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第一章人力资源规划一级人力资源管理师认证培训每个人通往能力的旅程都是不同的能力是一个旅程，重要的不是你现在的位置，而是你取得的进步！人力资源规划第一节企业人力资源战略规划第二节企业集团组织的组织结构设计第三节企业集团人力资本战略管理第一节企业人力资源战略规划人力资源发展方向形象比喻Strategy策略Procedures/Compliance流程/政策法规传统的人力资源角色未来的方向Consultation咨询Administration行政Strategy策略Consultation咨询Procedures/Compliance流程/政策法规第一单元战略性人力资源管理一、正确界定战略性人力资源管理的基本概念“战略人力资源管理“实际上就是”战略性人力资源管理”或者“战略上的人力资源管理”首先，应当明确“战略”与“策略”两个基本概念的差异性其次，人力资源战略（规划）与战略性人力资源管理的概念内涵是完全不同的知识要求战略性人力资源管理的概念内涵1.战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念（人高于一切）2.战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程（方向性、整体性、时空性、规划性）3.战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段（人事管理:20世纪20年代至50年代HRM:20世纪60年代至70年代战略性HRM:20世纪80年代以来）4.战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求（有战略高度）知识要求历年真题86、战略性人力资源管理()。(A)是对人力资源进行系统化管理的过程(B)将人力资源管理活动和业务战略联系起来(C)将人力资源管理提高到企业战略管理的高度(D)认为人力资源管理和资金、技术等要素有同等重要的地位(E)提高了对企业专职人力资源管理人员的管理，淡化了直线主管的责任解析：ABCP2二、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的必然结果1.经验管理时期：现代人事管理之父—欧文(最早创建工作绩效评价)2.科学管理时期：科学管理之父—泰勒(标准化)3.现代管理时期：霍桑试验与行为科学理论(梅奥教授在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂的一系列试验)盲目干活——有方法地干活——主动干活知识要求行为科学理论需要层次理论（马斯洛）双因素理论（赫茨伯格）X-Y理论（麦格雷戈）Z理论成就需要理论期望理论目标理论挫折理论强化理论不成熟-成熟理论团体动力学理论敏感性训练理论沟通理论冲突调节理论行为效果理论领导方式一体化理论支持关系理论管理方格理论现代管理理论社会系统理论决策理论系统管理理论权变理论管理科学（数理、会计和经济分析）P5除了古典管理、行为科学学派以外现代人力资源管理的产生现代人力资源管理的产生背景：社会实践与管理理论工业革命所带来的技术更新劳资矛盾与自由劳资谈判的出现泰勒倡导的科学管理运动芒斯特伯格创立工业心理学美国文官委员会的建立人事专家及人事部门的出现20世纪20年代后发展起来的行为科学理论(包括霍桑试验等)60年代以后的劳动立法及法庭判例4.后现代管理时期（耗散结构论、协同论和突变论等系统论分支）知识要求现代人力资源管理三个发展阶段1.传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段。(20年代到50年代)(1923年美国出版了”人事管理学”的专门著作)2.现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段茧自缚(60年代至70年代)（1）人事管理的范围继续扩大（2）不但人事部门承担着员工的责任，各级直线主管也必须对其组织中的人力资源管理活动及其相关资源运作的效果全面负责（3）企业人事管理不仅对内部的员工负责，也必须对外部的社会和政府负责，不断提高员工的职业生活质量（4）企业雇主开始接受了人力资源开发的概念：“人力资源”是一种把人力即劳动力当做一种财富的价值观美国\日本许多知名大公司把人事部更名为人力资源部3.