万科企业未来五年的人力资源规划

万科企业未来五年的人力资源规划方案主讲人：万科未来五年的人员预测01未来的人员变动情况02年度人力资源规划03本小组的智能图04TableofContents目录2006年到2010万科员工数量点阵图：由散点图预测未来五年的人数最小平方法bKxY`)/(1`/1````)()`(/``)`(22iiiyxxyxnxKxYbxxyxxyK11214965671121496;567xYbK未来五年预测人数为：1121496567xY时间/x20102011201220132014人数/y1817418741193081987520442企业未来人员变动情况职位层次初期人员数量GZJY离职高层领导(G)a0.95a0.05a中层领导（b0.05b0.80b0.15b基层领导（J)c0.10c0.75c0.15c员工（Y)d0.10d0.70d0.20d预计的人员供给量0.95a+0.05b0.80b+0.10c0.75c+0.10d0.70d0.05(a+3b+3c+4d)Z)招聘计划书公司简介：某企业股份有限公司成立于1984年5月，是目前中国最大的专业住宅开发企业。1988年企业进入住宅行业，1993年将大众住宅开发确定为公司核心业务，2006年业务覆盖到以珠三角、长三角、环渤海三大城市经济圈为重点的二十多个城市。经过多年努力，企业逐渐确立了在住宅行业的竞争优势：成为行业第一个全国驰名商标。公司以理念奠基、视道德伦理重于商业利益，是企业的最大特色形成了鲜明特色的房地产品牌招聘简介：顺应企业发展，公司将于2015.3月到8月开展一系列的招聘计划，包括员工心理咨询协会，投资管理部，企业发展部等类似部门。为了能更有效地完成企业的招聘任务，现拟此招聘计划以预期和指导工作，并通过更多不同的渠道将公司的招聘信息传达到更多的求职者当中去，为公司带来更多的意向求职者。在众多的选择当中，挑选出更适合企业发展前景的人才招聘目的及意义招聘计划：在未来五年，由于市场投资环境的变化和企业的发展，职员可能需要承受的各方面压力加大，为了帮助员工更好的调节自己，企业需要设立员工心理咨询协会等类似部门，而市场又是不能完全预测的，为了规避不必要的风险获取更大的利润，企业可能会成立投资管理部，企业发展部等类似部门，新增部门的人员或多或少的会得不到满足。这些空缺的职位首先向集团内职员提供，以此满足职员个性化的发展要求，鼓励职员流动到更能发挥自己能力的岗位，其次通过招聘等一系列工作来填补岗位的空缺。2.招聘原则：1.因岗配人原则2.量才录用原则1.按信息的企业人员的招聘应以工作岗位的空缺和实际工作的需要做为出发点，以岗位对人员的实际要求为标准，选拔录用各类人才。强调因职选能，因能量级，级能匹配。2.企业贯彻任人唯贤、量才录用的原则，尽量把每个人安排到适合的工作岗位上，使其聪明才智得到充分发挥。“量才”的依据是对应聘者的全面测评结论和制定的录用标准。招聘原则：4.公平公开原则5.竞争原则3.全面考核原则企业应尽可能的采取全方位、多角度评价方法，通过对申请者的上级、下级、平级同事，以及与其直接或间接服务的客户进行德、能、勤、绩等方面实事求是的调查，客观的衡量申请者的竞争优势和劣势，以及其与职位、组织间的适宜性。企业应贯彻公平公开原则，使整个招聘工作在社会监督之下。首先可以防止不正之风，努力为有志之士、有才之子提供平等的竞争机会；其次还可以吸引大批的应聘者，扩大选择的范围，有利于人尽其才企业通过履历分析、结构化面试、心理和行为测验、业绩考核和资信调查等一系列方法手段来确定申请者的优劣和决定人员的取舍，而不是靠个别人的直觉、印象、与己关系亲密程度来选人，这样有利于增强选择、录用的科学性。招聘方式同行业人才招聘高校招聘招聘会请培训机构推荐人才专业招聘网站招聘地方招聘专业人才网站的招聘.招聘规划招聘方式——高校招聘如有条件的学校可在学校内开校园宣讲会；关注各学校的校园招聘会；关注毕业生就业机构组织的招聘会；（长期）与对口学校签订就业实习合作，及课外实践基地，预定当年与次年的学生；（长期）在对口学校举办科技大赛等各类宣传活动，提高公司在学生中的知名度；针对成人高校，或者有成人本科的学校，与成教部的老师联系，请其发布招聘信息，吸引有换工作意向的成人学生。