不被简历吃掉

1不被简历吃掉转眼间金九银十的招聘旺季又要来了，你的眼前仿佛又看到那一份份简历正张开那血盆大口向你咆哮而来。此情此景，大滴的汗珠是否已流过你的额头，其实小编只想提醒您：“HI，千万别被简历吃了。”下面的“防身保命”的招数，您得看看。聘话题之一：这些简历你得直接“垃圾桶”社会求职者简历应从以下方面进行筛选：一、首先查看客观内容(结合招聘职位要求)主要包括个人信息、受教育程度、工作经历和个人成绩四方面。(个人信息包括姓名、性别、年龄、学历等；受教育程度包括上学经历和培训经历；工作经历包括工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等；个人成绩包括学校和工作单位各类奖励等。)1、个人信息的筛选A、在筛选对硬性指标(性别、年龄、工作经验、学历)要求较严格的职位时，如其中一项不符合职位要求则快速筛选掉；B、在筛选对硬性指标要求不严格的职位时，结合招聘职位要求，也可以参照“人在不同的年龄阶段有着不同的特定需求”进行筛选：25岁以前，寻求一份好工作；26-30岁，个人定位与发展；31-35岁，高收入工作(工资、福利、隐性收入)；36-40岁，寻求独立发展的机会、创业；41岁以上，一份稳定的工作。2、在查看求职者上学经历中，要特别注意求职者是否用了一些含糊的字眼，比如有无注明大学教育的起止时间和类别等；在查看求职者培训经历时要重点关注专业培训、各种考证培训情况，主要查看专业(工作专业)与培训的内容是否对口。(做为参考，不做简历筛选的主要标准)3、求职者工作经历是查看的重点，也是评价求职者基本能力的视点，应从以下内容做出分析与筛选：1)工作时间：主要查看求职者总工作时间的长短、跳槽或转岗频率、每项工作的具体时间长短、工作时间衔接等。A、如在总的工作时间内求职者跳槽或转岗频繁，则其每项工作的具体时间就不太会长，这时应根据职位要求分析其任职的稳定性。如可判定不适合职位要求的，直接筛选掉。B、查看求职者工作时间的衔接性(做为筛选参考)。如求职者在工作时间衔接上有较长空当时，应做好记录，并在安排面试时提醒面试考官多关注求职者空当时间的情况。2)工作职位：不做为简历重点筛选参考依据，重中之重的是工作内容的情况。3)工作内容A、主要查看求职者所学专业与工作的对口程度，如专业不对口，则须查看其在职时间的长短；B、结合上述工作时间原则，查看求职者工作在专业上的深度和广度。如求职者短期内工作内容涉及较深，则要考虑简历虚假成分的存在。在安排面试时应提醒面试考官做为重点来考察，特别是细节方面的了解。2C、查看求职者曾经工作的公司的大致背景(特别是对中高层管理和特殊岗位，做为参考)。4)结合以上内容，分析求职者所述工作经历是否属实、有无虚假信息(做为参考)，分析求职者年龄与工作经历的比例，如一个30来岁的求职者，曾做过律师、医生，现在是营销师，现来应聘销售代表卖建材，可能吗？遇到这种情况要特别注意，如可断定不符合实际情况的，直接筛选掉。4、个人成绩：主要查看求职者所述个人成绩是否适度，是否与职位要求相符(做为参考，不做为简历筛选的主要标准)。二、查看主观内容(包括求职者对自己的评价性与描述性内容，如自我评价、个人描述等)主要查看求职者自我评价或描述是否适度，是否属实，并找出这些描述与工作经历描述中相矛盾或不符、不相称的地方。如可判定求职者所述主观内容不属实、且有较多不符之处，这时可直接筛选掉。三、初步判断简历是否符合职位要求1、判断求职者的专业资格和工作经历是否符合职位要求。如不符要求，直接筛选掉。2、分析求职者应聘职位与发展方向是否明确和一致性。(做为参考)3、初步判定求职者与应聘职位的适合度。如可判定求职者与应聘职位不合适时，将此简历直接筛选掉。四、全面审查简历中的逻辑性主要是审查求职者工作经历和个人成绩方面，要特别注意描述是否条理、是否符合逻辑性、工作时间的连贯性、是否反应一个人的水平、是否有矛盾的地方，并找出相关问题。