现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段(80年代以来)现代人力资源管理作为一门独立学科确立了自已在管理科学体系中的学术地位.知识要求一、战略性人力资源管理基本特征分析1.将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标2.集当代多学科、多种理论研究的最终成果于一身，从而极大地提升和丰富了战略性人力资源管理的基本原理和基本方法（1）一般系统理论：投入——转换——产出（知识技能）（行为）（满意度和绩效）（2）行为角色理论：角色管理（3）人力资本理论：人力资本投资最值得（4）交易成本理论：组织文化产生交易成本（5）资源基础理论：物质资源、人力资源与组织资源能力要求历年真题26、()认为员工的知识是“投入”，员工的行为是“转化”，员工满意度和绩效是“产出”。(A)一般系统理论(B)行为角色理论(C)人力资本理论(D)交易成本理论解析：AP8理论来源人力资源战略规划：企业战略管理培训开发：人力资本投资和教育经济学招聘与选拔：心理测量技术人力资源基础管理技术：生理学、人体工效学、工业工程学劳动关系：劳动法学能力要求一、战略性人力资源管理基本特征分析3.人力资源管理部门的性质和功能发生了重大转变（1）组织性质的转变：参谋——双重领导——决策(见图)（2）管理角色的转变;(见下图)（3）管理职能的转变：纵向（经营性与战略性），横向（员工生活至企业社会责任）（4）管理模式的转变：交易性(正确的方法做好事情)——方向性(正确的方法做正确的事情)体现为:①管理的开放性和适应性②管理的系统性和动态性③管理的针对性和灵活性能力要求战略性HRM的角色转变可执行的策略策略性伙伴/业务伙伴人力资源和经营策略对应建設一個有效的架构行政專家改造组织的流程:共享服务創造一個更新的组织变革驱动者處理變革和變化增加员工的忠诚度和能力员工代表聆听和向员工作出反应:提供资源未来/策略性日常/操作性二、战略性人力资源管理衡量标准确立1.基础工作的健全程度：标准化、制度化与信息化2.组织系统的完善程度：机制健全3.领导观念的更新程度：战略经营伙伴4.综合管理的创新程度：项目管理、弹性工时5.管理活动的精确程度：美国二战的规划能力要求2012年11月简答题10分人力资源规划第一节企业人力资源战略规划第二节企业集团组织的组织结构设计第三节企业集团人力资本战略管理第二单元人力资源战略规划的设计一、企业战略规划的基本概念和特点（一）战略的含义（二）企业战略的一般特点1.目标性①获利程度②产出能力③竞争地位④技术水平⑤员工发展⑥社会责任知识要求2.全局性3.计划性4.长远性5.纲领性6.应变性、竞争性、风险性二、人力资源战略规划的基本概念P16人力资源战略规划定义：它是企业在对其所处的外部环境、内部条件以及各种相关要素进行系统分析的基础上，从企业的全局利益和发展目标出发，对人力资源的开发、利用、提高和发展作出的总体预测、决策和安排。知识要求二、人力资源战略规划的基本概念人力资源是企业在一定时间、空间条件下，劳动力数量和质量的总和。人力资源战略指在企业未来发展中，人力资源开发与管理的总体方向、工作目标和主要任务人力资源战略规划是依据其发展方向和目标定位，将其细化为一个具有科学性和可行性的工作计划人力资源战略及其规划具有两个鲜明的特点：一是它的精神性（软性因素）二是它的可变性、可调性（能动性）知识要求三、人力资源战略规划的重要意义1.有利于使企业明确在未来相当长的一段时期内人力资源管理的重点，即哪一项工作是真正值得投入，需要密切关注的2.有利于界定人力资源的生存环境和活动空间3.有利于发挥企业人力资源管理的职能以及相关政策的合理定位4.有利于保持企业人力资源长期的竞争优势5.有利于增强领导者的战略意识6.有利于全体员工树立正确的奋斗目标，鼓舞员工的士气，增强员工的信心，努力进行工作知识要求四、企业发展战略体系的构成在企业战略的管理范畴内，一般将战略区分为：1.