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第四章人力资源规划2【本章提要】良好的人力资源规划统领整个人力资源管理系统，本章将从人力资源规划的定义着手，通过分析人力资源规划与企业经营战略的关系，逐步展开对人力资源规划操作细节的论述。3引例1夏普科尔制造公司的营销经理马克在每周的经理例会上说，“我有个好消息，我们可以和麦多德公司签订一大笔合同。我们所要做的就是在这一年而不是两年内完成这个计划，我告诉他们我们能够做到。”然而人力资源经理琳达的话却使得每个人都必须面对现实，她说，“在我看来，我们现有的工人并不具备按麦多德公司的标准生产出优质产品所需要的专业知识。在原来两年的计划进度表中，我们曾计划对现有的工人逐步进行培训，但是按现在的时间表，我们将不得不到劳动力市场上去招聘那些具有该方面工作经验的工人。或许我们有4引例1必要进一步分析这个方案，看看是否确实需要这么做。如果我们要在一年中而不是两年中完成这一计划，人力资源成本将大幅度的上升。不错，马克，我们能做到这一点，但是由于这些约束条件，这个计划的效益会好吗？”为什么马克的计划会有可能无法实施？人力资源的充裕程度决定着组织经营战略的可行性5引例2企业的“难题”好不容易搞到了新的合同/项目/订单，要开发某项新产品。但企业现有人员没办法完成，当然可以“亡羊补牢”进行培训、开发。但是早干什么了呢？正是由于计划没做好，存在约束条件。结果，到手的项目/订单付诸东流了。“亡羊补牢”晚矣！6引例3企业中的现象企业中的a部门缺人，HR经理到处跑人才市场、招聘会去招人，两个月后终于招到了人，而这时a部门却说：“两个月前我们缺人，现在人手已经够了。”遇到这种情况，如果你就是这个HR经理，你会怎么办？HR经理也很生气，他会说“招人也是需要时间的。”这个我们也都知道，我们谁也没有那么大本事，说招人，马上就能信手捏来，我们又不是孙悟空，能变出活人来。那么，该如何解决这个问题呢？7引例4现在，企业日益壮大，当然也出现了发展的瓶颈——缺少人才。企业要进一步发展壮大，就必须依靠源源不断的人才。但是，很多企业仅限于发现缺人，却不知道为什么缺人，以及如何解决这一问题。岗位缺人，但组织还要发展，没人怎么办？大致有下策：就事论事补充这样三种中策：知道原因补充解决方案上策：知道如何解决问题规划当然，上策最好了，也就是我们这一章要学习的内容。8学习目标：掌握人力资源规划的定义和内容；掌握人力资源规划的意义和作用；了解人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系；熟悉人力资源规划的程序；掌握人力资源规划中需求预测和供给预测的方法；理解人力资源供需的平衡。9第一节：人力资源规划概述一、人力资源规划的含义二、人力资源规划的内容三、分类四、人力资源规划的目的、意义和作用五、人力资源规划与企业其他计划及HRM其他职能的关系六、人力资源规划的程序10一、人力资源规划的含义（一）什么是人力资源规划HumanResourcePlanning——又称作人力资源计划广义上：人力资源规划是指在企业发展战略和经营规划的指导下，对企业在某个时期的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需，以满足企业对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，为达成企业的战略目标和长期利益提供人力资源支持。狭义上：人力资源规划是指组织为有效利用人力资源和实现组织及个人的发展目标而进行的，有关未来人力资源供求预测以及综合平衡的各种活动。11一、人力资源规划的含义要准确理解，必须注意四点：1、人力资源规划要在企业发展战略和经营规划的基础上来进行2、人力资源规划应当包括两部分：（1）供给和需求的预测（2）供需平衡3、要适应组织内外部环境的变化4、实质：企业在既定方向和经营目标下，进行人力资源管理12（二）人力资源规划通用模型经营计划组织计划预估人力资源需求当前雇员队伍损失内部流动流入预估可供量内、外环境影响差距行动计划招聘及配备其他人力资源活动需求分析（需求）可供量分析（供给）13一、人力资源规划的含义通过上面模型和概念我们总结：通过人力资源规划，我们要能够回答或者说要能解决以下几个问题：企业在特定某一时期人力资源需求是什么。