《人力资源管理》人才中介师培训

1《人力资源管理》人才中介师培训第一章导论概念部分：了解关于人性假设及其相关概念；熟悉制约人力资源管理各基本要素的有关概念掌握人力资源及其管理等相关概念理论与知识部分了解各种基于人性假设而形成的管理理论熟悉组织、文化、战略等要素在人力资源管理活动中的制约关系掌握人力资源及其管理的知识与理论传统的人事管理出现在19世纪后半叶，1912年初步形成人事管理的概念。发展到20世纪50年代，形成管理理论代表罗德.孔茨等人。１９５８年由温德华.怀特.巴基首先提出“人力资源”。到９０年代人们开始将雇员称作组织的资产或人力资源，思维方式的变化导致人事管理逐渐被称为人力资源管理。西方古典政治经济学家在《富国论》中就提出人力资本的概念，到２０世纪５０年代由Ｗ.舒尔茨和贝克尔等人提出人力资本投资，成为“人力资本理论之父”。人力资本概念是指人力即人的知识与技能的资本形态。它是以劳动者的技术知识、工作能力等表现出来的资本。人力资本是通过投资而形成的。人们向自身的投资并不是单纯的消费，而是形成人力资本的过程。人力资源的特点或特征：再生性和可增值性——补充和提升附加值（活的资源）开发过程的持续性与闲置过程的消耗性——动态性自控性和可塑性——能动性共享性和流动性——开放性人口、劳动力、人才人口人力资源丧失劳动能力者劳动力学生、失业者普通劳动者人才资源人力资源的价值定位：人力资源不仅是一种经济资源它还是文化资源和政治资源。人力资源对组织而言，价值在于“组织人通过开发与被开发、使用与被使用，使组织人所拥有的人力资源转化为物质的或景色的物品，从而实现组织的目标，也实现组织人各仪的追求，体现了人的意义与自我。”一个组织应是自己的成员获取或在开发某种人力资源，不仅是一个组织追求的起组织利益的基本条件，也是组织人实现其价值的基本条件。传统人事管理与人力资源管理比较比较内容传统的人事管理人力资源管理价值观念视员工为成本、普通的生产性要素和实现组织经济目标的工具。视员工为组织的人力资源，为组织发展之本。管理活动以物为中心，强化对员工严格的监督与控制，员工是被管理的对象。以人为中心，注重开发、激励、保护及文化的形成与发展，具有主动性。管理技术制度设计落后固化，部门分割，操作手段落陈旧。强调管理制度创新，注重系统化规范化、标准化和现代化。在组织中的地位处于组织机构中的执行层，被动地接受指令。处于组织机构决策层，发挥决策性的管理职能。管理方式以管理者为中心的取向，是封闭式、单向的。服务性的取向，是开放式的、双向、互动的。对员工的态度员工是被动的、仅仅作为生产的要素，企业管和控制员工，实质上体现不信任。员工是主动的、员工是企业发展的宝贵财富，企业与员工互相匹配和共同发展，体现信任管理的战略将企业的文化强烈灌输给员工的头脑，使员工理解并较好地执行企业的任务、方针与政策。管理目标和内容简单、单一，重点在于提高员工的工作效率和注重对企业的忠诚度和服从。内容丰富、多样性。重点提高员工的总体素质，培养和发展员工的核心技能来发展企业的核心竞争能2力，提升企业的总体优势，注重认同和诚信人力资源管理定义：组织在自己的文化理念和战略的指导下获取、配置、开发、使用、和保护人力资源的活动，这种活动同时也受到环境要素的制约。人力资本理论知识和技能大半是投资的产物，而这中产物加上其他人力投资便是技术先进国家在生产力方面占优势的主要原因。人力资本就是体现在劳动者身上的以劳动者知识和技能或者其质量表现出来的资本。人力资本是今后收益的源泉。人力资本投入的内容和范围包括：１、医疗和保健支出，（延长寿命、增强体力、保证有旺盛的精力和耐力）２、在职人员的培训支出（提高劳动者熟练程度和知识技能）３、正规学校的教育支出（提高人员文化素养和知识）４、社会培训项目支出（技术推广、社会进步）５、人力资源迁移的支出（节约人力资源投资费用）组织人们为了达到某种共同目标，将其行为彼此协调与联合起来所形成的社会团体。组织就是被正式组织起来的群体。