TS公司人力资源规划研究

河北工业大学硕士学位论文TS公司人力资源规划研究姓名：李颖申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：吕荣杰20071208河北工业大学工商管理硕士（MBA）学位论文TS公司人力资源规划研究摘要TS公司是由某大型企业的后勤单位经主辅分离、辅业改制后形成的一家股份制民营企业，从事多种服务项目。改制后，公司面临诸多挑战，特别是独立经营后，人力资源成为了企业发展的关键制约因素，为了使公司能够在激烈的竞争中得以生存，并实现企业的发展战略，本文针对TS公司人力资源管理进行了研究。本论文依据战略管理和人力资源管理等理论，首先分析了TS公司的组织结构和员工年龄、学历、技术水平结构等人力资源内部环境，运用PEST分析法对公司的外部环境进行分析，采用SWOT分析法对公司人力资源现状进行综合分析。然后使用德尔菲预测方法对公司的人力资源需求和供给状况进行了预测。在这些分析的基础上，结合公司的发展战略制定了人力资源规划，其中重点进行了员工培训方面的实施方案研究。论文的最后又对公司人力资源规划提出了实施的保障措施。关键词：人力资源，规划，需求与供给预测iTS公司人力资源规划研究RESEARCHFORTS’SPROGRAMMINGONHUMANRESOURCEABSTRACTTSCompanyisashareholdingprivateenterpriseinmulti-servicefieldwhichisseparatedfromFacilityDepartmentofonelargescaleenterpriseafteritsrestructuring.Managementofhumanresourceisthekeytoexistincut-throatcompetitionandthenrealizecompany’sdevelopmentstrategy.Thisessayiscombinedwithstratagemandhunmanresourcemanagement.Firstly,analyzeTS’sinsideenvironmentofhumanresource,suchasage,educationbackgroundandtechnologylevelofstaffandcompany’sorganizationstructure.UsePESTtoanalyzecompanyoutsideenvironmentandSWOTtocomprehensivelyresearchcurrentsituationofhumanresource.Secondly,selectcompatibletechnologicalmethodtoforecastthedemandandsupplyofcompany’shumanresource.Thirdly,basedonaboveanalysis,theessayprogramshumanresourceaccordingtocompany’sdevelopmentstrategyespeciallyplansforstaff-training.Finally,carryoutguaranteemeasuresonhumanresourceprogramming.KEYWORDS:humanresource,programming,theforecastofdemandandsupplyii河北工业大学工商管理硕士（MBA）学位论文1第一章绪论§1-1论文的研究背景、目的及意义1-1-1研究背景21世纪是知识经济时代，是竞争的时代。知识经济时代的关键是人才，所以人力资源是知识经济时代的第一资源，是企业生存和发展的关键战略性资源。随着市场竞争的激烈程度增加，人力资源作为企业经营活动中的重要资源得到越来越多的企业经营管理者的认同。