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入职-人力资源规划一个人力资源经理在企业的状况，人力资源经理会面对什么问题？该如何为企业建立起基本的人力资源管理平台呢？●在企业进行人力资源需求调研。●建立企业内部的人力资源信息通道。●妥善恰当地应对组织内部的非正式组织。●人力资源管理制度的建立。●如何进行工作分析。【事件一】在企业进行人力资源需求调研从员工应聘时的简历，各种证件（包括身份证、毕业证书上、学位证书、职称证书等等）的复印件，员工入职时办理的入职手续，人事档案的存放情况，社会保险的办理情况，办公设备的领用状况，转正时的评价，在本公司得到到各种表彰等等信息，董真都很认真地保留着。这为陈书利了解员工状况提供了很好的帮助。通过档案了解员工情况，是人力资源经理开始工作的第一步，只有了解员工的基本情况，并对人员情况作出分析，人力资源经理才能有针对性地计划下一步的工作。陈书利决定自己的第一个工作就是做一个企业人力资源状况的调查，为他下一步工作找到目标。【应对】与资深的员工面谈是人力资源经理做企业调查的第一步，通过面谈，总结出企业目前的管理重点，再编制一份针对这些重点的调查问卷，由全体员工来回答，才不会浪费员工的时间，并得到有效的调查结果。随便从哪本教材上摘录一个调查问卷，就让企业员工来回答如何能了解到真正的情况。在公司里，每个人都非常忙，大家抽出时间来回答人力资源部提出的问题，如果没有什么结果，大家就不会再认真对待人力资源部提出的要求了。两周后，陈书利根据与董真及几位老员工的面谈，编写了一套企业人力资源管理需求调查表，请董真协助将调查表发放到所有员工的手中。他给大家一周的时间，请大家协助他的工作。在这一周内陈书利经常在办公室内走动，了解员工对问卷意见，看看大家对人力资源部调查表的重视程度，有没有在回答。人们在面对新事物的时候，总是会有一些迟疑，但大部分人会跟进，跟进的人中有一些会成为新事物坚决的支持者，但也总会有一部分人对此不以为然，甚至会反对。大家对需求调研这种新事物还是认真的附件2－1：人事调查总结本次调查共发放问卷82份，回收67份，82%的问卷回收率反映公司员工重视并支持改善人力资源管理工作。问卷共有四个主要方面的问题，我结合问卷逐一进行了总结，并在报告的最后进行了概括。一、人员管理与制度建设1．您各部门的主要职位是：2．各职位的主要要求：这两个题目是了解公司的基本职位设置的情况、各部门负责人及员工本人对职位要求的了解情况。通过员工的答卷，我觉得大部分员工对本职工作是了解的，但回答的不是很专业。因此，理顺岗位职责将成为我近期的一项工作。4．您认为对新员工需要多少时间来判断其是否适合公司的工作？1周至3个月5．在没有转正前，新员工是否需要进行考核？70%回答应该，10%否定，其余没有回答。6．如果需要，您认为在什么时候合适？转正前，但没有给出较具体时间建议，根据杨总提出的先不要让大家接受太多规定的原则，试用期内的考核暂不实施。7．新员工转正时，是否需要书面的考核？60%同意，20%的人否定，10%人认为不一定。8．您下属的员工平均多长时间调整一次职位？多数人没有回答，说明公司的管理层及员工在职业规划方面没有太多的考虑。9．您是否考虑过下属的职业发展？10人表示考虑过，2人否定但认为应该考虑10．是否应制定奖惩条例用以引导员工的行为？全部同意11．是否应有明确的管理制度，以方便员工查询？全部同意12．您觉得公司目前的制度是否透明？您觉得公司现有的途径是否足够？50%认可，20%否定，30%没有回答，说明公司的制度传达到员工的途径不是非常畅通。20%认可，40%否定，40%人没有回答13．您觉得还应增加哪些途径？20%认为应定期召开管理人员会议，10%认为管理者有责任解答员工疑问二、考核/薪资/福利/沟通1．目前员工的考核是如何进行的？主要是部门经理认定，辅以项目经理及客户的意见。2．考核周期是多长时间？一般是按项目周期进行考核，非项目人员如行政、财务人员基本没有明确的考核。