查找全国各相关本科、高职高专、中专中技类学校名录（重点是有与公司需求人才专业对口的学校），促进校企合作；招聘方式专业人才网站的招聘查找业务人才及技术人才网站（招聘及专业类）、论坛发布招聘信息、搜索人才；总结免费信息发布平台，发布招聘广告。同行业人才招聘在行业人才聚集地发布招聘公告；高端人才由猎头推荐（暂不考虑）；在行业人才培训机构发布招聘广告，与全程性培训的机构签订就业协议。在地方招聘机构发布招聘信息（主要有地方人力资源服务机构、政府劳动就业机构、劳动力市场）；•在地方人才网站、论坛发布招聘信息，搜索适合人才方式二中的地方高校招聘对地方的人才采用网上视频面试的方式初步确定人才、再来北京复试的方式招聘。地方招聘在行业人才聚集地发布招聘公告高端人才由猎头推荐（暂不考虑）在行业人才培训机构发布招聘广告，与全程性培训的机构签订就业协议。同行业人才招聘专业招聘网站招聘01030204智联招聘前程无忧招聘岗位的统一与专业招聘网站的客服联系提升简历投递数量对重要、急需但招聘偏困难的职位，做招聘网站的首页推广（图片类），根据需求确定时间长短。针对特定职位在简历库中搜索适合人选，无关紧要职位不能浪费简历数量，采用其他方式招聘招聘规划预算123招聘预算招聘渠道费用1、网络招聘2、现场招聘会3、校园招聘会招聘办公费用1.广告宣传费2.话务费3.办公用品费4.面试组成员费5.面试接待费人员录用成本费1.人员试用期工资费2.人员试用期考核费3.人员试用期培训费员工培训计划让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感，使新员工明白自己的工作职责、加强同事之间的关系，更快适应公司环境，培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法。培训目的OURTEXTHERE.ENTERYOURTEXTHERE二、新员工培训内容1：就职前培训（部门经理负责）包括（就职前）：010206030405致新员工欢迎词（人力资源部负责）准备好给新员工培训的部门内训资料让本部门其他员工知道新员工的到来准备好新员工办公场所、办公用品准备好布置给新员工的第一项工作任务为新员工指定一位资深老员工导师部门岗位培训（部门经理负责）到职后第一天到人力资源部报道，进行新员工须知培训讨论新员工的第一项工作任务新员工工作描述，职责要求部门结构与功能介绍，部门内的特殊规定；介绍新员工认识本部门员工，参观工作场地到部门报道，经理代表全体员工欢迎新员工到来；一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。01员工到职五天对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标；02设定下次绩效考核的时间；03到职一个月后a、部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表；b、人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否适合现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，新员工再次学习公司绩效考核要求与体系。公司整体培训：（人力资源部负责--不定期）公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务1公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核2公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序3公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题4新员工培训反馈与考核岗位培训反馈表公司整体培训考核表培训当天新员工试用期绩效考核表新员工试用期反馈表薪酬规划工资制度职务工资制职能工资制结构工资制。