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0XX集团人力资源规划研讨培训***1目录1、人力资源规划的意义和作用2、人力资源规划的主要内容3、人力资源规划的流程4、人力资源规划的方法5、人力资源规划常用表格6、人力资源规划支持文件7、广百集团人力资源规划的建议思路21.人力资源规划的意义和作用某公司董事长要求人力资源总监每月必答的5个问题什么是人力资源规划？人力资源规划与企业战略规划的关系为什么要进行人力资源规划？3某公司董事长要求人力资源总监每月必答的5个问题我们需要什么样的人员？要多少？什么时候需要？哪些人对企业最为重要？清除哪些多余的、不产生价值的人？与竞争对手相比，我们还应如何调整人才战略？我们的人才库还能支撑企业发展多久？4什么是人力资源规划人力资源规划以未来为导向，主要关注两个内容:组织未来的成功需要什么样的人才？为了实现组织的目标，应该制定什么样的人力资源管理政策？进行人力资源规划的前题条件是公司有明确的战略规划、业绩目标和公司预算。定义战略规划业绩目标公司预算人力资源规划人力资源规划是指根据企业的发展规划，通过企业未来的人力资源需求和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性计划。5人力资源规划与企业战略规划的关系确定组织的使命审视组织的环境设定战略的目标制定人力资源规划为了实现组织的战略目标，世界上优秀的企业都在实施人才竞争战略，都在推行人力资源规划，IBM、保洁、惠普等企业的人力资源规划非常有特色。6人力资源规划在哪些方面帮助公司最高领导层的工作？从负面看不进行人力资源规划对公司最高领导的影响如下：新开张的分公司，在公司内找不到合适的分公司总经理人选，只得由公司老总暂时兼任。公司有些部门的负责人，不能胜任本职工作，公司内部又无更合适的人选。不清楚自己的人才库家底，弄不清楚公司到底什么人可以担当什么重任？公司内部一方面冗员很多，另一方面能够独当一面的复合型的人才又非常缺乏。部分身怀绝技的专业人员，凭借独特的条件没完没了与公司最高层讨价还价，公司领导有苦难言。公司人工成本居高不下，造成沉重负担。公司引进了几个空降兵，引起了原有管理人员的强烈抵制。一部分前公司员工没完没了找公司麻烦。……以上是公司最高领导层遇到的部分困惑，要消除领导的这些烦恼，人力资源规划是一个非常有用的工具。7为什么要进行人力资源规划？人力资源不能随时购买，需要一个培养过程，所以要从长计议，如百货店的店长、投资发展部经理等复合型人才都无法直接买到；外部环境变化使得企业实现战略所需要的人力资源数量和质量提出调整；企业战略本身的调整，要求人力资源调整；企业员工队伍本身变动，如退休、离职，造成岗位空缺和人力资源缺乏，而人力资源从补充到适应需要一定时间，所以，先规划、安排；企业现有人力资源分布可能不合理，需要有计划地调整；人资源供给和需求有一定刚性，所以需要进行预先规划。8目录1、人力资源规划的意义和作用2、人力资源规划的主要内容3、人力资源规划的流程4、人力资源规划的方法5、人力资源规划常用表格6、人力资源规划支持文件7、广百集团人力资源规划的建议思路92.人力资源规划的主要内容人力资源规划分为：总体规划＋专项计划人力资源规划建立的是“动态人才库”的，是在战争中培养将军和统率，而不是静态的“人才库房”。10专项计划是总体规划的展开和具体化计划类别目标政策预算总规划人员补充计划人员分配计划人员接替和提升计划工资激励计划劳动关系计划退休/解聘计划培训计划•总预算：××××万元•培训总投入产出脱产培训损失•招聘费用•按规模、差别及人员状况决定的工资、福利预算•职务变动引起的工资变动•增加工资奖金额预算•法律诉讼费•安置费、人员重置费•基本政策：（扩大、收缩、保持稳定）•培训时间的保证、培训效果的保证•人员素质标准、人员来源范围、起点待遇•任职条件，职位轮换范围及时间•全面竞争，择优晋升，选拔标准，提升比例，未提升人