JH公司人力资源规划研究

合肥工业大学硕士学位论文JH公司人力资源规划研究姓名：周玲申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：刘翠20071001JH公司人力资源规划研究作者：周玲学位授予单位：合肥工业大学相似文献(10条)1.学位论文叶强实施海洋人才战略，加强海洋科技人才需求预测——海洋领域人才战略研究200421世纪是海洋的世纪,经济全球化环境中的竞争是人才的竞争,本文围绕海洋领域人才战略,从人才战略的意义、内容出发,对海洋领域人才需求预测、人才培养、国家海洋局系统人才战略等核心问题展开论述,较为系统的论述了海洋领域的人才发展战略.论文主要包括五部分.第一部分首先论述了实施海洋人才战略的重要意义,分析了海洋领域的人力资源战略的复杂性,提出了海洋领域人力资源战略管理过程;明确了海洋领域的人力资源规划的原则、内容和程序等问题.第二部分是海洋科技人才预测方法研究.首先对海洋科技人才做了界定,然后从海洋经济、海洋科技和宏观调控三个方面分析了海洋科技人才预测的意义;接着介绍了传统的人才预测方法,由于我国正处在经济转型时期,统计数据和资料的不完整性和非连续性,科学技术的进步以及海洋科学的特殊性的影响,传统人才需求预测模型在海洋领域的应用存在着缺陷.并在此基础上,结合海洋科技和海洋产业发展的特点,论述了海洋科技人才需求预测的步骤和指标体系,通过对现有的模型的改进,建立了两种海洋科技人才需求预测模型.海洋科技人才的培养是海洋人才战略的另一个重要内容,第三部分首先论述了加强海洋高等教育和海洋领域人才培养的重要意义,然后分析了在经济全球化背景下,如何实施海洋高等教育和人才培养的发展战略,最后提出了加强海洋高等教育和人才培养的具体措施.第四部分主要是作者结合自己的实际工作,针对国家海洋局的职责和新时期面临的挑战,根据国家海洋局人才资源的基本状况,探讨了国家海洋局系统内实施人才战略的重要性、指导思想、原则及目标任务;并在此基础上,论述了实施海洋人才发展战略的政策措施.第五部分是本论文的总结,提出了一些建议.2.期刊论文贾楠基于AHP的人力资源规划动态能力评价模型-中国电力教育2010,(19)人力资源规划是否合理、正确,直接决定着人力资源开发与管理的有效性,人力资源规划与公司战略动态协调有助于减少未来的不确定性.本文选取定性与定量相结合的AHP方法,构建人力资源规划的动态能力评价指标体系,帮助企业诊断自身人力资源规划动态能力,找出影响该能力的关键因素,从而科学制定和实施人力资源规划,实现人力资源与其他资源有效配置,增强企业竞争力.3.学位论文张龙中央银行基层单位全面人力资源管理模式研究2008本文以我国中央银行基层单位的人力资源管理为研究对象，结合中国目前的中央银行状况，从科学的角度出发，旨在如何提高中央银行人力资源管理，增强我国中央银行基层单位的人才优势，进而推动我国整体金融业的未来竞争力。在分析国内外中央银行人力资源管理的现状的基础上，实证地研究我国中央银行某基层单位人力资源管理所存在的问题，并提出解决方案。本文采用了实证分析方法，在研究国内外中央银行人力资源管理模式的基础上，提出了全面人力资源管理模式，对人力资源管理者和非人力资源管理者提出了不同的分工设计模型，并建立了相应全面人力资源管理模型的绩效分析，使得该模式具有前瞻性和创新性。本文的主要内容共分五章。首先，绪论介绍相关理论；第二，中央银行人力资源管理的特点及存在问题。其中包括了中央银行人力资源管理的特点，我国中央银行人力资源管理模式以及存在的问题，其次，国外中央银行人力资源管理发展经验；第三，提出了全面人力资源管理理论的分工设计模型，具体有工作分析分工设计、人力资源规划分工、招聘录用分工、培训开发分工、职业生源管理分工、绩效管理分工和薪酬管理分工。第四、提出了全面人力资源管理指标体系的绩效分析。最后，以我国某基层中央银行为例运用全面人力资源管理分工设计模式进行实证分析。