总体战略（通常所说：多元经营？应该多大？组织管理逻辑性？）2.业务战略（通常所说：低成本、差异化、专注）3.职能战略（通常所说：市场营销战略、HR战略、财务战略）知识要求历年真题27、()属于事业部层次的战略。(A)总体战略(B)业务战略(C)职能战略(D)技术战略解析：BP18四、企业发展战略体系的构成P19为迎接市场的挑战，两种促进企业发展创新的战略：1、技术开发型的长期发展战略（靠雄厚的资金投入，以职能组织为中心，主要依靠技术专家和系统工程师）==》有形资产的积累2、人力资源型的中短期发展战略（以团队为中心，主要依靠作业小组长和操纵者）==》鼓舞了员工的士气按照企业战略学，企业战略可分为两种：外部导向战略及内部导向战略。内部导向的发展战略是成功企业的核心战略！两个特点：建立在内部资源;建立在不确定性资源（人力资源）知识要求（注意选择题）五、人力资源战略规划的分类P19人力资源战略规划按照不同的标志可以做出如下区分：1.从时限上可区分为：长期战略规划(5年以上）、中短期战略规划（3-5年）2.从层级和内容上可区分为：总体发展战略、组织变革与创新战略、员工培训开发战略、专才培训选拨策略、员工招聘策略、绩效管理策略、薪酬福利与保险策略、员工激励与发展策略和劳动关系管理策略等3.从性质上可区分为：吸引策略、参与策略和投资策略知识要求一、企业经营策略与人力资源策略的选择企业竞争策略：是从企业发展的总体战略目标出发，通过采取一系列有效的政策和措施，使企业在市场竞争中克敌制胜，获得并保持竞争优势的策略美国哈佛大学教授迈克尔·波特认为，企业的产品或服务必须具备两个特点：一是它的独特性；二是受到消费者的青睐，得到消费者的普遍认可，为人们所珍惜和钟爱廉价型竞争策略（低成本策略）独特型竞争策略（差异化策略），不是价廉，而是物美(又分创新/优质竞争策略)能力要求企业人力资源策略的选择P21页在美国康奈尔大学的一份研究报告中，提出了与之对应的三种人力资源管理策略：1.吸引策略（对应于廉价产品策略）：特点：中央集权，高度分工，严格控制，依靠工资，奖金维持员工的积极性2.投资策略（对应于创新性产品策略）：特点：重视人才储备和人力资本投资，企业与员工建立长期工作关系，重视发挥管理人员和技术人员的作用3.参与策略（对应于高品质产品策略）：特点：企业决策权下放，员工参与管理，使员工具有归属感，注重发挥绝大多数员工的积极性人力资源管理各种策略运行比较表内容吸引策略投资策略参与策略岗位分析评价详尽、具体、明确广泛详尽、明确员工招聘来源外部劳动力市场内在劳动力市场两者兼顾职位晋升阶梯非常狭窄不易转换广泛灵活多样较为狭窄不易转换绩效考评目标行为/结果导向个人/小组导向注重短期目标重视实际成果以个人为主注重长期目标重视行为与成果以小组为主注重中短期目标重视实际成果个人和小组综合评估培训内容应用范围有限的知识和技能应用范围广泛的知识与技能应用范围适中的知识和技能薪酬原则水平对外公平水平较低对内公平水平很高对内公平水平适中归属感低较高很高雇佣保障低较高很高历年真题88、通常情况下，()。(A)实施吸引战略的企业雇佣保障比较低(B)实施吸引战略的企业的招聘主要来源于内在劳动力市场(C)实施投资策略的企业的岗位分析评价会尽可能详尽具体(D)实施参与战略的企业的员工更容易形成对企业的认同感(E)实施参与战略的企业的薪酬水平在市场上处于较高水平解析：ADP23企业人力资源策略模式企业内外部环境和条件企业参与市场竞争的优势企业竞争策略廉价策略、优质策略、创新策略企业文化企业精神、经营理念、行为方式人力资源策略吸引策略、参与策略、投资策略企业人力资源管理体系招聘、录用、调配、考评、薪酬福利、培训策略类型企业竞争策略廉价策略优质策略创新策略人力资源策略吸引策略参与策略投资策略员工信念态度和行为比较重复性高度重复重复创新时间性短期中期长期国际性低一般高专注性低高高品质要求中级高级中级数量要求大量大批中批中小批风险态度较低较低很高责任要求较低很高很高工作弹性低中高技术应用狭窄较广广泛员工参与低高高过程/结果导向结果导向过程导向双重导向人力资源策略与员工信念态度和行为的关联程度二、人力资源战略规划的主要影响因素企业外部环境本行业发