A、例如一份简历在描述自己的工作经历时，列举了一些著名的单位和一些高级职位而他所应聘的却是一个普通职位，这就需引起注意，如能断定简历中的虚假成份可以直接筛选掉。B、如可判定求职者简历完全不符合逻辑性的，直接筛选掉。五、简历的整体印象主要查看求职者简历书写格式是否规范、整洁、美观，有无错别字，通过阅读简历，给自己留下的印象？(做为参考)六、查看求职者薪资期望值(如有注明，需查看与招聘职位薪资大体匹配度，做为参考)。七、结合以上内容最终判定简历是否符合职位要求？如根据以上不能判定是否符合职位要求时，可选用电话进行筛选；如可判定简历合格的可直接向用人部门推荐。电话筛选简历的方法与要点：电话筛选主要用于以下几种情况：A.初次筛选时模棱两可的简历；B.招聘职位有语言表达能力要求的简历；C.几种筛选方法相结合并用的情况。1.与求职者确认并自我介绍，询问现在打电话是否合适或是否方便；2.告知求职者简历来源与应聘职位；3.简单介绍公司或求职者应聘职位；4.了解求职者目前所在地及目前工作状况(在职或失业)；5.询问求职者应聘原因及离职原因；6.了解求职者目前工作的主要内容以及主要技能(可以通过请求职者自我介绍的方式了解或其它方式)；7.了解求职者对应聘职位的认识(可选)；38.了解求职者对薪酬福利的期望值(可选)；9.请求职者提出其所关心的问题(可选)；10.了解求职者语言表达能力及沟通能力，如普通话是否标准等？(根据职位要求而定)11.通过电话沟通情况，最终判定简历是否符合职位要求。聘话题之二：简历：你得脱了“衣服”看一般来说，简历是企业第一次接触应聘者，而筛选简历也是对应聘者的第一次过滤。如何从简历中获得有效信息，一方面要辨别简历中的虚假信息，另一方面要对重点内容在在接下来的面试中进行确认，并使面试更有针对性，主要依赖于对应聘者简历的解读。一般来说，应聘者简历主要分成以下几个部分：1.应聘者自然情况，包括：姓名、性别、年龄、学历状况、住址等；2.工作经验；3.薪金要求；4.工作意向。下面对以上内容进行逐一分析。一、年龄和应聘的岗位所要求的经验相比，年龄是一个重要的参照。可以把应聘者的年龄与其工作经验进行比较，就可以看出应聘者所列出的经验的真伪。一般来说，应聘者不会虚报年龄，而会在经验上造假。如果应聘者年龄较大，那就需要在更换工作的原因上进行分析；进一步，年龄较大的应聘者是否还可能踏实的从基层做起也是一个问题。二、学历“真的假文凭”和“假的真文凭”是学历上的大问题，同时一些海外学历也日益增加，因此有必要通过各种渠道查询学历的真伪，比如？？。学历还第一学历和后学历的问题，尤其是后学历教育在第一个问题上更需慎重。如果是后学历的话，还要看应聘者何时开始、何时获得后学历的，这可以看出应聘者的学习能力和接受挑战的心态。和学历相关的是专业，一般岗位说明书中都对专业做了规定。如果应聘者具有多个学历，那么对其不同学习阶段专业的分析可以得出其在知识的系统性和广度的基本判断，还可以从不同专业的相关性中获得其个人规划的能力。三、住址如果应聘者是跨城市应聘的，尤其是针对一些年龄较大的应聘者，他们的动机是什么，因为他们将面临非常现实的一些问题，比如生活成本增加、生活环境变化等问题，这些都将影响其进入企业后的工作状态。四、工作经验工作经验是简历分析中的重点。1、工作变换的频繁程度。一方面说明应聘者经历丰富，但也可能说明应聘者工作稳定性较差。2、当应聘者存在非常频繁的变换工作的情况下，那么他们每次工作轮换的原因是需要分析的。当然频繁的变化工作也并非绝对存在问题，关键是为什么变换工作。43、如果每项工作相关性不大，而且工作时间不长，那么就需要高度注意了。4、工作是否有间断，间断期间在做什么。5、目前是否在工作，这关系到应聘者劳动关系的问题，也关系到应聘者何时能到职，当然为什么离职也是很重要的。6、然后是对应聘者整个工作经历轨迹的把握，应聘者是否比较深入系统的从事过某一项工作呢？7、要对每个阶段所负责的主要内容和业绩进行审查。8、应聘者的经验与岗位要求是否匹配，如果已经达到一个相对较高的职位，而来应聘一个较低的职位，动机是什么？