本文的主要研究成果就是提出了全面人力资源管理理论的分工设计模型以及构建相应的模型绩效评价指标。4.学位论文曾建权人力资源管理理论与实务研究2003该文根据入世后中国企业面临的挑战和人力资源管理存在的问题,借鉴发达国家人力资源管理经验,对人力资源管理的理论和实务进行了比较深入地、创新性地研究;从而为中国企业在选人、育人、用人、留人等方面提供一些科学理论和操作方法.该文包括六大部分,第一部分(第一~三章)是人力资源管理基本理论.主要介绍国内外人力资源管理研究现状及其成果,人力资源管理的基本概念,美日人力资源管理模式,人力资本和人本管理理论.第二部分(第四~十章)是人力资源管理操作实务.主要介绍工作分析、人力资源规划、员工招聘、培训与开发、绩效考评、薪酬管理、企业文化建设的操作程序和方法.第三部分(第十一章)是人力资源管理案例研究.研究了海尔、联想和台塑集团的人力资源管理经验.第四部分(第十二章)是人力资源管理的定量方法及其应用.探讨了层次分析法、模糊综合评价法和博弈论在人力资源管理中的应用.第五部分(第十三章)是21世纪的人力资源管理.研究了加入WTO后中国企业人力资源管理面临的挑战和对策、知识经济时代的人力资源管理和21世纪人力资源管理的发展趋势.第六部分是总结与展望.该文的主要创新点:1.探讨了激励员工的企业工资分配方法,首次提出了一种新的计算效益工资的方法.2.研究了价值观测试、情商测试和笔迹分析法在人才选拔中的应用.首次提出了通过问卷解答和行为表现测试应聘者的价值观和情商的方法.3.系统地研究了工作分析、人力资源规划、员工招聘、员工培训、工资制度设计和绩效考评的操作程序,从新的角度设计了绩效考评和员工招聘的程序,可作为人力资源管理高层决策的参考和依据.4.首次建立了新的员工开发培训效果、企业经理人和企业文化的评价指标体系.应用层次分析法和模糊数学,建立了企业文化的模糊综合评价模型,为企业文化的评价提供了一套新的科学实用的定量方法.这一方法也可用于员工绩效、企业经理人和企业家素质的评价.同时,该文还研究了博弈论在人力资源管理中的应用,进行了新的学术尝试.5.通过对海尔、联想和台塑集团等企业的人力资源管理经验的详细研究,得出成功企业的人力资源管理经验和特征,这些成功经验和管理特征对于其他企业具有借鉴意义和参考价值.6.首次从新的角度系统地分析了知识经济时代对人力资源要求的基本特征;提出了中国发展知识经济框架下人力资源管理的模式和策略.7.首次提出21世纪中国企业人力资源管理的中心任务是构建人力资本优势,实现人力资本增值的观点,可作为高层决策的参考.该文是在广泛收集国内外人力资源管理相关资料和典型案例分析基础上,通过理论研究与实证分析、定性研究与定量分析、借鉴与创新相结合的研究方法,完成对人力资源管理理论和实务的研究.5.学位论文王晓天JZ机场员工绩效考核体系设计2007绩效考核是企业管理的重要环节，它可以为企业人力资源规划、开发与管理、员工职业生涯规划、薪酬制度建设等提供真实可靠的依据，同时还有助于建立良好的企业文化氛围。本论文研究JZ机场员工绩效考核体系的设计问题。通过深入企业调研访谈、资料搜集、情况分析等方法找出该企业原绩效考核体系未能发挥作用的症结所在，提出了改进企业员工绩效考核体系的基本思路，并据此重新对企业员工绩效考核体系进行设计。在对考核体系进行设计时，首先结合关键绩效指标法(KPI)和量表考绩法等方法提出了JZ机场员工绩效考核的指标方案，运用专家直观判定法对各个指标进行权重设计，形成了一套定量和定性相结合的员工绩效考核指标体系，并据此确定了员工绩效考核量表。其次，采用硬性分配法对考核结果进行确定，通过对考核结果反馈以及应用等环节的设计，确保了所设计的考核体系的有效性。最后，就如何有效实施该绩效考核体系提出了相应的保证措施。本论文对普通员工绩效考核体系的构建思想以及所建立的绩效考核指标体系在JZ机场的考核中得到了运用，取得了预期效果。本论文也可以为其他同类企业普通员工绩效考核工作提供参考和借鉴。6.