搜索
“蓝巢事业”人力资源规划报告北京伟业功成人力资源管理顾问有限公司（2004年8月～2004年9月）1结构目录：序1、定义2、基于战略的人力资源规划3、规划重点是核心人力资源4、其他类型人力资源一、电建主业人力资源规划1、基于战略的业务量预测2、基于业务的人力需求预测3、现有人员存量盘点与缺口分析4、解决方案（内外）二、运维与检修人力资源规划1、基于战略的运维检修业务量预测2、基于业务的人力需求预测3、现有人员盘点与缺口分析4、解决方案三、PMC人力资源规划1、PMC业务量预测2、基于业务的人力需求预测3、现有人员盘点与缺口分析4、解决方案（内外）四、蓝投人力资源规划1、蓝投业务预测2、基于业务的人力需求预测3、现有人员盘点与缺口分析4、解决方案（内外）结回顾通篇1、蓝巢事业人力资源结构调整方案2、由人力规划反推，形成对业务战略的修正与改进3、考虑其他，引发思考4、此次规划的方法论意义2序一、什么是人力资源规划？我们现在讲的人力资源规划是战略性人力资源规划，是企业经营战略的一部分。就是由公司的战略出发，推导出应做的业务量，结合各业务的用人情况推导出人员需求预测；之后结合现有人员存量盘点，得出缺口（或冗余）；基于缺口（或冗余）得出解决方案。这样的人力资源规划可以从人力资源的角度形成对公司战略的有效支撑。二、强调：我们的规划是基于战略的略与规划项目小组工作的直接目的就是为蓝巢的经营战略提供人力资源方面的保障与支撑。2003年以来，火电建设行业遇到前所未有行业繁荣，面对这样的市场机遇，结合蓝巢自身能力的思考，我们提出了“挑战极限”、“抢市场”、“15＋10”的战略。这决定了未来三年内我们将接手大量的业务，需要大量的人员配备，同时我们新增了运维、PMC、蓝投板块；这一切决定了我们将面临着人力缺乏问题。摸清未来三年蓝巢人力资源需求状况，全面了解我们的人力资源现状，分析可能出现的人力缺口，并做到未雨绸缪及时采取对策，就变成了当前急待解决的战略性任务。而我们的这次的人力资源规划正是从蓝巢的战略出发，结合现实情况所做；反过来，我们的人力资源规划会从人力方面有效支撑我们的经营战略。三、我们人力资源规划的重点是核心人员的规划企业的生存需要有两种能力，一种是普通能力，一种是核心能力。普通能力是维持企业运转所需的日常的容易获取且容易被人模仿的能力。而核心能力是知识、能力与技术的集合，它能为客户带来特别、与众不同的价值，核心能力的两大特点是有价值，而且是独特稀缺的。有价值表现在：推动创新响应客户需求提供卓越的客户服务实现最优质量有助于流程完善开发新的商业机会直接影响效率和生产率最小化产品成本、服务成本、交货成本独特稀缺表现在：在市场上不是随处可见/比较少不能被购买或盗用难以模仿或复制特殊的知识、技术和能力难以替代只适合我们公司经由在岗经验发展出来的将我们和竞争对手区分开来的例如：核心能力给消费者带来的利益索尼微型化可便携性3联邦快递物流准时送货本田发动机设计、生产值得依赖摩托罗拉无线技术无线沟通能给企业带来核心能力的人力资源叫做企业的核心人力资源。因此，核心人力资源必需是有价值的（与核心能力直接相关），而且是独特稀缺的（是企业或行业所特有的难于获取的）。以价值和稀缺性作为两个维度，我们可以将人力资源分成四类：基于以上分析，我们界定了天建的核心人力资源，他们能为企业创造高的价值，而且是在电建行业中是独特稀缺的。我们所界定的主业核心人力资源包括以下11大类：项目高层管理人员、项目中层管理人员、锅炉专业人员、汽机专业人员、电气专业人员、热控专业人员、建筑专业人员、机械专业人员、焊接专业人员、预算专业人员、物资管理人员；以及各专业公司的机、电、炉、热、焊的技术员与劳务工人。运维核心人力资源包括：领导成员、机电炉热（管理层与劳务层两类）、部分综合部门成员。PMC最核心人力资源包括：计划工程师、合同工程师、设备管理工程师、设计管理工程师四类。蓝投核心人力资源包括：投资策划师、项目执行管理经理、财务人员。