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管理学院第三章人力资源规划（HRP）湖北中医药大学管理学院HR规划第三章人力资源规划（HRP）第一节人力资源规划概述第二节人力资源规划的编制第三节人力资源需求供给预测及平衡第四节人力资源规划的评价与控制湖北中医药大学管理学院HR规划第一节人力资源规划概述一、人力资源规划的定义人力资源规划是指一个组织根据本组织的战略目标和分析企业人力资源现状的基础上，为了满足组织实现其战略目标对人力资源数量和质量的要求，在科学预测组织在未来环境中人力资源的供给与需求变化的基础上，制定本组织获取、保持、利用、开发人力资源的计划，以确保组织战略目标的实现和个人价值的体现。湖北中医药大学管理学院HR规划二、人力资源规划的分类和内容包括总体规划和各项业务规划湖北中医药大学管理学院HR规划企业营销部明年拟招聘100名营销业务员，20名区域经理，5名大区经理，外部招聘与内部招聘相结合的形式。具体参考附件。……人力资源规划的分类——独立、附属——整体性、部门性——长期、中期、短期湖北中医药大学管理学院HR规划四、人力资源规划的作用（一）规划人力发展人力发展包括人力预测、人力增补及人员培训，这三者紧密联系，不可分割（二）促使人力资源的合理运用只有少数企业其人力的配置完全符合理想的状况（三）降低用人成本（四）配合组织发展的需要（五）对员工有激励作用湖北中医药大学管理学院HR规划四、人力资源规划的功能和地位湖北中医药大学管理学院HR规划广州美达医用耗材有限公司。位于广州郊区。专业从事一次性医用耗材和高分子制品的研制和生产一半以上产品出口，通过广州市外贸公司2001年以后，可直接出口。成立外贸部门，直接从事外贸业务。懂英语和外贸知识，了解医疗行业和医用耗材。直接在人才市场上找很难。以前做外贸的人员——短期培训，系统学习外贸知识强化英语。到医学院校招聘毕业生——培训国贸知识，到广州市外贸公司进修半年湖北中医药大学管理学院HR规划第二节人力资源规划的编制一、编制人力资源规划的原则第一，必须充分考虑内部、外部环境的变化P（政治）E（经济）S（社会）T（技术）第二，明确人力资源规划的根本目的，确保企业的人力资源平衡第三，人力资源规划的最终目的是使企业和员工都得到发展，取得预期目标。第四，优质的人力资源规划是企业内部相关人员共同完成的，而绝非人力资源部单独所能够解决的问题。湖北中医药大学管理学院HR规划二、人力资源规划的制定流程由五个阶段构成（一）组织内外部情况调查PEST（二）人力资源预测阶段（质和量，供求平衡）（三）人力资源规划阶段（总体规划，业务计划）（四）实施规划阶段（五）对人力资源规划的评估和反馈湖北中医药大学管理学院HR规划湖北中医药大学管理学院HR规划人力资源预测阶段1、人力资源需求预测根据企业战略变化，确定企业人才战略的变化，预测各岗位人数质量发展是否有新的事业部成立？企业有重大战略变化？湖北中医药大学管理学院HR规划2、人力资源供给预测供给预测包括两方面：一是内部人员拥有量预测。即根据现有人力资源及其未来变动情况，预测出计划期内各时间点上的人员拥有量；另一方面是外部供给量预测，即确定在计划期内各时间点上可以从企业外部获得的各类人员的数量。因为预测的准确性与预测者个人关系很大，应该选择那些有经验、判断力较强的人来进行预测湖北中医药大学管理学院HR规划3、确定人员净需求，实现人力资源供需的平衡将本企业人力资源需求的预测情况与在同期内企业本身可供给的人力资源情况进行对比分析湖北中医药大学管理学院HR规划案例：美达公司对外贸人才的培养P44湖北中医药大学管理学院HR规划第三节人力资源需求供给预测及平衡一、人力资源规划程序其核心部分包括：人力资源需求预测人力资源供应预测人力资源供需综合平衡湖北中医药大学管理学院HR规划湖北中医药大学管理学院HR规划二、人力资源需求预测（一）影响人力资源需求预测的因素湖北中医药大学管理学院HR规划（二）人力资源需求预测的方法1.定性预测方法(1)经验预测法(2)德尔菲法(3)名义群体技术湖北中医药大学管理学院HR规划2.定量预测方法(l)劳动定额法（工作负荷法）(3)趋势预测法一元线性回归（单因素）多元回归分析另见书案例其中N一人力资源需求量；W一计划内任务完成总量；Q一企业现行定额；R一计划期内生产率变动系数。湖北中医药大学管理学院HR规划三、人力资源供给预测需求预测分析的是组织内部对于人力资源的需求，而供给预测则要研究组织内外部的供给两个方面。（一）组织内部人力资源供给预测——内部人力资源现状分析（现有人员结构分析，损耗分析离职率、留任率）——人力资源供给预测方法1．技能清单法（人员核查法）湖北中医药大学管理学院HR规划湖北中医药大学管理学院HR规划2．人员替换图湖北中医药大学管理学院HR规划湖北中医药大学管理学院HR规划3．马尔可夫分析法这是内部人力资源供给预测的又一种常用方法。其基本思路是通过具体数据的收集，找出过去人事变动的规律，由此推测未来的人事变动趋势。