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第8章职业生涯发展8•1职业发展概述1、职业期望职业期望，又称职业意向，是员工对某项职业的向往，也就是希望自己从事某项职业的态度倾向。（1）职业期望来自员工个体方面的行为；（2）职业期望是员工的一种主动追求，是员工将自身的兴趣、价值观、能力等与社会需要、社会就业机会不断协调，力求实现的个人目标；（3）职业期望不同于职业声望。职业声望是职业地位的反映，是社会对某种职业的权力、工资、晋升机会、发展前景、工作条件等社会地位资源情况的主观评价。但二者有联系，员工个体所追求和希望从事的职业，当然多是社会声望高的职业。职业期望直接反映着每个人的职业价值观。每种职业有各自特性。不同人对职业特性可能有不同的评价和取向，这就是所谓的职业价值观。萨柏曾经将职业价值观或职业取向概括为15种类型：（1）助人；（2）美学；（3）创造；（4）智力刺激；（5）独立；（6）成就感；（7）声望；（8）管理；（9）经济报酬；（10）安全；（11）环境优美；（12）与上级的关系；（13）社交；（14）多样化；（15）生活方式。日本NHK广播舆论调查所在职业调查中选择和设计了7个价值取向：（1）能推动社会发展的职业；（2）助人、为社会服务的职业；（3）得到人们的高度评价的职业；（4）受人尊敬的职业；（5）能赚钱的职业；（6）虽平凡，但有固定收入的职业；（7）若不为人所用，就自谋职业。人们的职业期望常常由几种价值取向所左右，但居主导地位的职业价值取向对职业期望起决定作用。2、职业选择所谓职业选择，是员工依照自己的职业期望和兴趣，凭借自身能力挑选职业，使自身能力素质和职业需求特征相符合的过程。职业选择与职业期望有密切联系，职业期望得以实现，职业选择是第一步。需要明确：（1）员工是职业选择主体，是择业行为能动的主导方面，各种职业则是被选择的客体。（2）尽管员工是择业主体，但不能随心所欲任意进行选择。一则受到员工不能也不可能有从事一切职业的能力与兴趣的限制；二则各项职业受到各种职业对员工能力有相应的特定要求的制约。（3）职业选择是一个过程，一方面是员工作为主体自动择业的过程，同时又是职业选择员工的过程，它是员工与职业岗位互相选择、相互适应的过程。3、职业工作能力能力，是一个人可否进入职业的先决条件，是能否胜任职业工作的主观条件。无论从事什么职业总要有一定能力作保证。没有任何能力，根本谈不到进入职业工作。能力，是指完成一定活动的本领。是员工从事社会生产的能力，亦即职业工作能力。它包含有两大方面能力：体能、智能，具体化为5大能力要素：体力、智力、知识、技能、人际交往。如下图：员工一旦形成职业工作能力，并非一成不变，随着时间的推移，随着内外部条件的变化，也会变化的。职业工作能力的变化一般会有三种情况：强化。通过长期的某种职业工作，积累丰富经验；通过不断学习、培训、受教育，智力、知识、技能、人际交往能力大大提高。弱化。有绝对弱化和相对弱化之分。绝对弱化，常常由于自身条件变化导致职业工作能力下降。相对弱化，指在员工的职业工作能力不变的情况下，由于现代科学技术的发展，设备更新、工艺技术复杂化等外在客观条件变更，导致员工职业工作能力相对下降。知识老化、技能过时均系此种弱化。转化。即职业工作能力方向发生转移。这种转化多以原职业工作能力为基础，转移之相关联、相近似或相交叉的职业。完成转化以后，职业工作能力可能出现三种情况：（1）原有职业工作能力衰退；（2）原有能力得以维持；（3）强化，增加新的职业工作能力，形成“一专多能”、“多面手”的更高层次的职业工作能力。4、自我事业发展树立自我事业发展的正确态度目标、信心、自主、创造，是自我事业发展的基本要素，也是推进自我事业发展应持的基本态度。创造条件，促进自我职业发展对于一个组织的雇员来说，自我职业发展一般有三种类型：一是上移，二是侧移，三是移出。上移。职业的上移，即晋升，由低阶职位向更高阶职位发展。