组织特征：追求整体目标，同时组织成员也追求各自自身的目标组织具有一整套正式结构组织中分布许多权利和职责组织是在经济与社会的变革中发展的组织人：他们不仅通过制度与组织签约等，同组织确立了特殊的关系，而且在心理和文化上也与组织融合在一起。因此有契约初级阶段、磨和过程阶段和深度参与融合阶段。组织对人力资源有制约的重要表现：组织的规模制约人力资源管理部门的规模组织的性质、目标制约着人力资源管理的目标及任务的确定组织的理念以及依此为核心而形成的组织文化制约着人力资源管理的活动组织对人力资源管理重视程度，制约着人力资源管理职能的实现程度组织的制度制约着人力资源管理的制度文化文化乃是包括知识、信仰、艺术、道德、法律、习俗以及作为社会成员的个人而获得的其他能力、习惯在内的一种综合体。表层的组织文化表现为组织成员的行动方式、表征、故事、口号、仪式等甚至表现在穿着打扮上，表层文化是可观察的。深层的组织文化表现为组织成员的思想意识中，价值观、理念、信念、假定、思维过程等，他体现了组织中不成文的、可感知的部分，具有共享性、传承性、层次性、主观性和客观性。企业文化是老总的文化，老总的文化要代表先进文化前进的方向，并为全体员工认同和吸纳，才会成为真正的企业文化。战略组织为实现发展而确立的更高目标及实现此目标所制定的长期的计划。战略特征具有前瞻性（来源于战略决策的预测和对组织变革、环境变化等的科学分析）目标性（是战略明白对组织发展方向的明确定位）引导性等（是对战略发展的设计和规划）战略管理过程确定（宗旨、目标和战略）、分析组织环境、分析组织资源、发现机会和威胁、识别优势和劣势、重新认识和评价（宗旨、目标和战略）、制定战略计划、实施战略、评价战略。现代人力资源管理对战略管理变革由具体战术执行层面向战略层面转变人力资源管理必然成为决策者的战略合作伙伴人性假设和理论“经济人”假设（亚当.斯密和大卫.李嘉图：人受制于本性的驱使而在行为上追求利益的最大化）。科学管理理论（弗雷德里克.泰勒：工人是最关心如何提高自己的人，只要满足工人的利益需求，管理者能够挖掘出工人的最大潜能，从而提高效益。）、3Ｘ理论；（道格拉斯.麦戈雷戈：人生来好逸恶劳，不求上进，以个人为中心，人天生要他人来管理，才能提高劳动生产率，管理者需要大棒加胡萝卜的管理方法。）“社会人”假设，（乔治.埃尔顿.梅奥：组织行为理论；）人际关系学说：强化人与人之间的关系、视激励动机会比物质奖励更为重要。“自动人”假设，（亚伯拉罕.马斯洛：人的五大需求论）Ｙ理论（道格拉斯.麦戈雷戈：人一般是勤奋的、在合适条件下是愿意工作的，不仅会接受责任而且会寻求责任，满足自我实现的需要）“复杂人”假设，（人具有复杂性，是因时、因地、因事、因人在行为、动机及需求等方面作出不同的反映的复杂人，要使每个人都有机会充分发挥自己的才能，这样才能调动人的积极性。）权变理论：不存在一套适合于任何人和任何时期的普遍有效的管理模式。Z理论：美国的日本式的企业管理方法。人性假设特征表：人性的假设理论概括相应的管理策略相应的管理方式“经济人”Ｘ理论；追求高效率、提高生产率、实施任务管理。强调工作条件，采用经济性奖惩，依赖权利和控制系统。计划、组织、督导、检查、控制。依赖严格的规章制度。制度型的管理。“社会人”人际关系学说更多注意人的社会需要，强调人际关系，关心员工的心理健康，提倡集体的奖励制度，注意非正式组织。主管（管理者）是员工富有同情性的支持者，是员工和高层领导的联络人，员工在参与中得到社会的满足，计较型的参与管理。“自动人”Ｙ理论个人目标与组织目标相融合，强调内在的满足，内在的激励，强调发挥职工潜力，实行自我控制。创造条件、提供方便、使工作具有更多内在意义和更高的挑战性。下放更多权利。道德型的参与管理“复杂人”权变理论善于分析情况、诊断情况、因事而宜、因时而宜、因人而宜的随机应变，灵活的管理策略。尊重差异、以现实情景为基础情景管理。现实型的参与管理日本J、美国A、和Z管理的比较：J型A型Z型终身雇佣短期雇佣长期雇佣集体意见、一致的决策方式。