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人才战略与企业高层次人才管理华东师范大学商学院易凌峰教授易凌峰企业管理教授,博士生导师华东师范大学商学院副院长心理学博士,管理学博士后华东师大—陆家嘴人才金港“人力资源与应用心理”MBA项目主任讨论内容一、人力资源管理的实践领域二、现代人力资源管理的新趋势三、高层次人才管理的策略一、人力资源管理的实践领域人力资源管理的实践构成留才用才育才求才职位评估工作环境福利政策薪资制度目标管理岗位责任制业绩评估奖惩办法组织分析岗位计划聘用程序员工教育与发展模式公司在育才过程的角色求才：实现能力与岗位最佳匹配人力资源管理者不是交通警察；学历和智力不是决定岗位能力的最终依据；人才管理首先是让最合适的人做最合适的事。案例：行为面试要求面试对象描述过去某个工作或者生活经历的具体情况,以此来了解面试对象各方面素质特征。行为面试的基本假设是：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。应聘者编号考官编号：测评时间测评要素沟通能力分析能力团队精神影响力自信心权重30%25%20%15%10%记录行为评分加权分数总分：“无领导小组讨论”评分样例育才：管理员工的职业生涯生涯危机--生涯阶段图(施恩)生物—社会生命周期人生挑战人生阶段婚姻—家庭生活周期工作—职业生涯周期A1A2A3A4B1B2B3C1C230405060A1—青春期危机A2—青年期危机A3—中年期危机A4—老年期危机B1—进入职业组织B2—获取重要位置B3—面临退休压力C1—结婚生子C2—空巢期0用才：有情有理的考核方式为什么索尼绩效管理会失败？为什么西方刚性的制度不适合东方企业？为什么只有指标的考核会搞坏企业文化？曾国藩的绩效管理动之以情晓之以理诱之以利绳之以法留才：物质回报结合心理关怀员工服务福利的新发展员工服务福利员工援助计划咨询服务儿童看护帮助老人护理计划饮食服务员工援助计划（EAP）通过心理学的咨询与援助，帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，以提高员工在组织中的工作绩效。EAP的工作流程典型的EAP内容17心理辅导员工诉愿人际关系退休前的生涯与理财规划婚姻与家庭咨商生涯规划压力管理时间管理法律服务保健人才管理新趋势—深入人“心”能力为本，重视岗位能力的匹配关注员工的心理需求，培育阳光心态要求员工不仅“会做”，还要“愿做”二、现代人力资源管理的新趋势趋势1：从工作分析走向胜任力分析工作说明书界定员工的任务与技能岗位胜任力规范员工的态度与价值观易凌峰博士版权所有21所在本部:系统集成本部二级部门:技术中心职位序列技术职务：工程师职位名称：技服工程师职责范围和工作结果工作内容标题主要工作行为顺序排列所要达到的结果责任范围独立负责/与人合作/协助衡量标准数量、质量、时间、满意度等1、实施项目中设备软硬件的安装、调试按照项目实施方案和规范化的技术文档要求，完成较复杂设备软硬件的安装、调试，提交相应的工程实施文档。独立或与人合作工作量、满意度、按规范要求完成文档的比例2、对用户系统在使用过程中的问题给予解决解决用户系统使用过程中出现的技术问题，提交技术服务单及其他规定的服务文档独立工作量满意度知识与能力描述1、职业礼仪l职业化的衣着、举止给客户建立良好的形象。l表现愿意帮助客户的态度l能让客户感到友善、礼貌和有耐心l让客户感到讲信用、可信赖和有责任心2、客户意识l理解助理工程师在客户满意中的作用l能对客户的要求做出迅速有效的反应l快速、礼貌地解决服务中的问题和失误l信守对客户的承诺，采取相应的行动以满足客户的需要l能让客户积极参与到与他们项目有关的决策中来干活就得有考核上什么岗干什么活有什么能力上什么岗工作说明书定义哪些内容？500强企业选人标准的启示美国学者依格（NeilYeager)进取心和热情（对企业合乎道德的贡献；对工作的热情）沟通技能成功经历易凌峰博士版权所有Skills技能Self-Image自我形象Knowledge知识Attitude态度Value价值观Traits/Motives个性/动机易于培养与评价难以评价与后天习得胜任力=内隐能力+外显能力岗位说明书和工作胜任力的配合工作说明书界定了岗位所需要的:知识技能KSAOS岗位胜任力界定了岗位所需要的:态度价值观动机自我形象胜任力=“愿做”+“会做”意愿行动结果个性、价值观、内驱力技能和知识产品数量与质量客户满意度新技能的掌握速度胜任力趋势2：从人力资本开发走向心理资本的提升学会骑六匹马：你所在的公司你的上司你的朋友好点子信心你自已心理资本（PsychologicalCapital)员工的积极心理状态，超越人力资本的一种核心心理要素，促进个人成长和绩效提升的心理资源。