读透简历，最主要的原则就是对各项内容进行交叉分析，这样就能获得应聘者更完整和全面的信息，发现其中的亮点和疑点。对于亮点和疑点，都不是最终判断，还必须通过进一步的甄选进行确认。聘话题之三：提高简历处理效率几步走在实际工作中，面对堆成山的简历，作为HR，应该如何快速而又准确的筛选呢？我认为有以下几方面要点需注意：首先，针对有工作经历的人员，主要考察的是应聘者对企业文化的认同度、技能、理念三个点。第一点，我们可以先看工作经历与岗位的匹配性。他过去的经历是不是与当时要招聘的岗位的工作性质相同。通过粗略的看完第一个匹配性后，我们就要进入下一个环节，看应聘人员的理念。理念的内容，一般性在自我评价栏内，概括了应聘人员的思想。通过第二次的简历筛漏，我们就可以定位这个人员，是否有必要开口面谈。假如前两个内容与岗位都匹配，那么开始进入到面试环节了。总结：有工作经验的人员，我们先看工作经历，再看自我评价，然后再进行询问的方法面试。其次，针对应届毕业生这种没有工作经验的人员，那么我们又如何看简历呢？因为一个应届毕业生，对于企业就是一张白纸，企业只有选择他们的潜能力加强培训才行。那么他们的简历就会有不同的地方，表达他们的基本潜能力。我们先看要招聘人员的硬软，那么就要对学校，专业，个人的综合能力的评价。学生的简历，我们首先看学校专业，再看在校经历。有相匹配的实践经验的学生最优先，学校专业的条件可以适当放宽。在校经历比较丰富，成绩优良的或者当过学生干部这些也是优先条件。总的来说，建立筛选不能盲目随性，那样既错过好员工又浪费时间，造成效率低下。解决这个问题最好的方法就是先确定几个从事本工作必须具备的条件，细化到简历里的项目当中，这样初次筛选就更有针对性了。聘话题之四：“筛人”有感作为一名招聘专员，每天必备的工作就是筛选简历。随着公司发布职位数量的增加和发布时间的累计，每日收到的简历会越来越多，有时一个周末会收到上千封简历。周一处理不5完，周二还会累积一批。所以，出于对求职者的负责和对公司的负责，除了加班加点的筛选简历，似乎没有很好的办法了。不过话虽如此，却有很多情况是难以避免的，比如长时间筛选简历后，评价标准会趋高；对于非标准简历或者逻辑较差的简历会耐心下降等；这些都不是依靠职业道德和专业素养就可以去避免的。在这种情况下，就需要先看求职者的客观情况，通过所学专业、工作地点等硬性指标来进行初步筛选。如果有一个合适的筛选工具来进行批量筛选，至少可以剔除三分之二的不合格简历，大大提高工作效率，降低对简历主观内容误判的风险。在这里，我不得不提一下智联招聘的简历后台。智联招聘的简历后台能同时列表显示30份简历，可以通过选择同时显示这30位求职者的目前居住地、年龄、所选专业、毕业院校、目前所在单位、所任职位等客观信息，从而首先通过这些硬性指标的筛选，剔除一大部分不合格简历，之后再一一打开通过初步筛选的简历，分析简历的结构，重点查看其客观内容，分析是否有虚假信息。这其中的客观内容主要包括个人信息、受教育经历、工作经历、个人成绩经历四项。个人信息包括姓名、性别、年龄、学历等；受教育程度包括上学经历和培训经历；工作经历包括工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等；个人成绩包括学校和工作单位各类奖励等。主观内容主要包括应聘者对自己的描述，例如本人开朗乐观、勤学好问等对自己的评价性与描述性内容；判断求职者的专业资格和经历是否符合职位技术和经验要求；审查简历中的逻辑性，文字的逻辑性可以很好的反应出一个人的水平；最后看看是否有矛盾的地方，找出矛盾点，面试时再问清楚。在我看来，如果在招聘时很好的完成了上述这一过程，那么就可以使匹配度高的简历尽可能多的呈现在招聘官眼前，这样，招聘的工作效率定会有很大提高。聘话题之五：简历看多了想吐怎么办？工作压力是一个普遍的压力源，主要来自外部环境和人内心的一种自我希望。适度压力能让人产生挑战自我的成就感，而过度的压力就会引起焦虑、沮丧等不良心理，从而引发身体疾病，如头痛等。因此