上移的发展是要付出艰辛努力的，只有特殊人才才能升移至顶端位置。以下是创造条件，争取上移的几点指引：（1）树立良好形象，受人欢迎。充满信心，以敬业、负责任、勤劳肯干、注意仪表为成功铺路；找出自己之上职位能力需要，塑造自己，吻合需要；帮助某有权者解决困难问题，减轻他人痛苦，争取信任和友谊；注意使自己合乎未来上司的品位，提出不同意见要讲策略，不拘谨，自尊自重，不丧失人格。（2）积极做好变动的准备。一是可以利用人际关系，同管理调动晋升的人接触，设法使其了解你、熟悉你，力争进入其保留的、准候选人的名单中。二是培养自己工作的接替人，以使调走成为可能。做这项准备的时间，必须把握好恰当时机。（3）通过契约明确自己工作的位置和责任。当一个人上移之时，比较容易受到他人各种方式的伤害。因此订立契约十分重要，契约中明确自己的工作职责范围、个人义务与权力。在实践工作中，以此为据，充分表现自己，让每个人知道你的位置；同时以此自卫。（4）坦诚交际，保持职位。晋升，不仅是由低向高职位的上升，而且要能够稳定和保持着高职位，这才是一次晋升的全过程，是晋升的成功。事实证明，晋升成功的一个有效策略是建立和发展良好的人际关系。侧移。这是横向的职业变动。侧移经常在两种情况下发生。一种情况是希望在组织结构中上移的人，为了扩大他们处理高阶职位的经验，常常先侧移几次。另一种侧移的情况是：目前负责的职业工作与个人工作能力、才能或兴趣不符时，会发生侧移。移出。从一个组织机构退出来，或者调离。移出的原因，或因另外的工作机构在职业及其薪资待遇方面胜于现职，从而有更强的吸引力；或因原组织机构内过分高压，从而妨碍个人成长或才能的充分发挥；或因关系不友善，受排挤，受歧视；或因才能出众遭妒忌，受打击，受压抑；或因原组织机构内没有适合自己能力与兴趣的工作岗位等。凡是上述情况，理应积极、主动、迅速调离。外移是求得职业顺利发展的开端，只有调离，才能进入新的组织机构，从事新的职业。掌握现职开发策略减少职业开发的负面因素。职业开发的负面因素是指妨碍个人职业期望值的实现与满足，妨碍个人能力和才能充分发挥的多种因素。减少这种负面因素的影响的正确态度在于正视和正确对待阻力，千方百计的克服困难，使阻力变为动力。营造职业开发的正面因素。凡是能促使个人职业期望得以实现，保证个人才能充分发挥和有利于个人成长的因素，当然都是正面因素。在个人职业开发中，必须注意以下几点:首先，要牢记自己是职业开发的主体，应主动营造和增加促进自身职业开发的正面因素，即不怨天尤人，从自我做起。其次，善于给自己营造一个利于个人事业发展的氛围或良好的工作软环境。环境的营造主要是做好两方面工作：一要加强人际交往，以更多的付出和贡献，以自己的坦率、真诚，获得同事的认同、爱戴和拥护。二是协调同上司或当权者的关系，以自己的敬业精神、责任感、团结协作精神及工作绩效，取得上司的赏识、信任和支持。再者，想方设法了解清楚组织对自己的期望和要求。这是避免受人欺骗、利用、做好工作，充分表现自己的前提。最后，建立合约。待明确了组织的任务及其要求之后，要正式同组织建立合约。其益处在于：（1）正式规定和明确工作目标、任务、要求、运作原则等，无论对上司，抑或对下属、同事，都有据可考，有据可依，利于个人工作的开展。（2）通过合约，明确各方关系及其各负的责任，以免发生不愉快的人事纠葛、矛盾。（3）以合约为依据，考察个人工作任务完成情况，衡量工作贡献，以获得对自己的公正评价，显示自己的才能。善于推销自己。（1）掌握自我推销的分寸。（2）勇于承担显现确实效果的工作。（3）明确自我推销内容，熟练掌握推销技巧。5、职业生涯职业生涯是从职业能力的获得、职业兴趣的培养、选择职业、就职，直至最后完全退出职业劳动这样一个完整的职业发展过程。职业生涯基本的含义。第一，职业生涯是个体的行为经历，而非群体或组织的行为经历。第二，职业生涯实质是指一个人一生之中的工作任职经历或历程。第三，职业生涯是个时间概念，意指职业生涯期。