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管理方面的比较海底捞1.上下级信息流通无障碍2.权力下放3.独特的考核制度4.管理人员都是从最基层做起其他餐饮业1.下级信息难以反映至上级2.权力过度集中于上层3.单一的以利润作为考核4.存在“空降”现象产生的影响海底捞的员工分析原因（一）人性假设X理论Y理论超Y理论四种人性假设理论。“经济人”假设“社会人”假设“自我实现人”假设“复杂人”假设分析原因（二）激励理论A内容型激励理论B过程型激励理论C行为改造型理论A内容型激励理论1、马斯洛“需要层次理论”2、奥尔德弗的“ERG理论”3、麦克里兰“成就需要理论”4、赫茨伯格“激励——保健双因素理论”1.马斯洛“需要层次理论”a.人的需要分等分层，呈阶梯式逐层上升。低层次需要满足度越高，对高层次需要的追求就越高。分为（1）生理需要（2）安全需要（3）归属的需要（4）尊重需要（5）自我实现需要“海底捞”不仅给员工提供公寓，还配备热水浴空调，以及电话、电视、网络，有专人打扫卫生，有药品和病号饭，也有夜宵服务以及学校。(从员工角度)b.需要的存在促使人产生某种行为。人的行为是由其当时的主导需要决定的。给长发的客人送发圈，给带手机的客人送包丹袋，给戴眼镜的客人送眼镜布等等。（从消费者角度：需要用不同的方法，从而吸引更多消费者）2.奥尔德弗的“ERG理论”人的核心需要分为：存在需要、关系需要、成长需要（不强调先后关系）改善员工住宿条件、改善伙食满足其存在需要；提供良好的晋升通道满足其成长需要；平等主义改善人际关系，从而满足其关系需要；从而调动员工的工作积极性。3.麦克里兰“成就需要理论”a.成就的需要：表现自我，追求挑战，承担责任；b.对社交的需要：喜欢融洽的社会关系；c.对权力的需要。海底捞“放权”（免单权，晋升通道公平广阔）满足员工对成就及权力的需要；店长与员工交流满足员工对社交的需要4.赫茨伯格“激励——保健双因素理论”激励因素的满足才能真正激发人的积极性。保健因素是指满足员工基本需求。“授权”“平等主义”“创新”“良好的晋升通道”等激励因素；只有强化成就感、责任心、晋升机会等这样令人“满意”的“激励因素”，才能有效地发挥激励作用。提供较高报酬，舒适的住宿环境为“保健因素”B过程型激励理论1.绩效管理（期望理论）绩效目标：切实可行，能够实现,及时进行绩效反馈以更好的实现目标。极看中员工的工作热情，考核目的就是检测员工的热情度。考核有创新:员工激情，顾客满意度，后备干部的培养，唯独缺少业绩指标,这就是海底捞给员工制定的，经过努力能够实现的绩效目标。2.公平理论报酬的绝对值，相对值都会影响激励效果；激励力求公平；实施公平性报酬体系，使员工感到自己的付出得到了相应的回报，避免员工的不满情绪。能力提高的快，就有晋升机会。也让有能力和追求的员工都能够在这里找到发展的方向。C.行为改造型理论（一）目标理论通过订立明确且难度适宜的目标，以达到激励员工的作用。海底捞员工多是外来务工人员，其主动性不够，通过为其订立明确且能达到的晋升目标，充分发掘了员工的积极性。（二）强化理论强化有两种：正强化和负强化。当行为者受到强化物的激励，其积极性会得到提高，这就是正强化。当行为者受到强化物的激励，其积极性会消退甚至丧失，这就是负强化。海底捞规定：如果某员工被发现有人品问题，就会剥夺其升职机会。这属于一种惩罚，是一种负强化。海底捞对我们的启示1.善待员工，信任员工，适度授权。2.体验员工生活并及时改善，尊重员工，不忘本。3.鼓励创新，允许员工犯错，培养员工兴趣爱好4.良好晋升通道，提供明确的晋升方向和施展空间。5.因店制宜，订立适合本店发展的考核制度，以激发员工积极性。6.海底捞为长久发展，会进行人力资本的投资。1.海底捞不用利润率来考核员工和分店业绩的做法是非常前卫理智的，但是用什么来衡量业绩呢？2.每个员工都是一个有独立思考能力的人，给员工一个范围可以给顾客提供更个性化的服务，但是范围是多大？3.完全以领导个人魅力为依托来团结这个团体，但是这种用感情留住员工的做法能走多远？思考！马卉提供了关于海底捞的更多的资料倪帆，梁丽娟提供了关于人性假设资料刘文静，李雪雅，倪杨提供激励理论蒋晓莲制作PPT