心理资本的构成•自信:付出必要努力、成功完成具有挑战性任务的心理能力；•希望：为了成功而坚持不懈并且能在需要的时候修正达到目标；•乐观：把不好的事归结到暂时的原因，而把好事归结到持久的原因，比如自己的能力等；•韧性：从逆境、冲突、失败、责任和压力中迅速恢复的心理能力。增加员工积极情感看待自己的生命时，可以把负面情绪当作支出，把正面情绪当作收入。当正面情绪多于负面情绪时，我们在幸福这一‘至高财富’上就盈利了。趋势3：走向全面薪酬全面薪酬的组合：内在的满足成长的机会肯定与赞赏金钱的报酬微软工作环境的设计易凌峰博士版权所有看到灿烂的落叶，工作心情好不好易凌峰博士版权所有微软总部也有喝咖啡的地方专利=立方体？三、高层次人才管理的策略高层次人才管理的两个重点是：心理契约——提升敬业度；制度建设——控制流失风险。知识工作的特性（1）工作的挑战性高：知识工作一般来说多为较具挑战性的工作，如研发、设计、企划、管理等工作。（2）工作是非重复的、非例行性的：知识型工作与劳力工作最大之差异在于其工作内容多为非重复的、非例行性的工作。（3）工作需要高度的认知与知识的投入：知识工作需要其工作者有高度的认知，并且是以知识的投入为其生产的方式。（4）经常是特别的工作：知识型工作常需利用组织外部的资源及未结构化的信息，所以是比较特别的工作。（5）工作所欲解决的问题不能保证一定会有答案。知识工作者特征（罗宾斯）罗宾斯认为，知识员工的特点有：•满足感:他们主要从工作中获得内部满足感；•忠诚感:他们的忠诚感更多的是针对自己的专业而不是公司老板,他们有自己的福利最大化函数,他们是否加入某个企业取决于自身的选择,而不是被迫加入的；“志愿者”:他们是“志愿者”,如果待遇不公或者收入未达到他们的期望值,他们很可能自谋出路;更新知识:为了和专业的发展方向保持一致,他们需要经常更新知识,他们对专业的投入意味着他们很少把工作定义为每天工作8小时,每周工作5天;•高报酬：他们一般都有较高的报酬,•自由度和决定权：希望在工作中拥有更大的自由度和决定权,同时也看中支持;•流动性：他们的工作更多的依赖知识或自身拥有的知识而不是外在条件或工具,因此,他们具有更大的流动性。心理契约的定义“一个日本公司最主要的使命，是培养它同雇员之间的关系，在公司创造一种家庭式情感，即经理人员和所有雇员同甘苦、共命运的情感”。——盛田昭夫员工有所奉献和企业有所回报之间的心理默契。拥有“同理心（Empathy）换位思考；能与不喜欢的人相处；理解别人的感受；察觉别人的真正需要；具有同情心。同理心的力量同理心的本质是指，你的行为总让别人感到愉快。因此别人乐于亲近你。易凌峰高层次人才的的风险管理识别知识员工流失的早期征兆：•缺乏工作激情；•主动避开其他员工；•与其他员工发生冲突；•有谣传他们在找新工作；•行为发生变化；•不断谈论待遇问题。1、战略制衡——人才储备适度的制衡机制可以培养知识员工的企业精神和合作意识，避免其愿望过于膨胀，并能降低企业为雇佣他们而支付过多的人力成本。如果采取从市场上招聘掌握同类技术的员工作为人才储备，一方面可以激励知识员工努力工作，使其产生工作不努力就会有被“炒”的威胁，另一方面也是为了最大可能地防范知识员工一旦跳槽而给企业带来不必要损失的风险。2、核心能力传递——文档控制对某项技术、资源的垄断是知识员工难以管理的根本原因。必须降低核心能力的专用性，即缩短核心能力集中在少数员工身上的期限，搭建核心能力传递平台。目前，企业常采用的方式是“导师制”。“文档控制”法也是一种很好的核心能力管理手段，即定期对知识员工的工作任务、流程以文档的方式记录，并定期汇总存档。其好处是一旦知识员工由于某种原因离开企业，该工作文档便可作为企业学习及研究的对象，保证核心能力能继续留在企业，使得“人走核心能力不走”。例如：对于技术类知识员工，严格管理技术资料，采用技术小组或团队的形式，使团队成员共享部分核心技术；对于管理类知识员工，董事会应避免授予总经理过大的权力，可通过对副总经理的任命来形成分工合作、钳制和竞争的机制等。3、诚信约束——声誉管理在一个有效的人才市场上，个人声誉对知识员工就业有着非常重要的影响。知识员工会考虑下一期甚至更远期的影响。恶劣的职业声誉会导致知识员工更少的就业选择权。4、独特环境的营造组织可以通过环境的营造使得员工的关键知识具有组织特色，在组织内可以发挥作用，在其他组织则受到限制。如果关键员工所拥有的知识有着明确的组织烙印，在一个组织中可以产生作用，在另外的组织中发挥的作用就会减半。5、提高离职成本离职成本可定义为硬成本和软成本两方面。所谓硬成本是指离职后需向公司支付一定的违约金、培训补偿金等费用；软成本主要指员工离职的机会成本，例如：公司在激励措施上可考虑给予经常性的培训、关键岗位津贴、贷款购房等政策。在具体操作时要注意软、硬成本的有机结合，通过软成本方面的设置，巧妙地减少硬成本方面制约措施给员工的不良感觉。谢谢!