人力资源管理案例(1)

第四章人力资源管理南昌大学经济与管理学院何筠电话：[phone]第3讲人力资源规划策略人力资源战略规划是企业经营战略规划的一部分，是为企业经营战略服务的，是企业为达成经营战略而确定的人力资源配置目标、计划与方式，是企业人力资源开发与管理工作的“龙头”或牵引，它决定着企业人力资源各项管理活动的方向。人力资源战略决定了人力资源规划的方针、重点和基本政策，决定了人力资源数量、结构和素质要求。人力资源规划是运作人力资源管理系统的前提，是人力资源管理各子系统重大关系决策的依据。一、人力资源规划的一般模式战略规划现有HR核查HR需求预测HR供给预测HR净需求量目标及匹配政策执行规划影响需求因素市场需求技术与组织结构预期活动变化工作时间教育和培训劳动力稳定性晋升补充培训开发配备职业发展HR过剩辞退、不再续签合同、劳务输出、提前退休、缩减工作时间HR短缺加班、补充、培训、晋升、工作再设计、借调执行反馈影响供给因素现有HR预期职位空缺劳动市场社会政策人力资源需求分析管理体制调整计划人员调配补充计划素质提升计划退休解聘计划人力资源供给分析环境战略人力资源总规划人力资源总量目标信息收集与处理阶段总体规划与分析阶段制订、实施计划阶段现有人力资源盘点基于战略的人力资源规划系统人力资源结构优化目标人力资源素质提升目标规划结果反馈与完善二、人力资源规划的一般方法三、人力资源规划中的多元化晋升策略1、晋升发展的原则企业良好的的晋升与发展制度，应能奖优汰劣、兼顾情理及内外并重，因此在实务上操作时，应掌握下列原则：（1）以能力为导向，意愿相配合（2）循序伦理，例外管理（3）内升为主，外聘为辅（案例）（4）多元渠道，多种条件2、晋升发展的途径配合上述多元化晋升，晋升途径有下列数种方式：（1）直接晋升制（2）水平历练制（3）双轨交流制（4）多途晋升制四、员工的流动与裁员策略1．员工流动的理论（1）勒温的场论个人绩效=f（个人的能力条件，所处环境）（2）卡兹的组织寿命学说卡兹发现组织寿命的长短与组织内信息沟通情况有关，与获得的成果有关。在一起工作的科研人员一年半到五年这个时间段，成员信息沟通水平最高，获得成果最多。超过五年组织会老化，所以要通过人才的流动对组织进行改组。（3）库克曲线学习期间创造力研究生参加工作后创造力增长情况创造力发挥程度03年1。5年1年1。5年时间|4年|（4）中松义郎的目标一致论个人方向组织方向θ02、员工流失流失的影响流失的基本态势流失的原因保持策略的建立•研究的结论•调查的结果•研究的结论•大公司的做法•可供选择的保持策略•如何设计？员工为什么流失？——研究者们怎么说流失/保持相关因素招聘和选聘工作本身薪酬职业机会工作环境招聘和选聘整体的工作满意度•现实工作预展•招聘渠道•更大的自主权•参与工作决策•感知的薪酬竞争力•薪酬水平•对晋升机会的感知•内部提升的比例•培训•交通是否便利•沟通的有效性•有趣、良好的同事关系•组织结构层数•上司•整体的员工满意度•对其它工作机会的感知•反馈和发展机会考察员工流失原因时可以采用的分析方法3．裁员1)裁员的类型：普遍裁员、区域性裁员、功能性裁员2)裁员对企业的不利影响：幸存者综合征3)消除的方法：沟通、安抚、培训、帮助裁员决策------坚决果断裁员措施----有理有据裁员操作----小心谨慎裁员事后----妥善处理