狭义的职业生涯期始于工作之前的专门的职业学习和训练，终止于完全结束或退出职业工作；广义的职业生涯期由出生之始到完全结束职业工作为止。第四，职业生涯是个寓意着具体职业内容的发展概念，职业生涯不仅表示职业工作时间的长短，而且内含着职业发展、变更的经历和过程，包括从事何种职业工作，职业发展的阶段，由一种职业向另一种职业的转换等具体内容。6、职业生涯设计职业生涯设计是指对个体未来职业发展进行策划和准备，包括确定阶段性或长期职业目标，确定适合个体的发展道路，明确将要进行的调整和各项准备等。职业生涯设计的主要任务帮助个体认识自我；帮助个体认识职业环境；帮助个体确定职业目标；帮助个体确定职业发展道路；帮助个体确定择业或调整职业计划；帮助个体拟定工作计划、学习与培训计划等；核心在于实现组织目标。职业生涯设计的原则具体性原则清晰性原则现实性原则连续性原则可度量性原则职业生涯设计的操作步骤从公司实施职业生涯管理的角度来讲，职业生涯设计的操作程序主要包括：自我评估、实际检验、目标设定、确定职业生涯路线、制定行动规划、评估与反馈。自我评估指的是员工通过各种信息来确定自己的职业兴趣、价值观、性向和行为倾向的一个认识自我、了解自我的过程。实际检验是指员工应该从公司获得信息，了解公司的职业环境和职业发展机会的多少，这一步也可以称为职业环境与和发展机会评估阶段。目标设定指的是雇员形成长短期职业生涯的过程。职业生涯目标的设定是职业生涯设计的核心。职业生涯路线是对前后相继的工作经验的客观描述，而不是对个人职业生涯发展的主观感觉，可以按照职业生涯路线来安排个人的工作变动，从而训练与发展担任各级职务和从事不同职业的广泛能力。行动规划指的是员工为了达到长短期的职业生涯目标应采取的措施。在行动规划中主要包括通过什么样的途径，来发展和提高自己与目标相关的知识与技能。职业生涯管理中的角色问题职业生涯管理是一项全员参与式的管理，只有充分调动员工本人、上级主管、公司等各个方面人员的积极主动性，才有可能实现有效的职业生涯管理。员工应该扮演的角色：具有良好的工作业绩。主动从主管人员、同事及客户等信息源处获得有效反馈，应清楚的认识到自己在工作中的优势及不足，并分析一下根源。应初步了解职业生涯管理理论，明确自身所处的职业生涯阶段和开发需求。确定未来职业生涯发展方向。应主动了解公司内部有哪些学习活动、培训项目。员工必须同主管人员开展有关职业生涯的面谈。与来自公司内外不同的工作群体的员工进行接触。在职业生涯的不用阶段，管理人员承担的角色是很多种的，包括教练、评估人、顾问和推荐人这些角色。管理者在职业发展中的角色教练评估者建议者推荐人倾听反馈提供各种方案提供职业信息研究明确标准帮助制定目标介绍人际关系明确问题明确职责提出建议咨询行动计划公司所要承担的角色：提供信息支持。提供专业的帮助。提供咨询帮助。规划职业发展路径，规划工作序列，并明确在工作领域内部和跨领域发展所需的技能。监管职业生涯管理系统，从而确保主管和员工按照预期目标来运用系统。7、职业生涯的成功何为职业生涯成功？在现代社会观念中，职业成功的定义往往只限于地位和财富的满足。于是，许多人为了达到社会观念中有关成功的标准而拼命工作。如果达不到这个标准，或者没有一下子达到这一标准，甚至因为没有能够在所期望的时间以前达到这一目标，便灰心的自认为是失败者。事实上，这种成功观是一种偏见。对不同的人来说，职业需求不同，职业目标各异，成功标准不一样。有的人以获得高社会地位和社会声望的职业称为成功；有的人以有一个薪资不低、安稳轻松的职业算是成功；有的人以获取财富的多少作为职业成功的标志；还有的人把勤奋努力工作，取得成绩，看作成功；总的来说，个人职业生涯成功有如下几种情况：（1）个人的价值取向、能力、个人的特质与其所选择的职业正相适合，且在这一职业岗位上，工作得心应手、顺心、顺利。（2）个人有自我职业目标，无论是初就业便一直在某种职业岗位上，还是历经坎坷，发生多次职业流动或转移，最终个人既定职业目标得以实现，就