企业在相应时期能得到多少供给（内、外）供需平衡——如何使之平衡14二、人力资源规划的内容具体表现：总体规划与各项业务规划人力资源总体规划，是指对计划期内结果的总体描述。人力资源总体规划中最主要的内容包括：供给和需要的比较结果，也可称作净需求。阐述在规划期内企业对各种人力资源的需求和各种人力资源配置的总体框架，阐述人力资源方面有关的重要方针、政策和原则。确定人力资源投资预算。人力资源业务规划人力资源业务规划，是指总体规划的分解和具体。人力资源业务规划包括人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划、人员培训与开发计划、工资激励计划、员工关系计划和退休解聘计划等内容。每一项业务规划都设有自己的目标、任务和实施步骤，它们的有效实施是总体规划得以实现的重要保证。16二、人力资源规划的内容总体规划配备计划退休解聘计划补充计划使用计划培训开发计划人力资源管理的的总体目标和配套政策中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等预算总额人员总体规模变化而引起的费用变化安置费招募、选拔费用职位变化引起的薪酬福利等支出的变化培训总投入、脱产人员工资及脱产损失职业计划绩效与薪酬福利计划劳动关系计划骨干人员的使用和培养方案个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施薪酬福利的变动额诉讼费用及可能的赔偿计划项目主要内容预算内容17三、分类按照规划的性质划分：战略规划战略指导；时间较长、影响范围广战术规划时间较短、影响范围较小管理规划具体、可执行的项目计划按照规划的范围大小划分整体规划整个企业范围内，所有部门；多目标、多方面内容部门规划某个或某几个部门范围内；专一内容项目规划具体事件和任务；最小组成单元按照规划的时间长短划分短期的：1年及以内操作性中期的：1年－3年战术性长期的：3年以上指导性、战略性18四、人力资源规划的目的、意义和作用（一）人力资源规划的目的主要目的：帮助企业在适当的时间，适当的岗位获得适当的人员，最终获得人力资源的有效配置。得到和保持一定数量具备特定技能、知识和能力的人员；能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力；充分利用现有人力资源；减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。19四、人力资源规划的目的、意义和作用（二）人力资源规划的必要性组织人员流动的模型高层DCADEBA：向上流动，如晋升，成熟B：发展和向上流动，C：平行流动，如工作轮换，个人多样化技能的发展D：外部招募E：损耗，如年龄原因，其他发展机会，新技术20四、人力资源规划的目的、意义和作用（三）人力资源规划的意义和作用（P86）有利于组织制定战略目标和发展规划确保组织生存发展过程中对人力资源的需求有利于人力资源管理活动的有序化有利于调动员工的积极性和创造性有利于控制人力资源成本21五、人力资源规划与企业其他规划及人力资源管理的关系（一）人力资源规划与企业其他规划的关系企业计划过程人力资源计划过程战略计划（长期）宗旨环境目标战略经营计划（中长期）计划方案所需的资源组织策略开发新项目年度计划（年度）目标预算项目计划与安排对结果的监督与控制分析问题企业需求（对HR要求）外部因素内部供给分析预测需求雇员数量雇员结构组织和工作设计可供的和所需的资源净需求量制定行动方案人员审核招聘提升与调动组织变动培训与发展工资与福利劳动关系（二）人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系供给预测供给大于需求供给等于需求*供给小于需求需求预测员工招聘员工配置培训开发解聘辞退员工配置*这里的供给等于需求是指数量和质量上的全面匹配，因此就不需要采取特殊的措施，但是这种状况在现实中很少出现。