个人负责、决策的方式。集体意见、个人的决策方式。集体负责制个人负责制个人负责制缓慢的评价与提升快速的评价与提升缓慢的评价与提升含蓄暗示式的控制机制明确清晰、正轨的控制机制明示制度，暗示控制机制非专业化的职业发展途径专业化的职业发展途径一定程度专业化职业发展途径对员工全面关心对职工部分关心对职工（包括家属）全面关心。相应的两种不同的文化特征：项目欧美企业市场化的特征日本企业人性化的特征利益导向注重调动个人积极性,激发员工追逐实现个人利益的动机来实现企业的效益竞争.(主观为自己,客观为企业)注重和提倡团队利益,利用文化理念鼓励团队协作,共同实现企业目标.(个人必须融入团体,水涨才能船高)组织结构因事设职,有事有职,先有职后定人,人是企业这部机器的另部件之一,具有机械性的特征先有人后有职务,因人设职.人是企业这个大家庭的一个成员,具有人性化的特征信息沟通自上而下的反馈,强化直线领导,实际效果容易变为单向性自下而上的反馈,强调相互之间的意会,不易通过直接沟通用人理念适者用,不适者去.只有终身的事业没有终身职业,注重人员的实际技能和现在的状态.终身制,资历和论资排辈,强调员工的终身稳定和融合,注重人员的性格和潜在的发展考核奖励绩效评价讲究工作业绩、数据和客观性,注重上级对部属的评价,绩效奖励差距大人事考核具有综合性,,注重团队的承认,考核奖励有差距,但总体的差距不十分大人员招聘录用有经验者,以职位的要求来衡量,讲究现实条件与职位的匹配录用应届毕业生,用人讲究与组织其他人员的融合性,4行为规范力求通过法制规范管理,以承诺制度工作说明书来规范员工的工作.鼓励竞争和个人发展.以日本传统的道德的文化来规范行为,以文化的理念来约束员工.,不十分主张明确分工,鼓励团队合作人力资源管理的新挑战预见和预测性、组织发展的动态性、人员的个别歧异性、个人需求性、挑战性（考核－管理－发展）人才管理转化为人力资本管理、职业生涯发展。综合练习：一、是非题1、人力资源也包括处于劳动年龄、具有劳动能力但失去社会劳动岗位的人口。（）2、凡是与企业签订过劳动合同的员工都是企业的人力资源。（）3、人力资本是以劳动者的技术知识、工作能力等表现出来的资本。（）4、人力资本是通过人力投资而形成的。（）５、人向自身的投资并不是单纯的消费，而是形成人力资本的过程。（）６、人才资源的复杂性劳动往往具有不可替代的独特作用。（）7、人力资源天然属于个人，可以交易；而企业就是财务资本和人力资本的一种契约关系。（）8、现代社会的一个主要特征是开放性，主要表现是人力资源的自控性与可塑性。（）9、人力资源存在于劳动者这个有生命的活体身上，而任何有生命的活体都有其生命周期，人的生命周期，决定了人力资源开发和利用的时效性。（）10、所谓人力资源管理就是组织在自己的文化理念和战略的指导下获取、配置、开发、使用和保护人力资源和活动。（）11、当一个人接受组织的招聘并经过招聘过程而与组织签约后，他就是该组织的组织人。（）12、组织的规模制约人力资源管理部门的规模，组织的性质、目标制约着人力资源管理的目标及任务的确定。（）13、前瞻性是战略对组织发展方向的明确定位。（）14、梅奥的组织行为理论是“社会人”假设的典型表现。（）15、“复杂人”假设的基本含义是：要使每个人都有机会充分发挥自己的才能，这样能够充分调动人的积极性。（）16、首创人力资本概念的是W·舒尔兹和贝克尔等人。（）17、人力资源开发是一个持续不断的过程，它一方面表现在使用与开发的同一性上，另一方面也表现在人的需求品位的提高及社会对优秀人才的需求上。（）18、建立HRMS能够有力地促进人力资源管理的现代化与科学化，实现人才开发的系统化和规范化，积极推动人力资源管理的信息化与网络化，大力提高企业战略决策的水平。（）二、单项择题1、现代社会的一个主要特征是开放性，主要表现是人力资源的（）。A再生性与可增值性B共享性与流动性C持续性与消耗性能D自控性与可塑性2、“经济人”假设相应的管理