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新疆广汇集团人力资源部BSC体系绝密2007年11月集团人力资源部BSC规划的框架一、人力资源部管理现状分析二、人力资源部愿景、使命的梳理三、人力资源部战略发展目标梳理四、人力资源部三年整体发展规划五、人力资源部2008年BSC体系建立六、人力资源部关键绩效指标确立七、人力资源部BSC策略性目标分解广汇集团的持续发展对人力资源管理需求分析广汇集团战略（目标）未来五年阶段性目标是：到2011年，三大产业的市值达到1000亿元以上，年销售收入1000亿元，净利润70亿元以上，员工总人数4万人。新疆广汇实业投资(集团)有限责任公司二00六年度董事局工作报告——董事局主席孙广信人力资源部分拆成两个部，分离保障职能，聘请专业人力资源管理团队加强人力资源管理，一方面是要不断做好三大产业急需人才的发掘、引进；另一方面要建立人才培训制度。要结合集团发展战略引进先进的人才理念，制定符合三大产业发展的人力资源规划，建立绩效考核体系和适应市场的薪酬制度，将企业优秀的管理人员充实到三大产业和集团职能部门当中，促进企业由资源机会型向管理服务型转变。2007年计划通过内部培养储备、外部引进、招聘等方式引进、培养、储备中高层管理技术人员，来切实解决制约三大产业发展的人才瓶颈问题。集团赋予人力资源部的具体职能：1、依据集团“三大产业”的发展战略，研究、制定集团人力资源规划，搭建有效的人力资源管理体系。2、搜集、分析和研究国家、行业和专业人力资源政策及信息动态，用先进的人力资源管理念指导和开展工作，并及时向决策层提供有价值的人力资源信息。3、健全和完善集团各项人力资源管理制度，逐步建立起有效的绩效管理及薪酬体系。4、组织做好人才的挖掘培养，设计、实施人力资源发展和培训计划及人力资源配置方案，不断优化集团人力资源结构。广汇集团人力资源现状分析集团在职人员学历状况集团在职人员专业技术水平集团在职人员职业资格水平集团在职人员年龄状况全集团在职人员学历状况：硕士学历以上的人才占员工的比例为1％，专、本科为36％，中专及以下63％，人才提升的空间非常大房产集团在职人员学历构成研究生0%本科4%大专27%中专9%高中及以下60%研究生本科大专中专高中及以下汽车股份在职人员学历构成研究生1%本科12%大专46%中专13%高中及以下28%研究生本科大专中专高中及以下燃气公司在职人员学历构成研究生0%本科4%大专20%中专11%高中及以下65%研究生本科大专中专高中及以下全集团在职人员专业技术水平状况：高级职称的员工仅占1％，中级的只有5％，初级的只有6％，没有职称的占88％，各个层级的人力资源有待进一步合理配置集团在职人员专业技术构成高级1%中级5%初级6%其它88%高级中级初级其它房产集团在职人员专业技术构成高级1%中级3%初级4%其它92%高级中级初级其它汽车股份在职人员专业技术构成高级1%中级12%初级11%其它76%高级中级初级其它燃气公司在职人员专业技术构成高级2%中级4%初级6%其它88%高级中级初级其它全集团在职人员职业资格状况：具有高级职业资格的员工仅占2％，中级的只有10％，初级的只有4％，没有职称的占84％，各个层级的人力资源有待进一步合理配置集团在职人员职业资格构成高级2%中级10%初级4%其它84%高级中级初级其它房产集团在职人员职业资格构成高级1%中级3%初级4%其它92%高级中级初级其它汽车股份在职人员职业资格构成高级4%中级11%初级7%其它78%高级中级初级其它集团在职人员年龄构成30岁以下21%31至35岁20%36至40岁22%41至45岁21%46至50岁10%51岁以上6%30岁以下31至35岁36至40岁41至45岁46至50岁51岁以上全集团在职人员年龄结构状况：30岁以下的员工占21％，30～40岁的占42％，41～50岁的占31％，50岁以上的占6％汽车股份在职人员年龄构成30岁以下20%31至35岁20%36至40岁26%41至45岁21%46至50岁9