薪酬管理绩效管理企业发展战略与经营规划人力资源规划（二）人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系与员工招聘的关系。招聘的主要依据就是人力资源规划的结果，包括招聘的人员数量和人员质量。与员工配置的关系。员工配置就是企业内部进行人员的晋升、调动和降职，员工配置的决策取决于多种因素，人力资源规划就是其中的一个重要因素。企业可以根据预测结果和现有人员状况来制定相应的人员配置计划。与员工培训的关系。通过人力资源供需预测的结果可以确定培训的需求，通过培训就可以提高内部供给的质量，增加内部供给。（二）人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系与员工解聘辞退的关系是明显直接的，在长期内如果需求小于企业内部的供给，就要通过对人员的解聘辞退实现供需的平衡。与薪酬管理的关系。人力资源需求预测的结果是企业制定薪酬计划的依据；企业的薪酬政策也是预测供给时需要考虑的一个重要因素。与绩效管理的关系。绩效考核是进行人员需求和供给预测的一个重要基础。25六、人力资源规划的程序人力资源规划的一般程序调查分析准备阶段；预测企业人力资源的供需；确定人力资源的供需差异制定人力资源规划；人力资源规划的实施与评估；人力资源规划的反馈与修正。26六、人力资源规划的程序1.收集信息A外部经济环境B内部1经济:总体状况和特定行业状况1发展战略2技术，竞争2现有人力资源状况3教育发展趋势3跳槽率和流动情况4类比和最好的经验的信息5劳动力市场6人口和社会发展的趋势7政府政策法规II27续2.预测人力资源的需求A短期和长期B全部及各个岗位3.预测人力资源的供给A内部供应B外部供应4.制定计划并实施A增加或减少劳动力规模C发展接替计划B改变技能搭配D发展职业计划5.计划过程的反馈A预测准确吗?B计划能否满足需求?28六、人力资源规划的程序外在环境经营战略组织环境人力资源现状人力资源需求预测人力资源供给预测人力资源总规划各项业务计划规划的实施、评估与反馈调查分析预测供需制定规划实施评估净需求29第二节人力资源预测方法一、人力资源需求预测二、人力资源供给预测三、供需平衡30一、人力资源需求预测的含义人力资源需求预测是指根据企业的发展规划和企业的内外条件，选择适当的预测技术，对人力资源需求的数量、质量和结构进行预测。（P88）影响需求的因素-外部挑战，如技术替代、社会经济发展-组织内需求，如组织战略公司重组-人力资源自身的因素，如退休、辞职、旷工31二、人力资源需求预测方法人力资源需求预测方法定性预测方法定量预测方法经验预测法/主观判断法德尔菲法/专家评估法微观集成法描述法分合性预测法回归分析法比率分析法趋势外推预测法生产函数模型工作量定员法技能组合法时间序列模型32（一）经验预测法/主观判断法最为简单的一种方法是由管理人员凭借自己以往工作的经验和直觉，对未来所需要的人力资源作出估计。凭借经验来进行，预测的准确性较低，可信性较差。要求管理人员必须具有丰富的经验，并且需要最高领导层的控制，预测的结果才会比较准确。主要用于短期的预测，并且适用于那些规模较小或者经营环境稳定、人员流动不大的企业。33（二）德尔菲法（专家评估法）定义：这种方法是指邀请在某一领域的一些专家或有经验的管理人员对某一问题进行预测并最终达成一致意见的结构化的方法。特点：1.吸取和综合众多专家的意见，避免了个人预测的片面性；2.采取“背靠背”的方式来进行，使专家可以独立地作出判断，避免了从众行为；3.采取多轮预测的方式，最终专家意见趋于一致，具有较高的准确性。34德尔菲法的实施(Delphitechnique)有结构的专家预测法主持人要求专家（通常30人左右）背靠背地提出影响人力资源供应和需求的