3．您觉得现在的考核方法的优势与不足是什么？较简单，易操作，但主观性较强。4．您有何改进的建议？此问题几乎没有员工回答。5．您认为员工的考核周期是多久合适？2-3个月，半年，一年，各种意见都有6．您是否觉得公司应定期组织会议，使员工了解公司的发展状况？全部认可7．如果您觉得应该，那么您觉得应该多长时间组织一次？A．一季度50%同意B．半年30%同意C．一年10%同意A．其它10%认为应每月进行沟通8．一般公司会随着公司的发展为员工提供力所能及的福利，您觉得随着公司的发展，公司应该陆续为员工提供什么福利？32人次提到带薪年假；29人次提出住房公积金；22人次提出每年进行健康体检；12人次提出旅游；12人次提出宿舍；8人次提出由公司提供工作装；5人次提出股份；4人次提出社会保险；3人次提出商业保险三、培训与知识管理1．您是否认为应该招聘大学生，由公司进行培训，形成公司的人才储备？60%认可，40%否定2．公司是否有必要对技术人员实行内部轮训？40%人认可，30%否定3．您是否认为公司可以挖掘内部人员成为内部讲师？全部同意4．您是否能提供您的下属中您认为能成为内部讲师的人选：除宁强提出人选外，没有人提出人选5．如果人力资源部定期为员工提供学习资讯，您觉得有必要吗？90%认可，10%否定6．您是否认同为加强内部沟通而定期出内部通讯？60%认可，30%否定7．如果您认同内部通讯，您对以下栏目有何建议：A．行业动态60人次B．公司新闻40人次C．员工信息20人次D．管理主题讨论20人次E．生日祝贺40人次F．休闲时刻20人次G．其它四、您对人事管理还有什么建议？1、加强管理，建立奖惩制度，奖罚分明2、加强纪律管理3、提高员工敬业意识4、关心员工生活，提高员工对公司的信心指数5、创造良好工作环境6、解决公司人员储备，稳定骨干队伍7、企业文化建设8、建立考核制度五、总结从对问卷全部回收这上点可以看出，公司的管理人员对人事管理的重要性是认同的，希望在公司提高人力资源管理的水平，提出一些期望，见人事管理的建议部分。通过问卷对公司管理的认识可归纳为以下几点：1、公司管理层有基本的管理经验，但主要是来自工作中自己的总结，没有进行过系统的培训，部分经理缺少改进工作和提高管理技能的意识，也许会导致不能跟上公司的发展；2、中层经理对下属的工作分配基本有明确的认识，但岗位职责的明确程度不够，没有与员工本人进行过沟通；3、管理人员对人员工作量及用人数量的判断存在主观推测的现象，没有比较科学的用人需求测算，公司没有相应的管理措施的话，可能会导致人员盲目扩张，造成冗员，影响员工工作积极性和公司利润；4、对新员工的转正没有正式考核，没有手续，也不与员工本人进行沟通，没有用好试用这一管理方法；5、公司政策不全面，不能覆盖公司管理的很多方面，需要逐步完善；6、已有的公司政策没有及时传达到公司员工，在正常途径不完善时，员工会打听小道消息；公司的员工考核主要是通过本部门经理的评价，由于部门经理的水平差异，在评价时，可能会存在方法不当的问题。由于业绩考核涉及的面比较大，影响力也比较大，如果新政策出台太快，可能会引起混乱，故准备再过一段时间，经过仔细考虑后，再提出建议。另外，员工考核的评定与公司的目标与发展方向的关系非常密切，需要时间了解。7、员工包括管理人员对公司的动态了解不足，建议每季或半年进行一次全体员工会议，内容除使员工了解公司情况外，也增加员工间的了解，缓解工作压力；8、随着公司的发展陆续为员工提供更多福利，以便在招聘时更有竞争力，同时稳定骨干员工；9、公司管理层可能没有接触过较正规的，市场化的培训，可在适当的时候引入培训；10、中层管理人员应加强对下属的培养意识，并学习培养下属的方法；11、大家总体上认同在公司内部共享知识，故可分三步做起公司的内部知识共享系，企业文化的推动也将依赖于这一系统的运行情况利用互联网为员工提供了解公司的途径和学习资料；推动内部讲师系统的建立，争取中层及以上人员都能成为公司的内部讲师，部分优秀员工也能成为某一专业课程的讲师。