员的安置•工资政策，激励政策，激励重点•参与管理，加强沟通•退休政策及解聘程序•总目标：（绩效、收缩、保持稳定）•素质及绩效改善、培训数量类型，提供新人力，转变态度及作风•类型、数量、层次，人力素质结构的改善•部门编制，人力结构优化人力资源能位匹配，职务轮换幅度•后备人员数量保持，提高人才结构及绩效目标•人才流失减少，士气水平，绩效改进•降低非期望离职率、干群关系改进、减少投诉和不满•编制、劳务成本降低及生产率提高11案例：民生银行人力资源规划12人力资源规划是连接战略规划和公司业绩的必由之路,包括员工队伍规划和人力资源管理规划两个部分，从这两个方面制定民生银行的战略规划战略规划,平衡计分卡•远景、使命、发展方向•业绩衡量•未来对各职能的要求结果•顾客•财务•关键业务流程•学习与成长员工队伍规划•现有员工队伍的描述•未来的员工队伍预测•差距分析人力资源管理规划•如何识别、吸引、保留、发展和激励优秀人才人力资源规划在三方面影响组织实现战略目标的能力：将人力资源管理与公司战略紧密相连；分析未来变化，在人力资源方面制定应对措施提高人力资源费用使用的经济性；13民生银行目前制定了实用的分支行人员配置方案，但缺乏战略层次的考虑类别1.总行员工队伍规划现状2.分支行员工队伍规划根据需要临时配置，缺乏长期规划参照民生银行的历史数据，根据未来发展总行的管理控制模式进行规划制定了《分支机构人员动态配置管理办法》（基于业务量），在确定分支机构人员配置和控制工资费用方面发挥了重要作用，但在实际操作过程中出现了根据该办法配置的人数超过薪酬费用预算（基于利润）所能承担的人数的现象评价建议目前处于快速发展期，进行总行员工队伍规划的需要尚不强烈，但明确民生银行总行的职能和对分支行的管理控制模式是非常必要的•该方案缺乏战略层次的考虑；•缺乏业务变化对员工需求尤其是关键员工需求的预测，因此不可能做到未雨绸缪。当新业务出现时，经常出现关键人员短缺，外部招聘成本高，效果不理想的现象根据未来五年的发展战略要求，识别关键人才，关键人才的配置着眼于发展，进行适当储备和培养，而对非关键人才的配置着眼于费用控制的需要14民生银行应该做好关键员工规划，将人力资源管理从事务型向战略型转变类别3.关键人员规划现状4.人力资源管理改进规划制定了《客户经理制实施办法》等关键人才的管理办法，制定了业绩考核和能力考核的标准，目前处于准备实施阶段根据民生银行的战略需要，分析不同能力层级的关键人员的配比，制定招聘、培养和淘汰计划《民生银行五年发展那规划纲要（2003－2007）》提出了多渠道引进人才、实施员工职业生涯规划、加强培训和培育民生银行企业文化的人力资源战略目标评价建议对不同能力层次的关键人才缺乏进一步的分析和预测缺乏对人力资源管理理念的关注，高层管理人员继任计划以及关键人才的管理计划，对未来的人力资源管理提升方向缺乏计划明确人力资源管理理念，制定高层管理人员继任计划和关键人才的管理计划，制定未来五年的人力资源管理提升计划，将人力资源管理工作从事务层向战略层转变15员工队伍现状分析的维度人才招聘冗员淘汰员工数量员工结构员工费用员工技能企业员工员工队伍分析主要包括以下五个方面：员工数量、员工结构、员工费用、员工技能、员工流动性（含员工招聘、人才流失和冗员淘汰）。16员工队伍现状与国际银行业最佳实践，国内股份制商业银行的对比分析类别指标项A、员工数量与结构总行占全行员工比例管理人员数量与比例员工学历构成B、员工费用薪酬福利占营业收入的比例薪酬福利占营业支出的比例福利费用占薪酬费用的比例C、员工技能人均营业收入人均税前利润人力资本投资回报率D、员工流动性员工退休率员工辞职率员工淘汰率说明：右表中列出了员工队伍各方面的量化分析指标，我们通过对比民生银行与市场（包括国际银行、国内股份制商业银行）数据，发现问题，并为未来的员工队伍规划改进提供依据。对于民生银行当前数据与市场数据口径一致的指标，我们将进行对比分析；如果数据口径不一致，我们将选取部分民生银行数据，进行具体分析。