自20世纪70年代起，人力资源规划已经成为人力资源管理的重要职能，并与企业的战略发展规划融为一体。我国改革开放以来，服务业的发展不断加快，服务业在国民经济发展中的作用不断增强，初步形成了比较完整的服务业体系，服务业成为就业主渠道[1]。近年来企业服务水平和层次都有明显的提高。服务产业的发展越来越受关注。“十一五”规划中也提出要坚持市场化、产业化、社会化方向，拓宽领域、扩大规模、优化结构、增强功能、规范市场，提高服务业的比重和水平。论文的调查研究对象天津铁三院实业有限公司（以下简称TS公司），是在国家关于国有大中型企业主辅分离、辅业改制的方针和政策指导下，由铁道第三勘察设计院物业中心经分离、改制后，新成立的一家具有法人资格的股份制民营企业，从事多种服务项目。目前，由于TS公司体制的改变和职工身份的置换使新企业的员工对未来的预期不确定，工作稳定感消失，工作积极性降低，加之各种管理制度尚未健全，从而导致了各项业务的服务质量不断下降。调查中，公司总经理、企业法人王金銮认为：“公司的发展战略是：第一，用两年左右的时间，健全管理，抑制滑坡，提高服务质量，强基固本。第二，在与铁三院签订的八年扶持协议到期前，做到垄断院内市场，延伸各项服务，以便为今后的长期发展打下稳固的基础。第三，培养拳头产品，逐步面向社会。要想实现这些目标的基础是整合好改制后的资源，进行组织结构调整，重新定岗定编，建立新的考核体系、薪酬体系，使之适合新体制。希望通过人力资源体系的逐步健全，采取加强内部培训和外部引进的方式，能尽快提高员工素质，转变思想观念。”他还着重指出，“改制后公司的人员包袱重，员工素质低，具有大专以上学历的员工不足10%，企业缺乏管理和技术人才。这是急需解决的问题。”通过企业调查发现，科学合理的人力资源规划将有助于解决公司改制后人力资源方面存在的问题，对公司战略目标的实现具有重要作用。TS公司人力资源规划研究21-1-2研究目的论文研究的目的是通过对TS公司人力资源现状和企业内外部环境的分析，进而分析企业人力资源需求和供给情况，然后结合公司发展的战略目标，运用人力资源规划分析、制定方法提出TS公司人力资源规划及人力资源管理有关问题的对策措施。在企业人力资源规划中，重点是进行人才培养、人才储备方面的计划，目的是提高职工整体素质，从而提高各项服务质量，使公司能够适应时代发展的速度和行业发展的要求。1-1-3论文写作的意义论文是在国有企业主辅分离的环境下，选取了辅业改制单位为研究对象，既具有特殊性，又具有一定的代表性。论文基于TS公司人力资源的现状，运用人力资源规划分析方法结合公司今后发展的需要，提出TS公司人力资源规划，从而为公司实现战略，在人力资源管理方面做出了准备。在人力资源管理方面既要符合企业民营化的要求，又要适合由于改制产生的种种实际情况，这对于其它辅业改制企业的现代人力资源管理，具有一定的参考价值。§1-2论文的研究方法本文运用的研究方法主要有:(1)调研分析法本文所采用的主要分析方法为调研分析法，这是昀基本的收集第一手资料的方法。包括以下几个步骤:一是明确调研目的、内容和对象；二是制定调研的方法和策略，建立人力资源问卷调查表；三是进行实际调研；四是调研信息回收和分析。(2)微观集成法微观集成预测法是对所研究的企业进行合理的人力资源分类，研究系统各部分的发展规律，然后分别对每一部分进行分析、预测，昀后集成。从昀后集成结果中，可以获得企业现有人力资源总量、企业人力资源需求总量或企业人力资源补充总量，并可获得企业人力资源按照专业或学历分类的现有量、需求量和补充量。(3)系统规划法这种方法是基于人力资源系统作为企业的重要资源与智能管理系统应该支持企业运行的思想，首先采取自上而下的方法识别企业系统目标、识别企业的运行过程与识别所需要的支持资源，再自下而上的设计系统发展目标，昀后将企业的发展目标转化为企业人力资源系统规划的一个完整过程。(4)环境分析方法对被研究对象的环境分析采用PEST法进行外部的宏观环境分析，然后结合企业内部河北工业大学工商管理硕士（MBA）学位论文3人力资源现状再进行SWOT综合分析。