【陷阱】陈书利希望通过他的工作，开始在同安公司推动变革，按杨总的目标，使企业顺应行业发展的趋势，再上一个新台阶，但变革是风险很大的一件事情，要防止变革的陷阱。变革的三大认识陷阱关于人力资源管理的重要性，现代企业基本上过了认识关，也就是说大部分企业都已经认识到人力资源管理的重要性，但这并不等于人力资源经理在开展工作时就会一舤风顺，以下的变革陷阱是每一位人力资源经理都需要时刻规避的。陷阱一：变革就是否定过去变革者最好既要尊重企业的过去，又要正视眼前的危机，着眼于未来的发展，使所有的人认识到变革的必要性。陷阱二：变革就是创新产品企业要追求长期的成功，关键不在产品，而在于整个企业机理。赢与输的差别，在于赢家知道，该怎样才能把工作做得更好陷阱三：变革就是应急之举企业变革已不再限于扭亏为盈等短期行为预见先机，主动应变的事前变革，则防患于未然，命运才时时掌握在自己手上。对那些正处在快速发展时期的企业尤其如此。在企业产品的市场急剧膨胀时期，内部机构若不作出相应的变革，只能导致内外失衡，重病而倒。洞察先机者方能胜出。因此，经理人必须每天都对经营环境进行扫描，捕捉预示重大变化的蛛丝马迹，不断推出能够调动员工活力的变革方案，才能永葆企业生机。【事件二】建立企业内部的人力资源信息通道操之过急会让大家无所适从，只有先将一件工作做好了，让员工认可了，我才会再开展一项工作。目前我的工作重点是在企业建立起人力资源管理的信息通道，使员工了解我的工作，并从我的工作中受益。”这段时间陈书利走遍了企业上上下下几个部门，和同事们也进一步熟悉，对企业的内部运营、各部门之间的配合关系也有了清晰的了解。Helen的公司管理制度非常完善，一切业务和事情都有章可循，制度透明了解自己的行为会给自己带来什么样的结果。而同安公司这里则表现出国内企业的某种随意性，是人治不是法治，公司的制度并没有明确的条文，该如何去做，什么是对，什么不对，只能去问经理。员工对管理层的工作并不是特别了解，经常会有一些神秘感，对管理层的想法喜欢猜测。比如说，陈书利在与一位员工面谈时，这位员工谈到公司引入人力资源管理并不象表面上说的那样是为了改进管理，为员工提供更好的服务，也许是要“对付”公司的某些人是企业内部信息不畅通，制度不透明带来的后果。陈书利决定先建立一个使员工了解人力资源管理工作的宣传平台，让大家更多地了解他的工作，并缩短与员工之间的距离。【应对】陈书利找到技术部的张炜，请他帮助找个技术人员，利用互联网开发一个公司内部的交流平台。几个栏目：公司新闻、公司政策、员工信息、行业动态、政府政策、竞争对手研究、管理主题讨论、生日祝贺、休闲时刻等。他和董真花了两周的时间搜集了一些资料，并撰写了同安公司的第一份内部通讯，他给内部通讯命名为《家苑》（见附件2－2），为了适应国际化的发展趋势，提高公司内部员工的英语水平，他特意对许多内容做了翻译，出了中英双语的版本。陈书利通过电子邮件发送给全体员工。附件2－2：家苑2001年9月5日也许你是这个家的新成员对这个家的环境还不胜了解也许你早已是这个家庭的元老却苦于没有一片发表言论的天地今天终于有了一块属于我们自己的空间你、我、他都是这个家庭的一员我们在这里可以畅所欲言进行思想和技术的交流渐渐的你发现你所在的家园变得越发美丽了你自己也在这个家庭中不断成长原来在营造家园的同时也发展了自己行业新闻速览Radio&TVNewsBrief☆国家广电总局等六部委联合发布《进一步加强卫星电视广播地面接受设施管理的意见》对卫星电视广播地面接收设施的生产、进口、销售、安装和使用的管理等问题提出了多项意见，以进一步规范卫星电视广播的发展。SuggestionsforFurtherStrengtheningManagementofTerrestrialFacilitiesforReceivingSatelliteTVBroadcast,JointlyissuedbySARFTandother5ministriesandcommissions.T