1：薪酬结构：月收入=工资+奖金+福利+津贴2.工资制度计件工资计件工资是指预先规定好计件单件，根据员工生产量来计量工资的数额。计件工资制包括包工工资制，提高工资制及承包制等多种形式。与计时工资制相比，他能够更加密切的将员工的劳动贡献与员工的薪酬结合起来，提高员工的劳动生产率薪酬设计根据员工现在所担任的职务的工作价值发放工资。根据工作价值确定每个职务的工资等级范围。根据个人能力确定范围的具体等级.担任什么样的工作就给付什么养的工资，因而能够比较追却的反映劳动的质与量，体现了同工同酬的原则。（1）职务工资要求对职务必需有严格的客观分析，对每一职务进行分析的基础还要进行分级（2）每一职务有一个职务工资等级的上下限（3）补充；如果员工工作能力超出所从事工作的难易水平，也只能得到与工作内容相称的工资水平结构工资职能工资依据工作能力来决定工作承担者的职能工资。这样可以突出个人能力对个人工资的重要作用，鼓励个人能力的提高。个人能力是决定工资的最主要因素。所以即使不担任某一职务，单其能力经考核被认为有资格担任此项目，则就可以支付与这一职务相应的工资，就排除了因客观上职务无空缺而使员工失去发展动力的情况（1）根据公司员工的结构特点不同，可将相似职务归类，划分几个大类。（2）与职务工资相比，不必对每个职务进行范围划分。注；员工本身的工作能力不好测量（3）结构工资制浆职务工资制和职能工资制的优点相综合。同时从工作内容和工作能力两个方面对工资等级进行划分。绩效考核的概念：123绩效考核的内容包括工作结果和工作态度两个方面。绩效规划指对员工的工作完成情况进行定性与定量相结合的评价前者反映“做了什么”的问题，后者反映“如何做”的问题绩效考核的几个问题1考核目的是什么2采用什么方法考核3如何组织与实施考核5考核结果如何运用4考核什么绩效考核和绩效管理那么什么是管理的面呢？就是绩效管理。将绩效考核作为绩效管理的一部分，建立与企业战略紧密关联的关键绩效指标（KPI)体绩效考核是管理的一个点的问题，就是给员工打分。通过考核，怎么利用这个分提高他们的能力030201考核表的设计将考核项目分为工作态度、工作业绩两个方面是一个普遍的做法同考核项目所要求的考核周期不一样，考核目的不同考核内容也有所不同考核表可以设计成两个：工作态度考核表、工作业绩考核表两个考核表可以一起使用，也可以单独使用，使考核更灵活、方便年度考核时将两项成绩进行综合，得出年度综合考核成绩工作态度指标:依据企业文化、影响员工业绩的主观因素确定，不同岗位可以使用相同的指标工作业绩指标依据组织目标、工作流程、岗位职责确定，不同岗位有不同的指标考核内容效绩考核的指标。上级客户代表其他下级同级考核方式被考核者360度评价其他方法考核委员会调查上级评价自我评价多方面考核1．工作数量、质量记录2．服务对象的意见反馈3．考勤记录4．奖惩记录5．日常行为记录（关键事件）主要有建立员工平时考核记录平时考核成绩与年度考核成绩的关系标题标题标题绩效改进调整正工资待遇等级发放绩效工资发放奖金岗位调整转正辞职陪训开发考核结果考核结果的运用员工关系计划书不断加强并完善现有员工关系，为员工间和公司与员工间搭建更加通畅的沟通平台，提高员工满意度。。增强员工的归属感，营造更加团结、协作的团队精神提升企业凝聚力，创建企业特有的文化氛围。目的员工关系项目介绍一）新员工入职访谈1、访谈时间：根据新入职员工入岗时间（在新员工入职两至三周内进行）2、受访人员：入职一个月的新员工3、访谈结果：制表总结，每月15日抄送部门负责人、人力资源部、总经理（二）离职面谈及离职率分析1、面谈时间：随时（当有员工离职时）2、受访人员：申请离职的员工（后勤全员，各区域店铺店长级）3、责任人：后勤第一负责人XXX、其余XXX；终端XXX3、访谈结果：进行分析总结，抄送各部门负责人、总经理员工关系项目介绍（三）员工意见箱及不定期员工意见收集1、取消网络员工意见邮箱，制作员工意见箱制作数量：2个责任人：XXX2、员工意见箱管理维护周期：每周一次责任人：XXX意见跟踪处理：XXX意见处理及汇总：每月一次，抄送各部门负责人、总经理3、不定期进行员工意见反馈：人力资源部全员A公司宣传栏建设C