IT软件公司HR规划报告

人力资源规划报告北京ＸＸ科技有限公司20××年×月IT软件公司HR规划第2页共7页目录1公司简介.......................................................................32人力资源规划...................................................................42.1目的.........................................................................42.2内容.........................................................................42.3基本程序.....................................................................42.3.1核查现有人力资源.........................................................42.3.2人力需求预测.............................................................52.3.3人力供给预测.............................................................52.3.4起草计划匹配供需.........................................................52.3.5执行规划和实施监控.......................................................62.3.6评估人力资源规划.........................................................6IT软件公司HR规划第3页共7页1公司简介北京ＸＸ科技有限公司成立于2003年，是一家专业从事IT运维软件研发的高科技企业。6年来一直专注于网络与系统治理、信息安全治理、服务流程管理三大业务方向。经过多年的经验积累与技术沉淀，目前已经成为海内最具竞争力的IT运维软件开发商之一。ＸＸ的宗旨是成为中国IT运维软件的领导厂商，在过去的6年里，ＸＸ坚持了以技术为产业驱动，以服务为业务拓展动力，不断提升着公司的技术、服务、品牌实力。ＸＸ现有员工160多人，其中专业技术人员百余名，具备了软件开发、信息基础平台集成、IT运营管理等多项专业技术能力。公司还储备了一批具有多年软件研发经验、市场推广经验、项目实施经验和企业管理经验的优秀人才。以领先整合的技术、成熟稳定的产品和务实高效的解决方案为用户从传统模式向信息时代整合模式的转变提供了一条经济便捷的途径，满意企业日新月异的、广泛而深入的应用需求。ＸＸ发展历程中，走过了一个又一个辉煌。2002年，ＸＸ受国家某部委的委托，与其联合开发IT运维管理系列产品，并进行了系统的全面部署，赢得了极高的用户满意度。凭借着该项目的成功，ＸＸ将市场推进的重心放在了政府行业，并攻下了政府行业市场的制高点。从2002年到2007年，ＸＸ交出了服务政府行业的满足答卷。公司承接了包含信息产业部等部委在内的政府、军工、公安等众多用户的IT运维管理项目，为多个国家职能部门核心系统提供高效稳定的运维支撑服务。2003年，ＸＸ还成功研发了开放式事件复合关联技术、事件自动建模技术，并基于两项技术开发出事件监控、分析等管理产品，同时还参与了国家核心部委信息系统运行规范的制定。对于ＸＸ对业界的突出贡献，媒体给予了ＸＸ充分的肯定。ＸＸ先后荣获了“IT运维管理系统提供商品牌认可奖”、“最佳运维系统解决方案奖”、“IT运维高端解决方案奖”、“赛迪网精品案例优秀解决方案奖”、“《网管员世》编辑选择奖”等殊荣。同时，ＸＸ精于服务，以客户的满意为宗旨，现已成为中心政府采购网的入网供应商通过了IS09001质量体系认证，获得了安全专用产品销售许可、军用信息安全产品认证……而今，屹立于信息化高速发展的潮头，ＸＸ将一如既往地孜孜进取，以提高科技实力为核心，不断向专业化、规模化方向迈进，推动着国产IT运营软件的全面壮大，同时也为实现国民经济信息化时代贡献全部力量。IT软件公司HR规划第4页共7页2人力资源规划2.1目的人力资源计划是本公司战略规划的重要组成部分，它着眼于为未来的公司生产经营活动预先预备人才，并为公司人力资源管理活动提供指导。2.2内容本公司人力资源计划包括人员晋升、配备、培训、职业发展、工资和奖金等方面。2.3基本程序2.3.1核查现有人力资源核查现有人力资源是人员供应猜测的基础，要害在于弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况。这一部分工作需要结合人力资源管理信息系统和职务分析的有关信息来进行。假如企业尚未建立人力资源管理信息系统，这步工作最好与建立该信息系统同时进行。一个良好的人事管理信息系统，应尽量输入与员工个人和工作情况的资料，以备管理分析适用。