2010年四季2011年一季2011年二季2011年三季2011年四季2012年一季中国2007年至2012年第一季度企业景气指数企业景气指数备注：数据来源于wind数据库调研数据显示，约71%企业认为2012年中国这种不确定的经济形势对公司业务的发展不会产生消极影响，对总体状况持乐观态度。这说明，受到中国经济在2011年实现9.2%的高速增长的鼓舞，大多数企业认为中国经济的基本面仍然良好，对经济的预期是比较乐观的。同时，接受调研的企业中有超过90%不会有裁员计划。09在对未来发展持着较为乐观态度的前提下，81.2%的企业为2012年设定了业绩增长目标。进一步分析发现，当中大多数企业采取较为稳妥的小幅增长策略，追求的是业绩的适度增长。这表明中国企业充分考虑到经济发展不确定性因素对自身发展可能造成的影响，以稳健的发展战略防范市场风险、获取持续发展。同时，通过分析2007年至2012年第一季度各项经济数据（包括GDP、居民消费价格和商品零售价格指数、企业景气指数）发现：整体经济显现增长回落趋势，而且2012年这种不确定性带来的经济形势下滑不及2008年金融危机来的凶猛，而是一种缓慢的过程。此时，对于企业来说，2012年正是修炼内功的最佳时期，顺势而为，企业需要全面加强人才管理，提升人力资源效率，以助于在更加不确定的市场中保持历久常新。21.4%12.5%23.8%13.8%14.3%14.3%53.6%25.0%73.7%71.4%37.9%78.6%51.4%25.0%62.5%26.3%4.8%48.3%7.1%34.3%0%20%40%60%80%100%其他金融制造业消费品房地产医药高科技不同行业的企业预测2012年经济形势对公司业务的影响积极影响不大消极10房地产高科技1亿7.1%16.7%1亿-5亿7.1%25.0%5亿-10亿0.0%16.7%10亿-20亿21.5%0.0%20亿-50亿35.8%16.7%50亿-100亿7.1%16.7%100亿-500亿7.1%8.2%＞500亿14.3%0.0%0.0%20.0%40.0%60.0%80.0%100.0%房地产和高科技行业中对业务发展持消极态度的企业的规模状况从不同行业对比分析的数据可以看出，金融、房地产、高科技行业的企业预计会受到2012年这种不确定经济形势的影响会较大；而医药、消费品行业则受到的影响较小，这是基于医药、消费品行业的刚性需求特点的合理表现。可以看到，金融行业的市场信心最低，超过60.0%的金融行业企业（参与调研大多数为证劵、基金和保险企业）认为2012年中国经济发展形势将对公司业务产生消极影响，不确定性的经济环境对这些企业带来较为严重的冲击。同时，房地产业的市场信心偏低，在经历了2011年最严厉的调控政策后，房地产业将在国家的进一步调控下步入结构性调整时期，行业变动引发房地产企业前景忧虑。其中，销售规模10亿-50亿元的房地产企业最感忧虑，这表明中小规模房地产企业受到新一轮行业洗牌的冲击较大，遭遇业务发展的巨大压力。此外，高科技企业的市场信心亦不高，不同规模水平的企业均对2012年的发展形势表示一定的忧虑，这是由于中国高技术产业出口导向明显的特点导致，表明受国内外经济环境的不确定性因素影响，高科技行业整体对经济和业务发展持保留态度。不确定经济形势对企业人才策略的影响大多数企业的人员管理重点和挑战在于打造与企业发展相适应的内外部人才供应链，以实现无时差的人才补给；不同性质（民营、国有、外资、合资）的企业在人员管理挑战上既有共同点又有差异。120.6%74.0%57.1%7.8%11.7%26.6%55.8%其他加强核心人才及关键岗位人才的储备加强内部人员培训降低人工成本削减人力资源相关开支扩大招聘量人员结构性调整2012年人员管理工作的重点大多数企业的人员管理重点和挑战在于打造与企业发展相适应的内外部人才供应链对于多数企业来说，2012年的人员管理工作重点将放在加强核心人才及关键岗位人才储备、内部人员培训和人员结构性调整方面。企业的内部人才供给在数量和质量上滞后于业务的增长，这必将制约企业的持续发展，多数企业显然已经意识到了这一点，需要把握经济缓慢增长的契机，加强内功的修炼，实现内部核心人才队伍从量到质的提升，打造具有竞争力的人才梯队。2.6%55.2%47.4%15.6%16.9%17.5%34.4%31.2%其他内部人才储备不足管理人员能力与业务发展不匹配HR团队整体能力不足HR管理制度不完善竞争对手挖角严重没有建立有效的外部人才库缺乏专业的工具与方法2012年人员管理工作的挑战尽管企业有意提升内部人才队伍的竞争力，但其在前进的道路遭遇了不少问题。其中内部人才储备不足、管理人员能力与业务发展不匹配、没有建立有效的外部人才库是企业普遍面临的三大挑战。这说明企业实现持续发展和保证支撑发展所需人才之间的矛盾仍然是中国企业人才管理工作的主要矛盾。13对于业务快速发展对人才供给所带来的巨大挑战，很多中国企业也做了非常多的探索。某些优秀企业在其快速的发展过程中一直采用大量内部人才储备来满足人才供给的需求，这样的人才管理实践更多的是基于其对业务发展趋势的判断和内部人才供给风险的全面衡量。但是对于更广大的快速发展中的企业，更好的是追求一种类似于供应链管理模式的“无时差”供给模式，打造与企业发展相适应的内外部人才供应链，以实现无时差的人才补给。民营企业国有企业外资企业合资企业缺乏专业的工具与方法39.0%37.5%13.8%22.7%没有建立有效的外部人才库32.5%25.0%44.8%31.8%竞争对手挖角严重11.7%25.0%24.1%18.2%HR管理制度不完善19.5%4.2%17.2%18.2%HR团队整体能力不足23.4%12.5%0.0%13.6%管理人员能力与业务发展不匹配44.2%50.0%51.7%50.0%内部人才储备不足53.2%62.5%58.6%54.5%0.0%20.0%40.0%60.0%80.0%100.0%不同性质企业2012年人员管理工作的挑战14不同性质企业在人员