%51岁以上4%30岁以下31至35岁36至40岁41至45岁46至50岁51岁以上燃气公司在职人员年龄构成30岁以下24%31至35岁22%36至40岁24%41至45岁19%46至50岁8%51岁以上3%30岁以下31至35岁36至40岁41至45岁46至50岁51岁以上房产集团在职人员年龄构成30岁以下17%31至35岁17%36至40岁22%41至45岁24%46至50岁12%51岁以上8%30岁以下31至35岁36至40岁41至45岁46至50岁51岁以上三大产业的持续发展要求进行人才储备和人才建设缺乏人才储备缺乏人才梯队有效人力资源经常处于过度使用状态，缺乏知识的更新及技能的提高广汇集团所需的高级人才紧缺，市场供给较少激烈的市场竞争实质是人才竞争同行引进优秀人力资源，进行人才争夺人才引进不够，可供培养的后备力量不足中坚力量培养不力，后劲缺乏高级人才出现断档没有人才储备生存与发展将面临危机基于对集团战略和三大产业发展的需求我们认为人才梯队与人才储备的缺乏不利于公司未来的发展现代化公司应当更加注重人才开发与储备广汇集团人力资源管理现状分析从现有的制度上分析，人力资源部规章制度不健全，制度是以人事管理为主，并且已有制度已不适应现行发展急需修订除蓝色外，其它全是2004年以前制定的有的甚至是1998年制定的规章制度人力资源部制度汇编目录第一编组织机构部分1．实业投资集团组织机构图2．调整职能部室机构及人员编制决定3．人力资源部工作条例第二编聘用、考核、培训部分4.员工招聘工作规定5．员工年度绩效考核办法及标准6．员工培训规划7．员工培训细则第三编人事管理部分8．员工考勤管理规定9．员工劳动合同管理规定10．干部管理规定11．管理干部守则12．员工守则13．中、高级职员“十不准”守则14．员工奖惩办法15．员工调动工作规定16．员工退休规定第四编工资福利待遇部分17．员工级别划分定级标准18．职员工资等级标准19．关于建立员工社会基本养老保险的实施办法20．员工探亲待遇规定21．医疗费管理使用规定22．关于解决员工住房问题的规定23．关于建立员工住房公积金暂行规定24．加强工伤管理规定25．关于女员工享受生育保险待遇的办法第五编其它部分26．人事档案管理规定27．关于办理员工工作证的规定28．集体户口管理规定29．计划生育工作制度从现有的管理流程上分析，人力资源部管理流程不健全，并且基本没有相关流程图，已有流程已不适应现行发展急需修订流程名称年度人力资源规划流程内部晋升流程外部招聘流程新进人员管理流程员工离职管理流程招聘管理流程培训管理流程考核管理流程职业发展管理流程流程类别年度培训计划制订流程培训实施管理流程季度绩效考核流程年度绩效考核流程规划流程实施流程轮岗管理流程换岗管理流程高层员工招聘流程子公司培训管理流程考核申述流程绩效考核应用管理流程任职资格管理流程岗位培训管理流程劳动定员管理流程薪酬管理流程从承担的职责上分析，人力资源部目前缺失现代人力资源管理的部分职能基本缺乏投入不足或效果不好现在的主要工作人力资源战略规划职业发展管理招聘与培训薪酬与激励设计绩效考核人事档案职业资格、职称申报工资管理人员调动审批退休审批战略性工作投入不足，人力资源管理的核心功能得不到发挥，不能为三大产业发展提供动力小姚负责招聘信息处理、小秦负责人员调动呈报、审批等事务性工作，占据大量的时间和精力岗位分析评估职业资格分布图高级7%中级13%初级7%其他73%高级中级初级其他另外，数据也表明目前集团人力资源系统工作人员的知识结构不理想，真正学习本专业的、有人力资源管理相关职业资格的人比较少，专业化程度不高专业分布图人力资源管理专业7%管理专业24%文史类专业26%其它专业43%人力资源管理专业管理专业文史类专业其它专业人力资源管理体系不完善、基础薄弱形成着一个互为因果的不良循环，无法为公司发展提供有力的支持不能做到：吸引优秀人才保留优秀人才发展优秀人才招聘不能吸引到合适人才，人力资源部门和用人部门沟通不足人员配置不合理，各类人才职业发展通道缺乏公司业务发展迅速，人才短缺，培训