人力资源核查资料至少应包括：（1）个人自然情况，如姓名、性别、出生日期、身体自然状况和健康状况、婚姻、民族和所参加的党派等；（2）录用资料，包括合同签定时间、候选人征募来源、管理经历、外语种类和水平、特别技能，以及对企业有潜在价值的兴趣或特长；（3）教育资料，包括受教育的程度、专业领域、各类培训证书等；（4）工资资料，包括工资类别、等级、工资额、上次加薪日期、以及对下次加薪日期和量的猜测；（5）工作执行评价，包括上次评价时间、评价或成绩报告、历次评价的原始资料等；（6）工作经历，包括以往的工作单位和部门、学徒或特别培训资料、升降职原因、有否受过处分的原因和类型、最后一次内部转换的资料等；（7）服务与离职资料，包括任职时间长度、离职次数及离职原因；（8）工作态度，包括生产效率、质量状态、缺勤和迟到早退记录、有否建议及建议数量和采纳数，有否抱怨及常常性与否和抱怨内容等；（9）安全与事故资料，包括因工受伤和非因工受伤、伤害程度、事故次数类型及原因等；（10）工作或职务情况；（11）工作环境情况；（12）工作或职务的历史资料等等。IT软件公司HR规划第5页共7页利用计算机进行管理的企业和组织可以十分方便地存储和利用这些信息。这一阶段必须获取和参考的另一项重要的信息是职务分析的有关信息情况。职务分析是企业人力资源管理5大要素(获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发)中起核心作用的要素是下一步工作的基础。职位分析明确地指处了每个职位应有的职务、责任、权力以及履行这些职、责、权所需的资格条件这些条件就是对员工的质上的水平要求。2.3.2人力需求预测这一步工作与人力资源核查可同时进行，主要是根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力需求的结构和数量、质量进行预测。在预测人员需求时应充分考虑以下因素对人员需求的数量上和质量上以及构成上的影响：(1)市场需求、产品或服务质量升级或决定进入新的市场(2)产品和服务的要求(3)人力稳定性，如计划内更替（辞职和辞退的结果）、人员流失（跳槽）(4)培训和教育（与公司变化的需求相关）(5)为提高生产率而进行的技术和组织管理革新(6)工作时间(7)预测活动的变化(8)各部门可用的财务预算在预测过程中预测者及其管理判定能力与预测的准确与否关系重大。一般来说，商业因素是影响员工需要类型、数量的重要变量预测者通过分离这些因素并且收集历史资料去做预测的基础。从逻辑上讲人力资源需求是产量、销量、税收等的函数但对不同的企业或组织每一因素的影响并不相同。2.3.3人力供给预测人员供给预测也称为人员拥有量预测，是人力预测的又一个要害环节，只有进行人员拥有量预测并把它与人员需求量相对比之后，才能制定各种详细的规划。人力供给预测包括两部分：一是内部拥有量预测，即是根据现有人力资源即其未来变动情况，预测出规划各时间点上的人员拥有量；另一部分是对外部人力资源供给量进行预测，确定在规划各时间点上的各类人员的可供量。2.3.4起草计划匹配供需起草计划匹配供需包括:（1）确定纯人员需求量这步主要是把预测到的各规划时间点上的供给与需求进行比较，确定人员在质量、数量、结构及分布不一致之处，从而得到纯人员需求量。（2）制定匹配政策以确保需求与供给的一致IT软件公司HR规划第6页共7页这步实际是制定各种详细的规划和行动方案，保证需求与供给在规划各时间点上的匹配。主要包括：晋升规划、补充规划、培训开发现划、配备规划等。（3）具体行动方案2.3.5执行规划和实施监控人力资源规划应包括预算、目标和标准设置，它同时也应承但执行和控制的责任，并建立一整套报告程序来保证对规划的监控。可以只报告对全公司的雇佣总数量（确认那些在岗的和正在上岗前期的）和为达到招聘目标而招聘的人员数量。同时应报告与预算相比雇佣费用情况如何，损耗量和雇佣量的比率变化趋势如何。（1）执行确定的行动计划。在各分类规划的指导下，确定企业如何具体实施规划，是这一步的主要内容。一般来说，在技术上或操作上没有什么困难。（2）实施监控。实施监控的目的在于为总体规划和具体规划的修订或调整提供可靠信息，强调监控的重要性。在预测中，由于不可控因素很多，常会发生令人意想不到的变化或问题，如若不对规划进行动态的监控、调整，人力规划最后就可能成为一纸空文，失去了指导意义。因此，执行监控是非常重要的一个环节。此外，监控还有加强执行控制的作用。2.3.6评估人力资源规划虽然人力需求的结果只有过了预测期限才能得到最终检验，但为了给企业人力规划提供准确决策的可靠依据，有必要事先对预测结果进行初步评估．由专家、用户及有关部门主管人员组成评估组来完成评估工作。评估者应考虑以下具体问题：（1）预测所依据的信息的质量、广泛性、详尽性、可靠性，以及信息的误差及原因；（2）预测所选择的主要因素的影响与人力需求的相关度预测方法在使用的时间、范围、对象的特点与数据类型等方面的适用性程度；（3）人力资源规划者认识人事问题的程度以及对他们的重视程度；（4）他们与提供数据和使用人力资源规划的人事、财务部门以及各业务部门经理之间的工作关系如何；（5）在有关部门之间信息交流的难易程度（如人力资源规划者去各部门经理处询问情况是否方便）；（6）决策者对人力资源规划中提出的预测结果、行动方案和建议的利用程度；（7）人力资源规划在决策者心目中的价值如何；（8）规划实施的可行性。评估预测结果是否符合社会、环境条件的许可能否取得达到预测成果所必需的人、财、物、信息、时间等条件。为了提高人力资源预测的可靠性，有必要使评估连续化，除了上述因素可以对一项人力资源规划评价时提供重要参考外，还要对如下几个因素进行比较：（1）实际招聘人数与预测的人员需求量比较；IT软件公司HR规划第7页共7页（2）劳动生产率的实际水平与预测水平比较；（3）实际的与预测的人员流动率的比较；（4）实际执行的行动方案与规划的行动方案比较；（5）实施行动方案后的实际结果与预测结果比较；（6）劳动力和行动方案的成本与预算额的比较；（7）行动方案的收益与成本的比较；评估要客观、公正和正确；同时要进行成本—效益分析以及审核规划的有效性；在评估时一定要征求部门经理和基层领导人的意见，因为他们是规划的直接受益者，最有发言权。