17A、员工数量与结构分析：总行人数占全行的比率总行占全行人数百分比31.87%15.98%14.73%9.71%7.46%6.34%6.18%y=0.3196x-0.8654R2=0.97690%5%10%15%20%25%30%35%012345678总行人数占全行人数的比例年份1996199719981999200020012002全行人数36482013922050285539775709总行人数116131205199213252353分析：从上图可以看出：建行7年来，民生银行总行占全行的人数比例逐年降低，呈幂函数曲线形式，与招商银行（8.69%,2002年）相比，民生银行总部机构相对精简，管理效率较高18A、员工数量与结构分析：与国内股份制银行相比，民生银行的管理人员、业务人员与行政人员之间的比例关系比较合理管理人员、业务人员与行政人员的比例关系13.0%7.0%16.8%83.0%87.0%73.8%4.0%6.0%8.9%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%民生银行招商银行浦发银行行政人员业务人员管理人员总人数：4254总人数：12065总人数：6116分析：从2002年三家股份制银行的数据来看：•民生银行的行政人员最精简；•而管理人员的比例与招商银行相比较多；•总的来看，民生银行的民生银行三类人员之间的比例关系与其他国内股份制银行相比，比较合理19A、员工数量与结构分析：与国际银行业相比，民生银行的管理人员队伍比较精干，管理效率较高指标名称指标定义指标解释管理人员比例折合全日制员工总数÷管理人员人数管理人员的比例反映了每个管理者管理的员工数量，即控制幅度。传统认为管理者应该可以有效控制和管理7-8人，工作的类型不同、行业不同会有显著的不同。在现在，由于每个雇员工作的自主性增强，这一数字将有所增加指标介绍民生银行管理人员的控制幅度是6.63人，超过国际银行业75百分位，这说明民生银行的管理队伍比较精干，管理效率比较高管理人员控制幅度6.633.304.196.195.000.001.002.003.004.005.006.007.00民生银行国际银行25分位数国际银行中位数国际银行75分位数国际银行均值分析：20A、员工数量与结构分析：与其他股份制商业银行相比，民生银行员工队伍学历层次较高员工学历构成90.2%81.4%82%9.8%18.6%18%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%民生银行招商银行浦发银行大专以下学历人员大专及以上学历人员总人数：4254总人数：12065总人数：6116分析：从2002年三家股份制银行的数据来看：•民生银行员工的学历层次最高，这在一定程度上反映了民生银行的具有一支素质较高的员工队伍21B、员工费用分析：与国际银行业相比，民生银行的薪酬福利支出具有经济性指标名称指标定义指标解释薪酬福利费用占收入的比率（薪酬费用+福利费用）÷收入该指标反映了公司薪酬福利支出的经济性，理想状态是25百分位指标介绍薪酬福利费用占收入的百分比10.90%10.80%17.80%23.10%16.40%0.00%5.00%10.00%15.00%20.00%25.00%民生银行国际银行25分位数国际银行中位数国际银行75分位数国际银行均值分析：•与国际银行业相比，民生银行的薪酬福利总额占收入的比率略高于国际银行25百分位，这反映了民生银行人员费用支出的经济性，也反映了民生银行有进一步增加员工薪酬福利的空间22B、员工费用分析：与国际银行业相比，民生银行的薪酬福利支出具有经济性指标名称指标定义指标解释薪酬福利费用占支出的比率（薪酬费用+福利费用）÷营业支出该指标反映了当需要加强费用控制时，是否应主要从控制人员费用入手，理想状态是25百分位指标介绍薪酬福利费用占营业支出的百分比13.80%13.20%22.70%32.10%23.90%0.00%5.00%1