学位论文刘永明国有企业实施战略性人力资源管理的问题与对策——以胜利油田为例200721世纪的企业面临着两大挑战：一个是知识经济的挑战，另一个是来自全球经济一体化的挑战。从资源基础理论出发，许多学者的研究表明，在机遇与威胁并行的国际竞争中，在物质资源有限而又可大家分享的未来，传统的竞争优势资源己不再能以稀缺的、不可模仿的和不可替代的方式为企业创造价值。由于人力资源的价值创造过程具有路径依赖和因果关系模糊的特征，其内涵和本质竞争对手难以模仿，所以企业的人力资源将是持久竞争优势的重要来源，成为企业在竞争中能否获胜的关键因素。谁能更合理高效地开发、配置和使用人力资源，谁就能赢得竞争优势。国有企业是我国国民经济的支柱，是我国工业企业的主导力量。中国改革之路己走了二十余载，国有企业改革也有十余年，有人说，国企改革，改到深处是产权，改到难处是人员。改革过程中，人一直是作为被改革的对象出现，改革中只要一遇到“人”的问题就会变得复杂化，变得举步维艰。为什么理论上企业竞争优势的重要来源成了企业改革的“瓶颈”，员工与企业到底应该是一种什么样的关系?笔者试图从战略性人力资源管理理论的视角分析国有企业在人力资源管理方面存在的问题，以及在国有企业实施战略性人力资源管理理论的问题及对策。战略性人力资源管理是为企业能够实现战略目标所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为，它将人视为企业最重要的战略性资产，企业按照整体经营战略的要求，将人力资源要素进行分析、整合、配置，在此基础上建立起与竞争对手相比较的具有竞争优势的一整套管理思想、方法和制度。战略性人力资源管理理论是指引企业获得竞争优势的前沿管理理论，是国有企业继续深化改革、谋求更大发展的重要理论支撑。目前，我国多数国有企业人力资源管理理念仍然停留在传统的人事管理的阶段，经笔者分析，主要存在人力资源观念落后、战略缺失、人力资源职能不完善、结构性超编缺员、任用机制和培训开发机制以及考核评价机制相对比较落后、人力资源配置机制不够灵活、激励机制不够完善等突出问题。这些问题的存在，限制了员工个人潜能的发挥，制约了企业的持续有效发展，重视企业人力资源开发和管理，提高国有企业竞争力，应当成为今后国有企业改革与发展的中心工作。本文对战略理论、人力资源管理理论以及战略性人力资源管理理论进行了论述。根据战略性人力资源管理体系普遍核心组合，针对国有企业人力资源管理存在的突出问题，分八个方面提出国有企业，尤其是胜利油田实施战略性人力资源管理的对策建议。第一，要培育“以人为本”的企业文化。国有企业要在深层文化上认同“人力资源是企业的第一资源”，企业的管理实践一切要从人出发，真正重视人的因素，不再只把人当做管理的对象和工具。第二，要根据企业战略，科学地制定人力资源规划，对人力资源的数量、素质和结构进行合理规划。第三，要调整人力资源管理部门的职能，利用现代信息技术实现企业人力资源管理事物性活动、传统性活动和变革性活动时间的合理分配。第四，开展工作分析，建立覆盖整个企业的任职资格体系，并以此作为人员招募、考核、晋升、薪资等制度的基础。第五，强化对四个招聘环节的管理，使国有企业根据其战略需要招募员工。第六，加强培训开发体系建设。将培训开发作为企业最有价值的投资，科学进行规划、整合培训资源、加强培训过程管理和效果评估，提升培训效果。第七，加强绩效管理体系建设。制定绩效计划、建立指标体系、加强绩效沟通，通过KPI指标体系分解实现企业战略目标的传递。第八，建立多层次的激励机制。根据企业战略需要和员工绩效表现对员工进行激励，通过制定科学的薪酬福利和长期激励措施来激发员工充分发挥潜能，在为企业创造价值的基础上实现自身的价值。7.学位论文何兆成现代企业人力资源开发与应用研究1998该文围绕人力资源开发与管理这个中心,在对部分企业人事管理情况进行调查研究的基础上,回顾总结了中国传统的人事管理思想、方法、分析并指出了传统管理方法存在的不足.在参阅大量国内外有关资料的基础上,结合多年的工作实践,对现代企业人才开发管理进行了全方位的探