(5)需求与供给预测分析方法论文在对企业人力资源需求与供给分析部分中运用到了现状规划法、分合性预测法、德尔菲法和现状核查法等相关的技术方法。论文将公司的人力资源需求分为现有业务和新辟业务分别进行预测。现有业务因在未来一段时间没有大的变动，所以采用现状规划法和分合性预测法进行了中、短期预测，新辟业务采用类推预测法结合德尔菲专家预测法进行分析。§1-3论文的内容框架论文的第一章为绪论，其中对论文的研究背景、目的及意义进行了介绍，提出了论文的研究方法；论文第二章为人力资源规划理论综述，阐述了人力资源规划理论的产生与发展过程、人力资源规划与企业发展战略的关系，归纳了人力资源规划过程中的环境分析、需求和供给分析中的技术方法和适用性，还介绍了国内外人力资源规划的发展和应用情况；论文第三章TS公司人力资源现状分析，这一部分中首先介绍了TS公司的基本情况和公司的发展战略，然后对被调查对象的内外部环境现状进行调查分析，找出公司目前存在的问题，昀后根据企业内外部环境进行了SWOT综合分析；第四章TS公司人力资源需求供给预测及供需平衡分析，将公司的人力资源需求分为现有业务和新辟业务分别进行预测，分别采用现状规划法、分合性预测法、德尔菲专家预测法进行分析，人力资源供给预测分为外部预测和企业内部预测分别进行，然后对企业的供需现状和供需平衡进行了分析；论文第五章为TS公司的人力资源规划，首先结合前面的分析内容进行总体规划，然后重点进行了培训规划；论文的第六章为企业人力资源规划的实施保障，从组织制度、薪酬激励和信息系统建设等方面对企业人力资源规划的实施加以保障。TS公司人力资源规划研究绪论人力资源规划理论综述TS公司人力资源现状分析TS公司人力资源需求预测TS公司人力资源供给预测人力资源供需平衡分析4TS公司人力资源规划TS公司人力资源规划的实施保障图1.1论文内容框架Fig.1.1Contentstructureofthesis河北工业大学工商管理硕士（MBA）学位论文5第二章人力资源规划理论综述§2-1人力资源规划理论的产生与发展2-1-1人力资源管理理论的产生关于人力资源的理论可以追溯到现代意义的经济学创立之初。早期人力资源理论通过提出劳动价值学说，确定了人的劳动在财富创造中的决定性地位，实际上是确定了人力资源在经济活动中的特殊地位。20世纪50年代末到60年代，西方的人力资源理论开始形成，并获得较大的发展。美国经济学会会长西奥多·W·舒尔茨认为人不仅是一种资源，而且是一种资本[2]。加里·贝克尔认为，关于“经济人”的假设是经济学说昀基本的假设，追求利益昀大化是作为昀小理性单位的个人的必然选择，从这一点出发，不仅能够解释人类的经济行为，而且能够解释人类的一切行为。从20世纪60年代以来，国外人力资源理论迅速发展，并形成一个巨大的浪潮。人力资源管理的重要性在不断提高。人力资源管理发展呈以下趋势:由资源型管理向主体型管理演变；由雇佣型向合作型转变；由静态的管理向动态的管理转变；由传统督导型管理向科学督导型管理转变；由传统策略型激励向战略型激励转变[3]。2-1-2人力资源规划理论的发展自现代工业组织产生以来，人力资源规划就是一种管理活动。1890年经济学家阿尔弗里德·马歇尔就说过:“企业的头必须确保其管理人员、办事员以及工头是适合于其本职工作的人并在称职的工作[4]。”劳动分工、专业化、分层次管理组织、简化工作、雇员选拔以及雇员绩效衡量标准的应用等都是早期工业管理所应用的原理。20世纪初，对人力资源的关注点主要在小时生产工人。通过工作过程和早期工业心理学改进效率的目的，正好与提高生产效率以及建立更大人事活动目标的需要一致。20世纪60年代对高级人才的更大需求导致了技术进步和企业快速扩展以及多元化。与之相应，人力资源重点放在人才的供需平衡，尤其是管理人才、专业技术人才的供需平衡。在60年代，人力资源规划被定义为:企业的管理者确定组织应当如何由目前现状发展到理想的人力资源状态的过程。通过制定规划，管理者努力让适