对于我们目前的四大板块，尤其是我们的主业与运维，这些人员是不可或缺的，否则企业将无法运转。四、以点带面的辐射规划揉合二三两条的意思，这次人力资源战略与规划小组所做的人力资源规划是从战略出发，且以核心人员为主的。由于火电建设、运维检修的项目类型是固定的，所以核心人员与其他类型人员的比例是基本固定的；为此，我们可以以核心人员为主线，来辐射推导出其他类型人员的规划情况。而PMC与蓝投处于起步阶段，人员的编制还不成熟，我们将其另算。高高价价值值低低价价值值普普遍遍性性核核心心异异质质辅辅助助必必备备独独特特性性4第一节、电建主业人力资源规划一、基于战略的主业业务量预测1、未来三年市场份额预测根据＜＜蓝巢战略研究报告＞＞，主业未来三年要实现年均30亿合同额的市场目标。2、主业各类型业务单位合同额：项目类型合同额30万机组近2亿60万机组近3亿100万机组近4亿洁净能源项目（根据环保）1.3亿高建（根据住用电综合楼）1.4亿来自市场部3、未来三年业务结构：根据“年均30亿”市场份额与各类型业务的单位合同额情况，结合近期火电建设的市场开发现状及未来的市场分析与预测得出我们规划所用的业务量与业务结构预测：开工月份2005年预测2006年预测2007年预测合计1月2×30万高层1月2×30万2月2×60万1×60万3月1×100万（核电）1×100万（核电）4月高层2×60万5月2×30万（燃机）2×100万6月2×60万1×100万7月1×100万（核电）2×60万高层8月1×60万2×30万9月2×60万2×100万10月2×60万2×30万11月1×100万2×60万12月2×60万5机组数合计6台30万（2台燃机）5台60万2台100万（含1台核电）合计：13台4台30万8台60万3台100万（含1台核电）合计：15台5台60万4台100万（含1台核电）合计：9台10台30万18台60万9台100万（含3台核电）年新增装机容量6800MW9000MW7000MW22800MW年新增项目部数9个9个7个25个年新增合同额（亿）29.537.527.594.5注：1.核电项目按照100机组计算；2.造价：30—1.5亿；60万—2.5亿；100万—3.5亿；3、以上数据均经部分推委会委员及市场部审阅修正二、基于业务的人力需求预测1、人力需求预测步骤：1－1、定模板1－1－1、模板形成过程：我们收集了现有的20个项目的进度与用人情况，以此为据，通过与工程部专家的访谈，制定出各类模板的初稿；之后请内部高级专家集体研讨，对模板初稿做出修改并最终审定。1－1－2、模板的结构：模板的基本结构是一个两维的表格，纵向是项目的岗位结构维度，横向是以项目关键里程碑为标志的时间维度。1－1－3、模板的类型：高层项目人力资源配置模板，详见Excel表格附属工程人力资源配置模板，详见Excel表格300MW机组人力资源配置模板，详见Excel表格600MW机组人力资源配置模板，详见Excel表格1000MW机组人力资源配置模板，详见Excel表格2×1000MW机组人力资源配置模板，详见Excel表格600MW机组专业施工处人力资源配置模板，详见Excel表格1000MW机组专业施工处人力资源配置模板，详见Excel表格1－2、需求预测工具――项目、工期矩阵以各个核心专业为对象，每类核心人员设计一张表格矩阵；表格横向为项目工期进度，纵向为项目名称；纵横交叉点为该项目在该时期对该类核心人员的需求量。表头（例：锅炉专业）时间04－904－1004－11……06－1……河西项目部141518京丰项目项目6大港项目﹍﹍2005年第二个新开项目01212﹍﹍2006年第一个项目00﹍﹍﹍﹍这样纵向相加就可得核心专业人才在各个时期总的需求情况。这张表格以项目和时间做为两维，本着项目人员配置效率优先的原则，集中体现了项目工期的交错性，以及人员在项目间的流动性。