马尔可夫分析实际上是一种转换概率矩阵，使用统计技术预测未来的人力资源变化另见案例如果组织内外部情况发生较大变化，这个方法就不能使用湖北中医药大学管理学院HR规划ABCD离职A0.850.15B0.10.80.1C0.10.750.050.1D0.150.650.2ABCD离职A0.850.15B0.10.80.1C0.10.750.050.1D0.150.650.2ABCD离职A0.850.15B0.10.80.1C0.10.750.050.1D0.150.650.2ABCD离职A600.85（51）0.15B1500.1（15）0.8（120）0.1C5000.1（50）0.75（375）0.05（25）0.1D8000.15（120）0.65（520）0.2初期预计供给量66170495545234湖北中医药大学管理学院HR规划（二）组织外部人力资源供给预测1．宏观经济形势和失业率预期2．人口资源状况3．劳动力市场发育程度4．社会就业意识和择业心理偏好5．本地区的经济发展水平、教育水平、地理位置、外来劳动力的数量与质量、同行业对劳动力的需求等都将直接或间接影响人力资源供给的数量、质量和结构。案例：为什么招不到研究生湖北中医药大学管理学院HR规划2004年，内地某地级市一个制药厂到广州一所综合性大学招聘人才。经济学，管理学以及制药工程在研究生楼下面张贴招聘广告，需求达20多人，待遇是到厂后配单人间，台式电脑，电话从内部培养人才，招聘学历较低的人才湖北中医药大学管理学院HR规划四、人力资源需求和供给的平衡分析（一）过剩型：供大于求第一，企业要扩大经营规模，或者开拓新的增长点，以增加对人力资源的需求，例如企业可以实施多种经营吸纳过剩的人力资源供给。第二，永久性的裁员或者辞退员工，这种方法虽然比较直接，但是由于会给社会带来不安定因素，因此往往会受到政府的限制。第三，鼓励员工提前退休，就是给那些接近退休年龄的员上以优惠的政策，让他们提前离开企业。湖北中医药大学管理学院HR规划第四，冻结招聘，就是停止从外部招聘人员，通过自然减员来减少供给。第五，缩短员工的工作时间、实行工作分享或降低员工的工资，通过这种方式也可以减少供给这种方式也可以减少供给。第六，对富余员工实施培训，这相当于进行人员储备，为未来的发展做好准备。湖北中医药大学管理学院HR规划湖北中医药大学管理学院HR规划（二）短缺型：供不应求第一，从外部启用人员，包括返聘退休人员，这是最为直接的一种方法，可以雇用全职的也可以雇用兼职的，这要根据企业自身的情况来确定，如果需求是长期的，就要雇用全职的；如果是短期需求增加，就可以雇用兼职的或临时的。第二，提高现有员工的工作效率，这也是增加供给的一种有效方法，提高工作效率的方法有很多，例如改进生产技术、增加工资、进行技能培训、调整工作方式等等。第三，延长工作时间，让员工加班加点。湖北中医药大学管理学院HR规划第四，降低员工的离职率，减少员工的流失，同时进行内部调配，增加内部的流动来提高某些职位的供给。第五，可以将企业的有些业务进行外包，这其实等于减少了对人力资源的需求。湖北中医药大学管理学院HR规划（三）平衡型：供需总量平衡，但结构不平衡第一，进行人员内部的重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补那些空缺的职位，满足这部分的人力资源需求。第二，对人员进行有针对性的专门培训，使他们能够从事主缺职位的工作。第三，进行人员的置换，释放那些企业不需要的人员，补充企业需要的人以调整人员的结构。案例：某地区银行的人力资源供需平衡湖北中医药大学管理学院HR规划A城银行在90年代招聘大量人员，学历很低，关系户很多加入WTO后，外资银行涌入，A城银行要提升内部竞争力机构臃肿，人员过多，人员效率低1）对现有优秀员工进行培训2）从大学招聘相关专业研究生和优秀本科生充实队伍3）对现有员工进行考核，解聘素质较低员工湖北中医药大学管理学院HR规划第四节人力资源规划的评价与控制一、人力资源规划的评价（1）工作职责、具体规定和描述是否清楚；（2）实际执行的行动方案和计划的行动方案；（3）实际的人员招聘数量与预测人员需求量的差距；（4）实际的和预测的人员流动率差距；（5）实际的人力资源规划实施成本和规划的预算的差距；（6）人力资源规划的成本和收益；（7）管理层对人力资源规划的预测结果、实施方案、各种建议报告的重视和利用程度。湖北中医药大学管理学院HR规划二、人力资源规划评价的方法1．人力资源会计评价2．人力资源关键指标评价3．人力资源问卷评价4．人力资源成本控制评价5．人力资源竞争基准评价。湖北中医药大学管理学院HR规划三、一些指标员工到岗率管理人员对新招聘员工满意度平均成本岗位空缺天数……湖北中医药大学管理学院HR规划案例P57达建药业是一家中等规模，生产多种中成药的制造企业，由于国家对医疗保险和新农合的支持，前景看好。不少高层主管将在3，5年内退休有些有才干的中层干部想晋升，但资历都太年轻——HR主管认为应从外部招聘，并已面试过猎头推荐的职业经理人若干——总经理认为应该内部招聘内部筛选，有针对性的培训高层退休再返聘，培养年轻人。问题：哪个办法更为妥当，为什么？湖北中医药大学管理学院HR规划案例讨论：元元药业的人力资源规划