少且没有针对性考核制度不完善，报酬与绩效脱钩，不能有效激励员工，员工积极性不高组织及岗位设计不明晰，人员职责不清，人才需求不明确招聘考核激励岗位设计培训人员配置人力资源管理滞后已成为广汇集团发展的障碍，出台与之配套的现代人力资源管理体系迫在眉睫价值创造价值评价价值分配价值创造者的吸纳与开发：•识别企业价值创造的关键人员类型（20%的企业员工创造了企业80%的财富）•创建吸引一流人才的机制和人才环境•对员工进行培训开发，提升员工价值评价机制与工具：•凭能力和业绩使优秀的人才脱颖而出•准确的工作分析•科学的岗位价值评估•分层分类的任职资格标准体系•关键岗位胜任能力•企业关键业绩指标与责任中心分配机制与形式：•绩效评估的有效运用•多种价值分配形式：机会、职权、工资、奖金、红利、股权、学习等•富有竞争力的报酬水平的确立•报酬的内在结构与差异一、愿景成为推动广汇集团人力资源管理持续发展的职业化专家团队二、使命提供广汇战略得以实现的合适人才和组织保障三、部门发展总体目标加强人力资源管理的组织保障，建立有效的人力资源基础管理体系，提供广汇企业持续发展所需要的业务人才(智力支持和管理体系保障)，强化企业人力资源管理的服务部门在未来三年的成长阶梯战略活动基础年提升年成长年时间(年)2008年2009年2010年通过推进BSC系统工作，加强人力资源管理组织建设，构建人力资源基础管理体系进一步完善人力资源管理体系，提高人力资源管理专业化精细化水平，逐步建立战略性人力资源开发与管理系统进一步完善战略性人力资源开发与管理系统，成立广汇工商管理学院，确保广汇集团持续发展所需人才四、三年规划1、2008年通过BSC工作的推进，加强人力资源管理的组织建设，构建人力资源基础管理体系，营造良好的选育用留人才环境，使得人力资源管理体系进入一个良性循环的轨道，体现广汇人力资源管理的价值和水平。2、2009年进一步完善人力资源管理体系，提高人力资源管理专业化、精细化管理水平，逐步建立战略性人力资源开发与管理系统，深度挖掘和发挥广汇人才的竞争实力。3、2010年进一步完善战略性人力资源开发与管理系统，成立广汇工商管理学院，确保广汇集团持续发展所需人才。1、进一步完善集团职能的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。2、完成集团各职能部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；3、完成集团高级人力资源招聘与配置4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。6、在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，通过BSC工作的推进，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。7、加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。8、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。保障员工合法权益，维护公司的形象和根本利益。9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。人力资源部2008年实施策略2008年发展规划与目标描述：2008年通过BSC工作的推进，加强人力资源管理的组织建设，构建人力资源基础管理体系，营造良好的选育用留人才环境，体现广汇人力资源管理的价值和水平。构面策略性目标财务控制人力资源管理费用，提高人力资源投入产出比顾客通过加强人力资源服务的有效性，提升顾客满意度，运营建立和完善人力资源基础管理平台、规范人力资源管理流程、提升管理者人力资源管理的意识学习建立学习型组织、提升现有员工的专业技能和素质、培养管理和技术储备人才人力资源部2008年BSC战略地图人力资源部2008年策略性目标说明策略性目