1－3、分专业数据录入：依据项目类型、开竣工时间将模板锚定到需求预测表格。最终得到在不同时期内对各类项目管理核心专业人员与专业公司劳务人员的总需求。详见主业规划专业需求统计表2、人力需求结果（数据汇总）：将各核心专业人员需求分析的结果按统一的时间序列与格式汇总成为主业项目管理核心专业人员需求总表与专业公司劳务人员需求总表。统计结果见Excel表格。三、缺口统计与分析1、缺口的计算方式：缺口＝需求－现有人员存量2、项目管理核心专业人员缺口分析2－1、项目管理核心专业人员存量盘点与现有人员结构分析在确定了需求分析之后，接下来的工作是现有人员存量盘点。在盘点现有人员存量的工作中，我们充分利用了公司的MIS系统。对于项目班子成员与项目中层，我们从MIS上按管理字段查询，之后进行了分类汇总；对于项目核心专业人员，我们基于工程部提供的＜＜专业人员分析表＞＞进行了盘点与分析。对于盘点出来的数据，我们做了更深一层的数据挖掘，得出了一些有价值的信息。人员存量盘点可见“！主业人力资源规划＿项目部人员统计分析”。人员结构分析结果详见Excel表格“项目部人员结构分析”。72－2、项目管理核心专业人员缺口分析与确定2－2－1、缺口汇总表的形成。将项目管理核心专业人员需求的数据汇总表减去对应专业的现有人员存量，就得到项目管理核心专业人员缺口表汇总。2004年2005年2006年2007年第四季度1季度2季度3季度4季度1季度2季度下半年上半年下半年项目班子-80225-34131619项目中层20333945566264686570建筑-2192519241619417179锅炉3252628413347516978汽机-271521272631282640老员工：新员工电气-31-26-24-20-17-17-14-12-14-1017:41热控-14-9-7-500241812:23焊接-704410-1-40513:19人事371014171919222021计划经营-31-18-17-20-15-22-24-15-8-2物资-12-3571923232523342－2－2、缺口曲线图以缺口汇总表为数据源绘制数据点折图，得到了我们未来三年的人员缺口分析曲线图。-60-40-2002040608010010月11月12月1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月2004年2005年2006年2007年项目班子项目中层建筑锅炉汽机电气热控焊接人事预算物资2－2－3、曲线分析在上述各曲线图中，我们可以分析出以下信息：趋于稳定型：电气、焊接、热控、预算四个专业，从缺口曲线分析，它们大多落在零基准线以下，或围绕零基准线上下波动不大。这说明这四个专业的人员存量相对比较8富余，基本可以适应未来三年业务量大的情况。所以在未来三年中，对于这四个专业我们提倡低引进，把精力重点放在现有人员的素质提升与内部流动优化上。阶段增长型：项目班子、项目中层、人事、物资四个专业，从缺口曲线分析，它们都属于阶段性增长曲线，即增长后维持一段平台，再增长，再维持一段平台，再增长。这与现实情况恰好相符，因为前三类属于行政管理人员，人员编制相对固定，贯穿于项目始终，它们的变化趋势最能反应我们接项目的情况。而物资专业对于一个项目也是相对固定的编制。波动增长型：建筑、锅炉、汽机三个专业，从缺口曲线分析，它们总的趋势都是增长的，但在增长的过程中会出现频繁且较大幅度的波动。由于这三个专业在项目不同时期需求量是不同的，所以曲线的波动正是项目工期交错的反应。在缺口曲线出现波谷的时期，我们可以将精力更多倾向于现有人员素质提升，同时在下一个波峰到来之前提早储备一定量的对应专业的人才。2－2－4、曲线分析在人力资源管理职能板块上的应用综合11条曲线，我们可以得出对人力资源部门职能管理的指导性信息：招聘：分析11条缺口曲线的走向，我们会发现各个阶段曲线的走向是不同的，这就